Решение № 02-1091/2026 02-1091/2026(02-9671/2025)~М-8925/2025 02-9671/2025 2-1091/2026 М-8925/2025 от 26 января 2026 г. по делу № 02-1091/2026

УИД: 77RS0017-02-2025-002985-52


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 января 2026 года адрес

Нагатинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Никулиной Ю.А., при помощнике фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1091/2026 по иску ФИО1 к ООО «Гольфстрим охранные системы» о восстановлении на работе, оформлении соглашения, признании трудового договора расторгнутым в связи с сокращением штата, признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, внесении изменений в трудовую книжку,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ООО «Гольфстрим охранные системы» о восстановлении на работе, оформлении соглашения, признании трудового договора расторгнутым в связи с сокращением штата, признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, внесении изменений в трудовую книжку. Указав, что 14.01.2025 г. трудовой договор между ФИО1 и адрес охранные системы» был расторгнут по инициативе работодателя, который подложно оформил в отношении работника акты о якобы имевшем место противоправном отсутствии работника на рабочем месте свыше 4 часов подряд. При этом работодатель отрицает, что работнику установлен удаленный режим работы. Ранее в декабре 2024 г. работнику со стороны должностных лиц работодателя в адрес работника поступали предложения уволиться по собственной инициативе. По факту отказа истца расторгать трудовой договор по собственной инициативе, должностные лица работодателя совершали в адрес истца угрозы о том, что если он не уволится по собственному желанию или по соглашению сторон трудового договора, то он будет уволен по инициативе работодателя. На работника оказывалось психологическое давление: в связи с сокращением штата организации работнику следует согласиться на расторжение трудового договора по собственной инициативе или же по соглашению сторон с выплатой выходного пособия в размере 1 должностного оклада. Истец неоднократно обращался за медицинской помощью в связи со стрессом, претерпевал временную нетрудоспособность, как непосредственно после оказания на него психологического давления в декабре 2024 г., так и по факту увольнения в январе 2025 г. Поскольку истец отказался от совершения притворных сделок, работодатель составил ряд подложных документов, которыми пытался обосновать увольнение работника за прогул, чем грубо нарушил права работника. Истец работал дистанционно, как по согласованию с работодателем, так и согласно трудовому договору. При этом в составленных работодателем актах об отсутствии ФИО1 на рабочем месте указан адрес, который отличается от адреса рабочего места работника, указанного в трудовом договоре. Увольнение истца по инициативе работодателя не связано с прогулом, является следствием противоправного уклонения работодателя от соблюдения процедуры сокращения штата работников. Истец, с учетом уточнений, просит восстановить истца на работе, обязать работодателя оформить в письменном виде существующее между работником и работодателем соглашение к трудовому договору, предусматривающее выполнение работником трудовой функции дистанционно, признать трудовой договор с работником подлежащим расторжению в связи с сокращением штата организации с даты отстающей на 2 месяца от даты восстановления на работе на основании неисполнения работодателем обязанности предупредить работника о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением штата организации не менее чем за 2 месяца до расторжения, признать незаконными и отменить акт об отсутствии на рабочем месте ФИО1 № 7 от 09.01.2025 г., любые документы, оформленные работодателем в отношении истца об отсутствии на рабочем месте, любые документы о применении к истцу дисциплинарных взысканий, приказ от 14.01.2025 г. о расторжении трудового договора с работником, взыскать с ответчика в пользу истца среднемесячную заработную плату за период вынужденного отсутствия работы, что по состоянию на 27.01.2026 г. составляет сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, обязать внести изменения в электронную трудовую книжку, а именно: удалить запись о расторжении трудового договора по п. 6 ст. 81 ТК РФ, внести запись о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата организации – п. 2 ст. 81 ТК РФ, или же по соглашению сторон трудового договора в случае достижения такого соглашения.

Истец, представители истца в судебное заседание явились, уточненные исковые требования поддержали в полном объеме, просили удовлетворить по основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, возражали против удовлетворения исковых требований, просили отказать по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования не подлежат удовлетворению, допросив свидетеля, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

В соответствии с абз. 1 ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Частью 2 статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В силу п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывает, ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, казанных в этом пункте (п. 38 вышеназванного постановления Пленума).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

Судом установлено и следует из материалов дела, что 03.04.2024 г. между ФИО1 и ООО «Гольфстрим охранные системы» (ранее адрес охранные системы») был заключен трудовой договор № 24-131, согласно условиям которого работнику предоставляется работа в обществе в отдел по работе с клиентами в должности руководитель группы по привлечению клиентов.

Местом исполнения работником трудовой функции по настоящему договору является адрес (п. 1.4. договора).

По соглашению между работником и работодателем работа, выполняемая работником по настоящему трудовому договору, может являться дистанционной работой, т.е. работник выполняет свои обязанности вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, находящегося под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе интернета. В этом случае работодатель обязуется обеспечивать работнику необходимые условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, а также своевременную выплату заработной платы, место выполнения трудовой функции работника будет является место постоянного проживания (п. 1.5 трудового договора).

Как следует из п. 4.2 трудового договора, работник обязан лично выполнять трудовую функцию, добросовестно, квалифицированно и надлежащим образом исполнять свои обязанности, предусмотренные настоящим договором, должностной инструкцией работника, локальными нормативными актами и внутренними документами общества.

Согласно п. 2.4 Правил внутреннего трудового распорядка, условия договора могут быть изменены в период его действия по взаимному соглашению сторон в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации. При этом все указанные дополнения или изменения будут иметь юридическую силу только в случаях их письменного оформления и подписания сторонами в качестве неотъемлемой части договора.

19.11.2024 г., 25.11.2024 г., 02.12.2024 г., 03.12.2024 г., 09.12.2024 г., 10.12.2024 г. истец отсутствовал на рабочем месте.

Ответчиком составлен акт об отсутствии на рабочем месте № 1 за отсутствие на рабочем месте 19.11.2024 г., № 2 – за отсутствие 25.11.2024 г., № 3 – за отсутствие 02.12.2024 г., № 4 – за отсутствие 03.12.2024 г., № 5 – за отсутствие 09.12.2024 г., № 6 – за отсутствие 10.12.2024 г.

18.12.2024 г. ответчиком направлен запрос истцу о предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте в вышеуказанные даты.

18.12.2024 г. ответчиком составлен акт № 1-от, согласно которому истец отказался ознакомиться с актами об отсутствии на рабочем месте №1, №2, №3, №4, №5, №6 и запросом о предоставлении объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

18.12.2024 г. истцу выдан электронный листок нетрудоспособности № 910261262852, период нетрудоспособности с 19.12.2024 г. по 23.12.2024 г.

23.12.2024 г. истцу выдан электронный листок нетрудоспособности № 910269171856, период нетрудоспособности был продлен до 30.12.2024 г., к работе истец мог приступить с 31.12.2024 г.

10.01.2025 г. ответчиком издан приказ № 2-ДВ, согласно которому к истцу за отсутствие на рабочем месте 10.12.2024 г. без уважительных причин применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение п.п. 1.2 Трудового договора, п. 5.2 п.п. 11 Правил внутреннего трудового распорядка.

10.01.2025 г. ответчиком составлен акт № 3-от об отказе ФИО1 ознакомиться с приказом № 2-ДВ от 10.01.2025 г.

13.12.2024 г., 16.12.2024 г. истец отсутствовал на рабочем месте, о чем составлен акт об отсутствии на рабочем месте № 7 от 09.01.2025 г.

09.01.2025 г. ответчиком направлен запрос истцу о предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте 13.12.2024 г., 16.12.2024 г.

09.01.2025 г. составлен акт № 2-от об отказе истца ознакомиться с актом об отсутствии на рабочем месте № 7 и запросом о предоставлении объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

14.01.2025 г. трудовой договор с ФИО1 расторгнут на основании п.п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что подтверждается приказом № ЛС-008 от 14.01.2025 г.

В материалы дела представлена выписка из системы контроля и управления доступом (СКУД) в отношении ФИО1, его посещения офиса адрес охранные системы», из которой усматривается непостоянное посещение истца офиса.

Истец не отрицает отсутствие на рабочем месте в спорные даты, указывая, что ранее между ФИО1 и его непосредственным руководителем фио была договоренность о дистанционной работе, в обоснование чего также представлен протокол допроса свидетеля фио от 22.10.2025 г. Истец осуществлял трудовую деятельность по месту жительства. Истца убеждали уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон, поскольку в компании идет сокращение штата работников. Истец отказался подписывать документы, давать пояснения относительно отсутствия на рабочем месте, поскольку его представитель сказал ничего не подписывать.

Согласно пояснениям ответчика, истцу не был установлен дистанционный режим работы, о чем также свидетельствует отсутствие данного условия в трудовом договоре, факт отсутствия истца на рабочем месте был выявлен после увольнения фио, фио была уволена 31.10.2024 г., в то время как спорный период относится к ноябрю и декабрю 2024 г., между истцом и фио отсутствовала подчиненность, поскольку фио занимала должность «Руководителя поддержки клиентов» в Службе заботы о клиентах Нижегородского филиала, а истец занимал должность «Руководитель группы по привлечению клиентов» в отделе по работе с клиентами, который входил в департамент по развитию бизнеса. Кроме того, ответчиком не производились мероприятия по сокращению штата работников.

В материалы дела представлен акт об установлении факта предоставления работнику стационарного рабочего места от 18.11.2025 г., подписанный руководителем направления кадрового администрирования фио, руководителем группы поддержки рабочих мест фио, инженером группы поддержки рабочих мест фио

Из данного акта усматривается, что работнику ФИО1 с 04.04.2024 г. и по дату увольнения было предоставлено стационарное рабочее место в офисе адрес охранные системы» по адресу: адрес, каб. № 324. В рамках организации рабочего места работнику были выданы стационарный компьютер, монитор, корпоративный телефонный аппарат.

Также представлены выгрузки из внутренней системы компании с подтверждением факта организации работнику рабочего места и выдачи оборудования.

Допрошенная в судебном заседании 09.12.2025 г. свидетель фио показала, что работает начальником отдела кадров в адрес охранные системы», все акты о прогулах ФИО1 были составлены ею, основанием для составления актов служила информация от руководителя, а также данные с учетной системы СКУД. У ФИО1 было рабочее место в офисе адрес охранные системы», кабинет № 324. Факт отсутствия на рабочем месте был выявлен, когда руководитель попросил фио проверить был ли ФИО1 на рабочем месте, фио подошла к кабинету, посмотрела, сотрудника на месте не было, опросила коллег, но его никто не видел. ФИО1 – офисный сотрудник и должен находиться в офисе. С ФИО1 не было заключено соглашения о переводе на дистанционную работу, истец не подавал соответствующего заявления, приказ о переводе на дистанционную работу ФИО1, не издавался. При оформлении документации относительно отсутствия на рабочем месте ФИО1, ФИО1 отказался знакомиться с документами, давать пояснения, попросил только сфотографировать документы. Трудовой договор с ФИО1 был расторгнут за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул. Подписывать дополнительные соглашения о дистанционной работе может фио и генеральный директор. 10.01.2025 г. был вынесен акт о вынесении выговора, поскольку ФИО1 был на больничном.

Суд принимает показания допрошенного свидетеля, поскольку они непротиворечивы, последовательны и согласуются с иными доказательствами по делу.

В соответствии со статьей 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 ТК РФ).

Дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования (часть 1 статьи 312.1 ТК РФ).

Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (часть 3 статьи 312.1 ТК РФ).

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации также предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. Условие о дистанционном выполнении работником трудовой функции и взаимодействии им с работодателем посредством электронного документооборота должно быть отражено в трудовом договоре, дополнительном соглашении к нему, либо регламентироваться локальным нормативным актом работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Доводы истца о том, что он являлся дистанционным работником, в связи с чем, его отсутствие на рабочем месте не могло быть квалифицировано как прогул, судом отклоняется, принимая во внимание, что факт согласования таких условий труда не был установлен в ходе судебного разбирательства и представленными доказательствами не подтверждается, трудовой договор о дистанционной работе с истцом не заключался, дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, не заключалось.

Ответчик в суде последовательно ссылался на то, что согласно трудовому договору истцу не был установлен дистанционный режим работы. Представленные сторонами доказательства не свидетельствуют о согласовании условия о дистанционной работе в порядке части 3 статьи 16, части 2 статьи 67 ТК РФ, так как факт допуска истца к работе в таких условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, не подтверждают.

При этом стороной истца не представлено доказательств, подтверждающих уважительность причин отсутствия на рабочем месте.

Доводы истца о том, что в спорные даты он работал из дома, в обоснование чего представлены скриншоты страницы Confluence, опровергаются представленными ответчиком в материалы дела выписками из истории изменений страницы Confluence, из которых усматривается, что задачи были выполнены фио, также им внесены изменения в статусы задач.

Поскольку истец не явился на работу 13.12.2024 г., 16.12.2024 г., при отсутствии доказательств достижения между сторонами соглашения о дистанционном режиме работы, оснований для вывода о злоупотреблении правом со стороны работодателя не имеется.

Доводы о том, что трудовой договор не содержит указания на адрес рабочего места, где отсутствовал истец, суд находит несостоятельными, принимая во внимание, что в ходе производства по делу истцом не отрицался факт систематического посещения офиса, в связи с чем, оснований полагать, что истцу не был известен адрес работодателя, не имеется.

Разрешая спор, суд, установив значимые для дела обстоятельства, исходя из заявленных требований с учетом доводов и возражений сторон, их объяснений, исследовав представленные в дело доказательства в их совокупности по правилам статьи 67 ГПК РФ, в том числе условия трудового договора, локальные акты работодателя о режиме рабочего времени, приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных истцом требований, исходя из того, что факт прогула подтвержден материалами дела, увольнение истца произведено ответчиком в соответствии с действующим трудовым законодательством, у работодателя имелись правовые основания для увольнения истца с занимаемой должности по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул, нарушений норм трудового законодательства ответчиком не допущено, с учетом того, что прогул относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей, влекущих увольнение, работодатель правильно на основании приказа № ЛС-008 от 14.01.2025 г. расторг с истцом трудовой договор.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Гольфстрим охранные системы» о восстановлении на работе, оформлении соглашения, признании трудового договора расторгнутым в связи с сокращением штата, признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, внесении изменений в трудовую книжку – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы в Нагатинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 05 июня 2026 г.

Судья Ю.А. Никулина