Решение № 2-329/2025 от 19 марта 2025 г. по делу № 2-1517/2024

23RS0027-01-2024-001932-88

ЗАОЧНОЕ
РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

20 марта 2025 года г. Нижнеудинск

Нижнеудинский городской суд Иркутской области в составе председательствующего судьи Рычковой Н.С., при секретаре Мельниковой А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело номер обезличен по исковому заявлению ФИО1 к ООО «АЛЗА» о признании приказа об увольнении незаконными, его отмене, изменении формулировки основания увольнения, обязании внести исправления в трудовую книжку,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «АЛЗА» о признании приказа об увольнении незаконным, его отмене, изменении формулировки основания увольнения, обязании внести исправления в трудовую книжку.

В обоснование заявленных требований истец ФИО1 сослался на следующие обстоятельства. дата обезличена на основании приказа номер обезличен он был принят на работу в ООО «АЛЗА» на должность водителя самосвала. дата обезличена при выходе на работу он не был допущен до своего рабочего места, в устной форме ответчик его уведомил, что он уволен без объявления причин. дата обезличена запросив сведения о трудовой деятельности из Фонда пенсионного и социального страхования РФ, он узнал, что дата обезличена он уволен на основании приказа номер обезличен по <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации за отсутствие на рабочем месте более <данные изъяты> часов. Истец считает, что увольнение по данным основаниям незаконно поскольку, расторжение договора по инициативе работодателя определены статьей 81 ТК РФ. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Согласно требованиям ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечению <данные изъяты> рабочих дней объяснение работником не представлено составляется соответствующий акт. Истец считает, что приказ об увольнении от дата обезличена издан ответчиком с нарушением норм ТК РФ, без истребования у него объяснений, с нарушением процедуры увольнения.

В судебное заседание истец ФИО1 не явился, о времени и месте судебного заседания извещен, представил письменное заявление о рассмотрении дела в его отсутствие.

В судебное заседание ответчик ООО «АЛЗА» в лице представителя не явились, о времени и месте судебного заседания извещены, об уважительных причинах неявки не сообщили, о рассмотрении дела в их отсутствие не просили, возражений по существу иска не представили.

Обсудив причины неявки ответчика в судебное заседание, суд полагает возможным рассмотреть дело в их отсутствие в порядке заочного производства.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абзацы 1, 2 пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата обезличена номер обезличен «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «<данные изъяты>» пункта <данные изъяты> части <данные изъяты> статьи <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от дата обезличена номер обезличен-О-О, от дата обезличена номер обезличен-О и др.).

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата обезличена номер обезличен «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по подпункту «<данные изъяты> пункта <данные изъяты> части <данные изъяты> статьи <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата обезличена номер обезличен «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта <данные изъяты> части <данные изъяты> статьи <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Из искового заявления следует, что дата обезличена на основании приказа номер обезличен истец ФИО1 был принят на работу в ООО «АЛЗА» водителем самосвала.

Согласно справке от дата обезличена номер обезличен, выданной директором ООО «АЛЗА» ФИО2 истец ФИО1 действительно работал в ООО «АЛЗА» в должности водителя самосвала с дата обезличена.

Согласно сведениям о трудовой деятельности ФИО1, дата обезличена г.р., СНИЛС <данные изъяты>, предоставляемым из информационного ресурса Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, на основании приказа ООО «АЛЗА» номер обезличен от дата обезличена ФИО1 уволен по инициативе работодателя, в качестве причины увольнения указано на подпункт «<данные изъяты> 81 Трудового кодекса Российской Федерации (отсутствие на рабочем месте более четырех часов).

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить в суд доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора. Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам ст. ст. 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Вместе с тем, ответчиком (работодателем) доказательств, отвечающих принципам относимости, допустимости, достоверности и достаточности, в подтверждение обоснованности применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде избранной работодателем меры ответственности - увольнения за отсутствие в рабочем месте, не представлено.

Не представлено ответчиком и доказательств, подтверждающих соблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания к работнику, а именно, что от истца были затребованы письменные объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка, доказательств, подтверждающих соразмерность назначенного дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул тяжести совершенного проступка, что также является основанием для признания оспариваемого приказа незаконным.

В связи с чем, разрешая спорное правоотношение, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований истца о признании незаконным приказа ООО «АЛЗА» номер обезличен от дата обезличена об увольнении истца ФИО1 за прогул.

Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть 1). Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть 2). По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части 2 данной статьи компенсаций (часть 3). В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть 4). Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (часть 7).

Из указанных положений следует, что восстановление нарушенного права работника при его незаконном увольнении осуществляется путем восстановления работника на работе либо путем изменения формулировки основания увольнения, при этом взыскание с работодателя в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула осуществляется судом и в том, и в другом случае.

Руководствуясь вышеприведенным правовым регулированием и принимая во внимание, что увольнение истца признано незаконным, истец просит изменить формулировку основания его увольнения, суд считает необходимым изменить формулировку основания увольнения по подпункту <данные изъяты> пункта <данные изъяты> части <данные изъяты> статьи <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации возложив на ответчика обязанность внести соответствующие изменения в трудовую книжку ФИО1 и указать основание увольнения работника - расторжение трудового договора по инициативе работника - пункт <данные изъяты> статьи <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, принимая во внимание, что согласно сведениям о трудовой деятельности ФИО1, предоставляемым из информационного ресурса Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, последний дата обезличена вступил в трудовые отношения с другим работодателем (имеется ссылка на соответствующий приказ ООО «СибТранс» номер обезличен от дата обезличена), дата увольнения истца должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя, то есть с дата обезличена.

Руководствуясь ст.ст. 194-199, 233-235 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 к ООО «АЛЗА» удовлетворить.

Признать незаконным приказ ООО «АЛЗА» номер обезличен от дата обезличена об увольнении ФИО1 по основанию, предусмотренному подпунктом «<данные изъяты>» пункта <данные изъяты> части <данные изъяты> статьи <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации.

Возложить на общество с ограниченной ответственностью «АЛЗА», ИНН номер обезличен, ОГРН номер обезличен обязанность внести изменения в трудовую книжку ФИО1, дата обезличена года рождения, указав основание увольнения работника - расторжение трудового договора по инициативе работника - пункт <данные изъяты> статьи <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации с дата обезличена.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене заочного решения суда в течение 7 дней со дня получения копии этого решения.

Заочное решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в течение месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья Н.С. Рычкова

Заочное решение в окончательной форме изготовлено 03.04.2025.