Решение № 2-978/2017 2-978/2017~М-824/2017 М-824/2017 от 11 июля 2017 г. по делу № 2-978/2017

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

12 июля 2017 года г. Тула

Пролетарский районный суд г. Тулы в составе:

председательствующего Курченко И.В.,

при секретаре Мартьяновой О.Ю.,

с участием помощника прокурора Пролетарского района г. Тулы Новикова Т.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Пролетарского районного суда г. Тулы гражданское дело № по иску ФИО1 к АО «Полема» о признании приказов недействительными, аннулировании записи в трудовой книжке, изменении формулировки увольнения, взыскании денежной компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к АО «Полема» о восстановлении на работе в должности начальника отдела экспорта, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, обосновывая свои требования тем, что с ДД.ММ.ГГГГ работала в АО «Полема» в должности менеджера отдела экспорта, а с ДД.ММ.ГГГГ – в должности начальника отдела экспорта. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ была уволена с работы за нарушение внутреннего трудового распорядка, выразившегося в отсутствии работника на рабочем месте без уважительных причин. Приказ вынесен на основании служебной записки ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ, акта об отсутствии работника на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, объяснительной записки ФИО1 Согласно представленным работодателем документам имело место ее (истицы) отсутствие на рабочем месте с 8-00 час. до 17-00 час. без уважительной причины. Однако не согласна с вынесенным приказом об увольнении, поскольку имела место уважительная причина - болезнь ребенка, что подтверждается справкой из медицинского учреждения. Данное обстоятельство было указано в объяснительной, однако работодателем было проигнорировано.

В последующем исковые требования дополнялись и изменялись и окончательно ДД.ММ.ГГГГ истица ФИО1 просила признать приказ АО «Полема» о прекращении трудового договора с ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ № недействительным, признать приказ АО «Полема» о вынесении дисциплинарного взыскания в виде увольнения от ДД.ММ.ГГГГ № недействительным, аннулировать запись в трудовой книжке об увольнении, изменить формулировку увольнения истца из АО «Полема» на «увольнение по собственному желанию по основаниям п. 3 ч.1 ст. 77 ТК РФ с 30.03.2017», взыскать компенсацию за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты>., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>.

Истица ФИО1, в ходе рассмотрения дела по существу, уточненные и дополненные требования от ДД.ММ.ГГГГ поддержала, подтвердив доводы, изложенные в исковом заявлении. Дополнительно пояснив, что со стороны работодателя по отношению к ней имела место дискриминация, направленная на понуждение к увольнению. Данные обстоятельства подтверждаются как вынесением ранее выговора, так и наличием аудиозаписей разговоров с руководителями АО «Полема». Ее (истицы) неявка ДД.ММ.ГГГГ на работу была инициирована работодателем и подстроена, поскольку табельщицей ей было сообщено о наличие отгула, которым она (истица) решила воспользоваться именно ДД.ММ.ГГГГ, будучи уверенной о его наличии. Кроме того, уважительность причин ее неявки на работу подтверждена медицинской справкой о нахождении с ребенком на приеме у врача в детской поликлинике.

Представители истицы ФИО1 в порядке ст. 53 ГПК РФ ФИО3 и ФИО4 уточненные и дополненные требования от ДД.ММ.ГГГГ поддержали, подтвердив доводы, изложенные истицей. Дополнительно указали, что работодателем была нарушена процедура увольнения, не была учтена тяжесть проступка, поскольку причина невыхода на работу является уважительной – болезнь ребенка и введение в заблуждение табельщицей Общества о наличии отгула. Просили суд требования от ДД.ММ.ГГГГ удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика – АО «Полема» по доверенности ФИО5 уточненные и дополненные требования от ДД.ММ.ГГГГ не признала, просила в их удовлетворении отказать в полном объеме, в виду отсутствия на то правовых оснований. Дополнительно указала, что работодателем при применении дисциплинарного наказания было учтено и как его тяжесть, так и предшествующее поведение работника. Процедура увольнения работодателем соблюдена, расчет произведен в полном объеме, нарушений требований ТК РФ не допущено. Представление ФИО1 справки о посещении доктора является лишь подтверждением факта такого посещения, но не свидетельствует о нетрудоспособности ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ. Относительно наличия у ФИО1 отгула в связи с болезнью во время очередного отпуска пояснила, что действительно отгул имел место быть ДД.ММ.ГГГГ. Однако в последствие истицей был взят больничный лист по уходу за ребенком, который не предполагает продление отпуска. Согласно записям больничного листа ФИО1 указано приступить к работе ДД.ММ.ГГГГ. Соответственно, даже если бы такой отгул и был, то ФИО1 необходимо было приступить к работе непосредственно ДД.ММ.ГГГГ. Чего последней сделано не было, в связи с чем работодателем были составлены соответствующие документы об отсутствии работника на рабочем месте.

Представитель третьего лица – Государственной инспекции труда Тульской области в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного разбирательства извещен своевременно и надлежащим образом, представил ходатайство о рассмотрении дела в отсутствие представителя.

В соответствии с положениями ст. 167 ГПК РФ суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося представителя Государственной инспекции по труду Тульской области.

Выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, допросив свидетелей ФИО6, ФИО2, ФИО7, ФИО8, исследовав доказательства по делу, заслушав заключение помощника прокурора Пролетарского района г. Тулы Новикова Т.Е. полагавшего необходимым в удовлетворении уточненных и дополненных требований истице отказать в полном объеме в виду отсутствия на то правовых оснований, суд находит заявленные требования истицей ФИО1 с учетом уточнений и дополнений от ДД.ММ.ГГГГ подлежащими отклонению по следующим основаниям.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 выполняла обязанности менеджера в отделе экспорта ОАО «Полема». Трудовой договор был заключен на неопределенный срок, определена форма оплаты труда, закреплены права и обязанности сторон, режим труда и отдыха.

ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и ОАО «Полема» заключено дополнительное соглашение, согласно которому истица переведена начальником отдела эксперта, изменена форма оплаты труда – повременно – премиальная (оклад +премии). Иные условия трудового договора остались без изменения.

ДД.ММ.ГГГГ между сторонами заключено дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ относительно изменения формы оплаты труда. Иные условия договора остались неизменными.

ДД.ММ.ГГГГ между сторонами заключено дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ в связи со сменой наименования работодателя с ОАО «Полема» на АО «Полема».

Положениями должностной инструкции начальника отдела экспорта, утвержденной ДД.ММ.ГГГГ, регламентировано, что начальник отдела экспорта непосредственно подчиняется коммерческому директору ОАО «Полема» (п.1.3). Одной из должностных обязанностей начальника отдела экспорта является осуществление планирования (п.3.2). Начальник отдела экспорта несет ответственность за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей (п.4.1), соблюдение действующего законодательства, других нормативных и организационно – распорядительных документов по вопросам своей функциональной деятельности (п.4.4), соблюдение дисциплины труда, Правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда, промышленной и пожарной безопасности (п.4.5), качественное и своевременное выполнение требований настоящей должностной инструкции (п. 4.6).

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ за нарушение правил внутреннего трудового распорядка АО «Полема», выразившееся в отсутствии работника на рабочем месте без уважительной причины (прогул), начальнику отдела экспорта ФИО1 вынесено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Приказом №-Л/С от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была уволена с должности начальника экспорта АО «Полема» по инициативе работодателя в связи с прогулом, п.п.а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании:

- приказа о вынесении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ №,

- докладной записки о прогуле коммерческого директора ФИО2,

- служебной записки коммерческого директора ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ, из содержания которой усматривается просьба непосредственного руководителя ФИО1 ФИО2 применить к последней дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

- акта № от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии на рабочем месте ФИО1 с 8-00 час. до 17-00 час.,

- объяснительной записки ФИО1, из содержания которой усматривается, что ДД.ММ.ГГГГ истица отсутствовала на рабочем месте в связи с тем, что находилась в поликлинике со своим несовершеннолетним ребенком.

Согласно п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу положений ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Совершение сторонами трудовых правоотношений юридически значимых действий, установленных статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, свидетельствует о фактическом прекращении правоотношений сторон, после чего стороны утрачивают статус сторон трудового договора, а, следовательно, и возможность совершать в отношении друг друга какие-либо действия, вытекающие из трудовых правоотношений.

При этом после издания работодателем приказа об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами трудового договора прекращаются.

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Вместе с тем, при реализации гарантий, предоставляемых законодательством работникам, в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Таким образом, исходя из содержание указанных правовых норм, основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе в форме увольнения, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, в данном случае отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), при необходимости соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

При этом следует учитывать, что в силу положений ст. 56 ГПК РФ, п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения по п. 6 ст. 81 ТК РФ, возлагается на работодателя.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а, также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. В силу действующего законодательства на ответчике также лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о соблюдении предусмотренного законом порядка наложения дисциплинарного взыскания.

Как уже ранее указывалось, истица ФИО1 состояла в трудовых отношениях с АО «Полема» с ДД.ММ.ГГГГ, а с ДД.ММ.ГГГГ занимала должность начальника отдела экспорта.

В силу требований ст. 21 ТК РФ работник обязан, в том числе соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Рабочее место в соответствии с положениями ст. 209 ТК РФ – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В соответствии с приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ утверждены и введены в действие с ДД.ММ.ГГГГ на АО (ранее ОАО) «Полема» Правила внутреннего трудового распорядка. В соответствии приложением № к ПВТР применительно к ФИО1 определен односменный график работы (№), продолжительность смены 8,2 часа – с 8-00 час. до 17-00 час., перерыв для отдыха и питания – 12-00 час. – 12-48 час.

В соответствии с частью пятой статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируется, в том числе, установленный федеральным законом, оплачиваемый ежегодный отпуск.

В силу ч. 1 ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Абзацем 2 ст. 124 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях временной нетрудоспособности работника.

Из смысла приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что общие и специальные правила предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков призваны способствовать оптимальному согласованию интересов сторон трудового договора (часть вторая статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации) и балансу их конституционных прав и свобод, обеспечивая каждому работнику возможность реализации его субъективного права на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для него время и предоставляя работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников и имеющееся у него имущество в целях ведения предпринимательской либо иной не запрещенной законом экономической деятельности (часть первая статьи 34 Конституции Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункта подпункте "д" 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Так в соответствии с приказом №-о от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был предоставлен отпуск за рабочий период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на 9 календарных дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Однако ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был открыт больничный лист в связи с заболеванием. Данный лист был закрыт ДД.ММ.ГГГГ, указано о необходимости приступить к работе ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был открыт больничный лист в связи с заболеванием ребенка – ФИО9. Данный лист был закрыт ДД.ММ.ГГГГ. Имеет место указание о необходимости преступить к работе ДД.ММ.ГГГГ.

Из пояснения стороны истицы, а также из показаний свидетеля ФИО10 следует, что действительно больничный лист был закрыт, однако окончательного выздоровления ребенка не было, в связи с чем в медицинской карте было указано о необходимости явки для осмотра 27.03.2017, так и в статталоне нашло свое отражение обстоятельство посещения ФИО1 со своей дочерью доктора для осмотра именно ДД.ММ.ГГГГ.

Однако суд считает необходимым указать, что обращение работника в медицинское учреждение само по себе не свидетельствует о невозможности исполнять трудовые обязанности и не подтверждает уважительность отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня. Доказательств наличия нетрудоспособности по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ стороной истицы ФИО1 суду не представлено.

Оценивая доводы истицы ФИО1 о наличии отгула на ДД.ММ.ГГГГ, суд находит их несостоятельными и подлежащими отклонению, как основанные на неверном и субъективном трактовании норм действующего законодательства.

Так согласно сведениям, содержащимся в выписке из табеля учета рабочего времени ФИО1 на ДД.ММ.ГГГГ имеет место указание на отгул в связи с тем обстоятельством, что в последний день своего отпуска истица ФИО1 оформила больничный лист. Однако открытие больничного листа по уходу за ребенком не пролонгирует действие отгула на иной день. Соответственно, доводы истицы о наличии отгула на ДД.ММ.ГГГГ не соответствует нормам действующего законодательства.

Подлежит также отклонению довод истицы ФИО1 об уведомлении работодателя через посредника о нахождении в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на больничных листах и наличии отгула на ДД.ММ.ГГГГ по следующим основаниям.

Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к регламентированы как права, так и обязанности работника (п. 3.2), в том числе и сообщить своему непосредственному руководителю о невыходе на работе в случае заболевания, получения травмы, заболевания ребенка, получить разрешение руководителя подразделения на оставление рабочего места в случае привлечения работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, заболевания (п.п. 19 п. 3.2 Правил).

В ходе рассмотрения дела по существу установлено, что в спорный момент непосредственным руководителем ФИО1 являлся коммерческий директор АО «Полема» ФИО2

Допрошенный в ходе рассмотрения дела по существу в качестве свидетеля ФИО2 показал, что о своем отсутствии ДД.ММ.ГГГГ на рабочем месте ФИО1 его непосредственно не уведомляла. Со слов ФИО11, ранее являвшегося подчиненным ФИО1, ему известно о выходе истицы на работу ДД.ММ.ГГГГ.

Также п. 5.4 ВПТР регламентировано, что любое отсутствие работника на рабочем месте допускается только с предварительного разрешения руководителя подразделения. Отсутствие работника на рабочем месте без разрешения работодателя считается неправомерным. О всяком отсутствии на работе вследствие заболевания, получения травмы, заболевания ребенка необходимо сообщить в отдел управления персоналом (лично, по телефону, через посредника) в 24- часовой срок, по истечении которого работник считается неправомерно отсутствующим на рабочем месте. При оформлении листа временной нетрудоспособности во время нахождения работника в очередном отпуске, работник должен обязательно предупредить табельщика (лично, по телефону, через посредника) о том, что отпуск продляется из-за болезни.

Так из анализа скриншота переписки истицы ФИО1 с ФИО11 следует, что последнему известно о нахождении ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ на больничном, а не в отгуле.

Более того, передача информации через посредника подразумевает ее непосредственное донесение до руководства. Однако в ходе рассмотрения дела по существу суду не представлено достаточных, допустимых и относимых доказательств, свидетельствующих о том, что нахождение ФИО1 в отгуле ДД.ММ.ГГГГ согласовано с работодателем и доведено до сведения руководства.

Из пояснений ФИО1 следует, что самостоятельно она не осуществляла надлежащее уведомление работодателя о своем невыходе на работу ДД.ММ.ГГГГ в связи с наличием отгула, по причине плохих взаимоотношений с непосредственным своим руководителем ФИО2 Звонки в отдел кадров ФИО1 самостоятельно не осуществляла, полагаясь на мнение табельщицы ФИО6, сообщившей ей о наличии отгула.

При таких обстоятельствах, принимая во внимание положения пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд приходит к выводу о том, что ФИО1 без уважительных причин отсутствовала на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ в течение всего рабочего дня, что является дисциплинарным проступком в виде прогула, виновное неисполнение возложенных на работника трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, доказательств подтверждающих в порядке ст. 56 ГПК РФ согласование с работодателем своего отсутствия на рабочем месте в порядке, предусмотренном нормами трудового законодательства, истицей суду представлено не было.

Таким образом, обращаясь в суд с исковыми требованиями ФИО1 указала, что у работодателя не имелось оснований для применения к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поскольку она имела право на отгул и воспользовалась им в связи с болезнью ребенка.

Рассматривая требования истицы ФИО1 о признании приказов недействительными, суд считает необходимым указать, что увольнение истицы произведено в соответствии с законом при наличии соответствующих оснований, с соблюдением сроков и процедуры увольнения.

Исходя из положений приведенных выше правовых норм и установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу о том, что примененное к истице дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ соразмерно совершенному ею проступку.

Оценивая тяжесть допущенного проступка, суд отмечает, что в соответствии со ст.ст. 81,192 ТК РФ прогул является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника. При этом суд учитывает, что ФИО1 допустила нарушение дисциплины, занимала руководящую должность, а эффективное выполнение функций руководителем предъявляет повышенные требования к его профессиональным, деловым качествам и соблюдению последней правил внутреннего распорядка.

Подлежат отклонению доводы стороны истицы ФИО1 о том, что работодателем при наложении взыскания не учтена тяжесть проступка, обстоятельства при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, по следующим основаниям.

В соответствии с разъяснениями в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Согласно ст. ст. 12, 56 ГПК РФ, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В силу положений ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г., работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В определении от 19.02.2009 N 75-О-О Конституционный Суд РФ обратил внимание не то, что статьей 193 ТК РФ закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки работодателем фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Таким образом, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом отсутствие в оспариваемой норме перечня "уважительных причин" само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой заявителями нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Так в ходе рассмотрения дела по существу нашло свое должное подтверждение наложение на ФИО1 дисциплинарного взыскания – выговора приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ.

Также приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «О начислении премии за январь 2017 г.», учитывая результаты хозяйственной деятельности предприятия и в соответствии с действующим Положением о премировании рабочих, руководителей, специалистов и служащих АО «Полема», управляющим директором было принято решение начислить ФИО1 производственную премию за январь 2017 года в размере 6,67 % (1582,44 руб.).

По вопросам незаконности депремирования и применении дисциплинарного взыскания в виде выговора ФИО1 обращалась в Государственную инспекцию труда в Тульской области. В ходе проведенной проверки Инспекцией нарушений в области трудового законодательства со стороны работодателя в отношении истицы установлено не было.

В ходе рассмотрения настоящего дела ответчиком представлены допустимые доказательства, достоверно подтверждающие факт совершения истицей грубого нарушения ФИО1 трудовых обязанностей - отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня ДД.ММ.ГГГГ, а также факт того, что наложение взыскания было осуществлено с соблюдением установленной законом процедуры, с учетом тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

На основании правовой оценки имеющихся в материалах дела доказательств судом достоверно установлено, что ДД.ММ.ГГГГ с 08.00 часов до 17.00 часов ФИО1 отсутствовала на своем рабочем месте без уважительной причины.

Факт отсутствия истицы в указанное время в офисе АО «Полема» самой истицей ФИО1 в ходе рассмотрения дела не оспаривался.

Указанное обстоятельство подтверждено также служебной запиской ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ, актом об отсутствии работника на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, показаниями свидетелей по делу.

Как следует из объяснений истца, ДД.ММ.ГГГГ, ее невыход на работу был связан с тем, что она преднамеренно была введена в заблуждение сотрудником АО «Полема» о наличии у нее отгула на ДД.ММ.ГГГГ, а также, что в указанный день находилась на приеме у врача в связи с болезнью ребенка.

В данном случае вопреки доводам истицы у работодателя не имелось предусмотренной законом обязанности предоставить истице ДД.ММ.ГГГГ отгул.

Более того, истицей не представлено достаточных и достоверных доказательств, подтверждающих факт болезни ее ребенка ДД.ММ.ГГГГ. Представленная истицей справка о посещении доктора ДД.ММ.ГГГГ лишь подтверждает отсутствие ребенка в дошкольном учреждении, и не устанавливает состояния здоровья ребенка, а также не подтверждает факт нетрудоспособности истицы ФИО1 в указанный день.

При таких данных, принимая во внимание, что в порядке, предусмотренном трудовым законодательством, истице работодателем отгул не предоставлялся, доказательств согласования с работодателем своего невыхода на работу 27.03.2017, в нарушение положений Правил внутреннего трудового распорядка, истицей суду представлено не было, суд признает причину отсутствия ФИО1 в указанный день на рабочем месте неуважительной.

Плановое посещение истицей ФИО1 врача ДД.ММ.ГГГГ могла пройти во внерабочее время или в рабочее время, но по предварительному согласованию с работодателем своего отсутствия на рабочем месте в порядке, предусмотренном нормами трудового законодательства, истицей суду представлено не было. Также не представлены доказательства необходимости экстренного обследования ребенка в связи с его состоянием здоровья, стороной истицы суду представлено также не было. Соответственно, обращение истицы в медицинское учреждение не было связано с необходимостью получения экстренной медицинской помощи или потерей трудоспособности, которая привела к невозможности исполнять свои трудовые обязанности. Более того, до посещения врача истица должна была явиться на рабочее место, чего ею сделано не было.

Кроме того, как отмечалось судом ранее в ходе рассмотрения дела по существу из пояснений сторон установлено, что ФИО1 не обращалась к работодателю о предоставлении ей отгула на указанный день.

Следовательно, отсутствие истицы на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ правомерно послужило основанием для наложения на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Нарушений процедуры увольнения и срока привлечения к дисциплинарной ответственности ответчиком не допущено - объяснения с работника затребованы в установленный ст. 197 ТК РФ срок, дисциплинарное взыскание применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Оценивая иные требования истицы ФИО1, суд считает необходимым указать следующее.

Поскольку требования о взыскании компенсации морального вреда, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, аннулировании записи в трудовой книжке, изменении формулировки увольнения являются производными от требований о признании прекращения трудового договора незаконным, признании увольнения незаконным, суд считает также правомерным в удовлетворении данных требований отказать.

Также подлежат отклонению доводы истицы ФИО1 о том, что при увольнении ей не была выплачена заработная плата за время работы в период с марта по май 2016 года в связи с вынужденным переходом предприятия на сокращенное рабочее время, однако отработанного в полном объеме, а также премии, по следующим основаниям.

Анализ приказов за период с января по июнь 2016 года не дает суду основания полагать о переходе предприятия на работу с сокращенным рабочим временем. Более того, показаниями свидетелей ФИО2 и ФИО8 данный факт не подтвержден. Соответственно, доводы истицы ФИО1 в данной части подлежат отклонению.

Более того, Положением о премировании рабочих, руководителей, специалистов и служащих ОАО «Полема» за основные результаты хозяйственной деятельности ДИ 28-76-2011, введенным приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, регламентировано не начисление премии за последний месяц работы в случае не полностью отработанного времени работникам, уволенным с работы, в том числе и за нарушение трудовой дисциплины.

Согласно данному Положению окончательный размер премии определяется в зависимости от условий премирования, характеризующих результаты работы подразделений, служб, участков в соответствии с Приложениями №№ № Основанием для начисления премии является приказ управляющего директора. Управляющий директор оставляет за собой право устанавливать иной размер премии по подразделениям, службам, участкам, исходя из оценки результатов работы каждого.

При этом, следует отметить, что в соответствии с частью 1 статьи 191 ТК РФ премии не являются обязательной ежемесячной выплатой, к начислению и выплате которых работодатель не может быть обязан. Выплата премии, определение ее размера, периодичность, перечень поощряемых сотрудников относятся к исключительной компетенции работодателя, поскольку разрешение данных вопросов производится, как правило, дифференцированно, в зависимости от итогов работы и организации и каждого конкретного работника, от финансового положения работодателя и пр.

В ходе рассмотрения дела по существу не нашли своего должного подтверждения вышеуказанные доводы истицы ФИО1, в связи с чем подлежат отклонению, как основанные на неверном и субъективном трактовании норм действующего законодательства.

Оценивая доводы истицы ФИО1 о наличии дискриминации по отношению к ней со стороны работодателя, направленных на принудительное увольнение, суд считает необходимым отметить следующее.

Согласно ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда.

В силу положений ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Статьей 1 Женевской Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

Согласно ст. ст. 56, 60 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Доводы истицы об имевшей место в отношении нее дискриминации и наличия у руководства намерения уволить с работы не нашли своего должного подтверждения: были предметом исследования (заслушаны аудиозаписи, совершенные ФИО1 с ФИО2, ФИО8, исследованы письменные доказательства по делу, заслушаны свидетели ФИО2, ФИО8, ФИО6). Однако достаточных относимых и допустимых доказательств данных фактов суду стороной истицы представлено не было.

Более того, согласно акту проверки Государственной инспекции труда в Тульской области № от ДД.ММ.ГГГГ факты проведения работодателем мероприятий по сокращению должности, занимаемой ФИО1, либо структурного подразделения, в котором она осуществляет свою трудовую деятельность, документального подтверждения не нашли.

На основании изложенного, рассмотрев дело в пределах уточненных и дополненных исковых требований, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении требований ФИО1 к АО «Полема» о признании приказов недействительными, аннулировании записи в трудовой книжке, изменении формулировки увольнения, взыскании денежной компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Тульский областной суд путём подачи апелляционной жалобы через Пролетарский районный суд г. Тулы в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Председательствующий (подпись)