Решение № 2-530/2019 2-530/2019~М-300/2019 М-300/2019 от 4 июля 2019 г. по делу № 2-530/2019

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«05» июля 2019 года город Новокуйбышевск

Новокуйбышевский городской суд Самарской области в составе:

председательствующего судьи Н.И. Шигановой,

при секретаре А.С. Дружковой,

с участием помощника прокурора г. Новокуйбышевска Саппа С.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2 – 530/19 по иску ФИО1 к Акционерному обществу «Новокуйбышевский нефтеперерабатывающий завод» о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к Акционерному обществу «Новокуйбышевский нефтеперерабатывающий завод» о признании приказа (распоряжение) <№> от 31.01.2019 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) начальником отдела информационной безопасности и инженерно-технической защиты Управления экономической безопасности (цех <№>) незаконным, и изменении в нем формулировки основания прекращения (расторжения) трудового договора ( увольнения).

В последующем истец ФИО1 исковые требования уточнил и просил суд признать приказ (распоряжение) <№> от <Дата> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) начальником отдела информационной безопасности и инженерно-технической защиты Управления экономической безопасности (цех <№>) незаконным, восстановлении на работе в АО «Новокуйбышевский Нефтеперерабатывающий завод» в прежней должности – начальника отдела информационной безопасности и инженерно-технической защиты, взыскании с АО «Новокуйбышевский Нефтеперерабатывающий завод» среднемесячной заработной платы за период вынужденного прогула с <Дата> по <Дата> включительно, в сумме 823077,67 рублей, взыскании с АО «Новокуйбышевский Нефтеперерабатывающий завод» компенсации морального вреда в размере 477246,72 рублей, указав в обоснование исковых требований следующее.

Он, в период с <Дата> по <Дата>, работал у ответчика в должности начальника отдела информационной безопасности и инженерно-технической защиты Управления экономической безопасности (цех<№>).

<Дата> уволен в соответствии с Приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от <Дата><№>. В качестве основания увольнения указано: отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Иными основаниями увольнения, указанными в Приказе об увольнении, поименованы следующие документы:

- Приказ от <Дата><№>;

- уведомление об изменении условия трудового договора от 29.11.2018;

- уведомление об имеющихся вакансиях от 09.01.2019

<№>;

- уведомление об имеющихся вакансиях от 29.01.2019;

- уведомление об имеющихся вакансиях от 31.01.2019.

Приказ расторжении трудового договора от <Дата><№>, по мнению истца, является незаконным в связи со следующим.

Какие либо документы, подтверждающие и обосновывающие необходимость структурной реорганизации АО «НК НПЗ», а равно как и анализ эффективности работы сокращаемого отдела или иных разработок, связанных с повышением его эффективности, суду не представлено.

Согласно пунктам 8.2.4 и 8.2.69 Устава Акционерного общества «Новокуйбышевский нефтеперерабатывающий завод», в новой редакции, утвержденной Решением единственного акционера общества – ООО «Нефть-Актив» от <Дата>, реорганизация общества и иные вопросы, связанные с реорганизацией, а также утверждение локальных нормативных документов/внесение в них изменений определяющих политику общества в области системы внутреннего контроля и управления рисками, внутреннего аудита, противодействия вовлечению в коррупционную деятельность - отнесены к компетенции Общего собрания акционеров.

Генеральный директор АО «НК НПЗ» Уставом не наделен полномочиями по принятию решений о реорганизации.

Ответчик в отзыве от 23.04.2019 года указал, что произошла структурная реорганизация производства не представив обоснование структурной реорганизации.

Статья 74 ТК РФ предусматривает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а так же о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель его не уведомил.

В уведомлении от 29.11.2018 об изменении условий трудового договора указано, что в соответствии с приказом АО «НК НПЗ» от <Дата><№> «Об изменении штатного расписания Управления экономической безопасности (цех <№>)» «отдел информационной безопасности и инженерно-технической защиты» управления экономической безопасности (цех <№>) с <Дата> будет реорганизован в «группа инженерно-технической защиты» управления экономической безопасности (цех <№>)». Занимаемая истцом должность «начальника» отдела будет переименована на «руководитель группы».

Группа, по сути, является структурным подразделением отдела, следовательно, перевод с должности начальника отдела на должность начальника группы является понижением в должности. При этом внесение изменений в трудовой договор не предлагалось.

Предложений вакансий равнозначных занимаемой истцу не делалось. Указанное мероприятие осуществлено только в отношении одной единственной должности.

Согласно п.9.3. Трудового договора от <Дата> «все изменения и дополнения в Договор оформляются в виде дополнительных соглашений и подписываются Сторонами».

Информации о том, какие именно изменения вносятся в трудовой договор, не представлены и не перечислены; дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор не разработано и не предложено, как именно меняются условия труда и чем выражаются изменения, истцу также не разъяснялось.

Более того, в письме <№> от 29.01.2019 истцу сообщено, что: «должность «начальника отдела» будет переименована на должность «руководитель группы» без изменения трудовой функции и без увеличения объемов должностных обязанностей, а так же с увеличением должностного оклада. Однако, после проведения указанной процедуры доход истца должен составлять 134 000 рублей, вместо 159 082,24 рублей.

Оснований или документов обосновывающих необходимость проведения структурной реорганизации : изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства ответчик не имеет. Истец полагает, что его трудовая функция изменена, без оформления на то его письменного согласия.

Все организационно-штатные изменения проводились в отношении одной единственной должности, занимаемой конкретным работником – истцом. Истцу не только не сообщили, какие именно предстоят изменения условий его труда. Должностная инструкция ДИ-81-03-2018, представленная суду ответчиком, не содержит подписи истца. В период с 27.11.2018 года по 31.01.2019 года ему несколько раз предлагались к ознакомлению различные редакции.

Факт незаконного увольнения нашел отражение в ответе Государственной инспекции труда Самарской области от 11.04.2019 года, указавшей на то, что постоянное или временное изменение трудовой функции, выразившееся в исключении из должностной инструкции ДИ -81-03-2018, утвержденной 27.11.2018 года функции осуществления выработки политики развития информационной безопасности путем осуществления комплекса мероприятий на основании ЛНД Компании, осуществление разработки и реализации мероприятий по линии информационно – технической защиты объектов общества, может быть произведено с письменного согласия работника и расценивается, в силу ст. 72.1 ч. 1 ТК РФ как перевод.

В судебном заседании ФИО1 и его представитель ФИО2 уточненные исковые требования поддержали по основаниям, изложенным в иске.

Представитель ответчика ФИО3 с исковыми требованиями ФИО1 не согласился, так как «22» мая 2018 года в рамках выполнения решения ПАО «НК Роснефть» о передачи функций по информационной безопасности из блока «Экономическая безопасность» в блок «Информационная безопасность» (письмо от 03.05.2018 <№>) приказом ответчика <№> была создана рабочая группа по реализации вышеуказанных мероприятий, в состав которой был включен истец, то есть ответчиком была инициированы организационные изменения (структурная реорганизация) на предприятии.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В рамках выполнения мероприятий по изменению организационной структуры и по передаче функционала по информационной безопасности от Отдела информационной безопасности и инженерно-технической защиты в другое структурное подразделение ФИО1 в Управление метрологии, автоматизации и информационных технологий (УМАИТ) были переданы документы по информационной безопасности, что подтверждается актами приема-передачи от <Дата>, от <Дата>, от <Дата>.

В связи с фактической передачей функционала по информационной безопасности Приказом АО «НК НПЗ» от <№> от <Дата> «Отдел информационной безопасности и инженерно-технической защиты» с 01.02.2019г. был реорганизован в «Группу инженерно-технической защиты», должность «Начальника отдела» переименована на должность «Руководителя группы», размер оклада был увеличен с ... рублей до ... рублей.

Внесение соответствующих изменений в части наименования должности ФИО1 и уменьшения его должностных обязанностей были связаны исключительно с изменением организационных условий труда, которые производились в целях оптимизации и эффективного распределения нагрузки на работников Общества.

Принятые работодателем организационные решения не ухудшали положение ФИО1 и не нарушали его прав, а наоборот улучшали, поскольку вышеуказанные изменения предполагали увеличение заработной платы работника при уменьшении должностных обязанностей (исключение обязанностей по информационной безопасности).

В соответствие со ст. 74 ТК РФ о предстоящих вышеуказанных изменениях условий трудового договора <№> от 19.01.2017 ответчик уведомил истца в письменной форме (уведомление от 29.11.2018). ФИО1 работать в новых условиях отказался, что подтверждается его распиской от 30.11.2018.

Кроме того, ФИО1 предлагалась в письменной форме другая имеющееся у АО «НК НПЗ» работа (вакантные должности, соответствующие квалификации работника и вакантные нижестоящие должности), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, что подтверждается уведомлениями от 09.01.2019г., от 29.01.2019г. и от 31.01.2019г. С переводом на одну из вакантных должностей ФИО1 также письменно отказался.

Согласно ст. 74 ТК РФ при отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Таким образом, приказ от 31.01.2019 <№> был издан в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ.

Заслушав стороны, заключение прокурора Саппа С.О., полагавшего, что исковые требования ФИО1 являются необоснованными и удовлетворению не подлежат, суд приходит к следующему.

В ходе рассмотрения данного дела по существу установлено, что «19» января 2017 года между ФИО1 и АО «НК НПЗ» заключен трудовой договор <№>, по условиям которого истец принят на работу в Отдел информационной безопасности и инженерно-технической защиты Управления экономической безопасности (Цех <№>) на должность Главного специалиста. С «20» ноября 2017 года ФИО1 переведен на работу в Отдел информационной безопасности и инженерно-технической защиты Управления экономической безопасности (Цех <№>) на должность Начальника отдела.

В соответствии с Должностной инструкцией ДИ-81-19-2017 (утв. 27.07.2017г.) должностными обязанностями Истца являлись:

- организация работ по инженерно-технической укрепленности объектов ответчика (инженерно-техническая защита);

- организация работ по защите информации (информационная безопасность).

«22» мая 2018 года в рамках выполнения решения ПАО «НК Роснефть» о передачи функций по информационной безопасности из блока «Экономическая безопасность» в блок «Информационная безопасность» (письмо от 03.05.2018 <№>) приказом ответчика <№> была создана рабочая группа по реализации вышеуказанных мероприятий, в состав которой был включен ФИО1, то есть АО «НК НПЗ» инициированы организационные изменения (структурная реорганизация) на предприятии.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем седьмым части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно Уставу АО «НК НПЗ» вопросы реорганизации Общества отнесены к компетенции общего собрания акционеров.

В соответствии с пунктом 1 статьи 57 Гражданского кодекса РФ под реорганизацией понимается слияние, присоединение, разделение, выделение или преобразование юридического лица.

Таким образом, реорганизация является один из видов корпоративных действий, в результате которого происходит одновременное создание одного либо нескольких новых и/или прекращение одного либо нескольких прежних (реорганизуемых) юридических лиц.

Судом установлено, что в АО «НК НПЗ» не проводилась реорганизация юридического лица, а произошла структурная реорганизация производства, при которой:

- обязанности Управления экономической безопасности по информационной безопасности были перераспределены в Управление метрологии, автоматизации, информационных технологий и телекоммуникаций;

- проведено изменение штатного расписания Общества с одной штатной единицы «Главного специалиста» из Отдела информационной безопасности и инженерно-технической защиты УЭБ с включением одной штатной единицы «Главного специалиста» в Отдел информационных технологий УМАИТ.

- наименование структурного подразделений (Отдела информационной безопасности и инженерно-технической защиты) и наименование должности (Начальника отдела) приведено в соответствие с требованиями организационной структуры Общества, установленными Положением Компании № П2-03 Р-0419

Согласно пунктам 9.3.2.9 и 9.3.2.18. Устава АО «НК НПЗ» к компетенции Генерального директора относятся вопросы:

- утверждение штатного расписания Общества, изменений и дополнений к нему;

- утверждение и изменение организационной структуры Общества.

Таким образом, решение о структурной реорганизации Общества находится в исключительной компетенции единоличного исполнительного органа АО «НК НПЗ». Соответственно, решения:

- о передаче функционала по «информационной безопасности» в другое структурное подразделение;

- о переименовании структурного подразделения;

- об изменении наименования должности;

- о внесение изменений в штатное расписание;

приняты в рамках полномочий генерального директора и не требовали корпоративного решения общего собрания акционеров Общества.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что в рамках данных мероприятий, должностная единица (Главный специалист) Управления экономической безопасности, непосредственно отвечающая за информационную безопасность АО «НК НПЗ», была выведена из состава УЭБ и введена в состав УМАИТ. При этом работник Общества, непосредственно выполнявший вышеуказанную работу (Главный специалист ФИО), был переведен из Отдела информационной безопасности и инженерно-технической защиты УЭБ в Отдел информационных технологий УМАИТ (приказ АО «НК НПЗ» от <Дата><№>).

Кроме того, аналогичные мероприятия проводились во всех дочерних обществах ПАО «НК Роснефть» (письмо от 03.05.2018 <№>).

Вышеуказанные обстоятельства свидетельствуют о том, что структурная реорганизация отразилось и на руководителях верхнего звена АО « НК НПЗ» (ЗГД по ЭБ и Главном метрологе), и на структурных подразделениях (УЭБ и УМАИТ) и на работниках непосредственно выполняющих обязанности по информационной безопасности (ФИО и ФИО1).

Внесение соответствующих изменений в части наименования должности истца и уменьшения его должностных обязанностей были связаны исключительно с изменением организационных условий труда, которые производились в целях оптимизации и эффективного распределения нагрузки на работников АО «НК НПЗ» и являлось правом работодателя.

Принятые ответчиком организационные решения не ухудшали положение истца и не нарушали его прав, напротив улучшили бы его положение, поскольку вышеуказанные изменения предполагали увеличение заработной платы работника при уменьшении должностных обязанностей (исключение обязанностей по информационной безопасности).

Реальность проведенных мероприятий подтверждается актами приема-передачи документов, подписанных ФИО1, переводом главного специалиста ФИО в другое структурное подразделение с сохранением обязанностей в области информационной безопасности, исключением обязанности по информационной безопасности из должностной инструкции Истца, включением в функционал УМАИТ обязанностей по информационной безопасности, переименованием структурного подразделения, в котором работал истец.

В соответствие со ст. 74 ТК РФ о предстоящих вышеуказанных изменениях условий трудового договора <№> от <Дата> ответчик уведомил истца в письменной форме (уведомление от 29.11.2018). ФИО1 работать в новых условиях отказался, что подтверждается его распиской от <Дата>.

Кроме того, ответчик в письменной форме предложил истцу другую имеющуюся у АО «НК НПЗ» работу (вакантные должности, соответствующие квалификации работника и вакантные нижестоящие должности), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, что подтверждается уведомлениями от 09.01.2019г., от 29.01.2019г. и от 31.01.2019г. С переводом на одну из вакантных должностей ФИО1 также письменно отказался.

Изменение наименования должности и уменьшение объема должностных обязанностей (исключение из должностной инструкции ДИ -81-03-2018, утвержденной 27.11.2018 года функции осуществления выработки политики развития информационной безопасности путем осуществления комплекса мероприятий на основании ЛНД Компании, осуществление разработки и реализации мероприятий по линии информационно – технической защиты объектов общества) не является изменением трудовой функции.

Согласно ст. 74 ТК РФ при отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Таким образом, приказ от 31.01.2019 <№> был издан в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ. В ходе рассмотрения дела по существу нарушение трудовых прав ФИО1 и процедуры увольнения судом не установлено. Оснований для удовлетворения уточненных исковых требований ФИО1, суд не усматривает.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Акционерному обществу «Новокуйбышевский нефтеперерабатывающий завод» о признании приказа (распоряжение) <№> от 31.01.2019 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) начальником отдела информационной безопасности и инженерно-технической защиты Управления экономической безопасности (цех <№>) незаконным, восстановлении на работе в АО «Новокуйбышевский Нефтеперерабатывающий завод» в прежней должности – начальника отдела информационной безопасности и инженерно-технической защиты, взыскании с АО «Новокуйбышевский Нефтеперерабатывающий завод» среднемесячной заработной платы за период вынужденного прогула с <Дата> по <Дата> включительно, в сумме 823077,67 рублей, взыскании с АО «Новокуйбышевский Нефтеперерабатывающий завод» компенсации морального вреда в размере 477246,72 рублей, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Самарский областной суд в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной мотивированной форме через Новокуйбышевский городской суд.

В окончательной форме решение изготовлено 09.07.19 года.

Судья : Н.И. Шиганова