Решение № 2-346/2017 2-346/2017~М-266/2017 М-266/2017 от 27 июля 2017 г. по делу № 2-346/2017

Дело № 2-346/2017


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Шумихинский районный суд Курганской области в составе

председательствующего судьи Зуевой Т.В.,

с участием помощника прокурора Буторова А.Н.,

при секретаре Кадыровой А.Т.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Шумихе 28 июля 2017 года гражданское дело по иску ФИО1 к ФИО2 о защите трудовых прав,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании увольнения незаконным, восстановлении в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование искового заявления указала, что примерно с декабря 2016 года работала у ИП ФИО2 в должности продавца. Официально принята на работу в качестве продавца непродовольственных товаров с 06 февраля 2017 года, о чем произведена запись в трудовую книжку. 14 мая 2017 года истец была уволена по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение прогулов в период с 15 апреля 2017 года по 25 апреля 2017 года. Между тем, полагает, что при увольнении работодателем допущены грубые нарушения трудового законодательства, в том числе положений статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, так как расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается. Указывает, что сообщала о своей беременности работодателю. Кроме того, ссылаясь на часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации просит о компенсации причиненного ей незаконным увольнением морального вреда, потому как испытывала нравственные страдания, которые оценивает в размере 10 000 руб. В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с незаконным лишением ее возможности трудиться просит возместить ей среднюю заработную плату за время вынужденного прогула с момента увольнения до вынесения решения суда.

Впоследствии, истцом исковые требования были изменены, предъявлены к ФИО2 о признании увольнения незаконным, отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, изменении формулировки основания увольнения истца на основание, предусмотренное пунктом 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя ФИО2, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула до момента прекращения деятельности в качестве индивидуального предпринимателя, а так же компенсации морального вреда в размере 10 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 на удовлетворении измененных исковых требований настаивала.

Представитель ответчика ФИО2 ФИО3 в судебном заседании с предъявленными исковыми требованиями не согласилась, полагая увольнение законным и обоснованным с соблюдением процедуры увольнения. Пояснила, что основанием для увольнения работника послужили прогулы в период с 15 по 24 апреля 2017 года. Кроме того сообщила о прекращении ответчиком деятельности в качестве индивидуального предпринимателя с <Дата>.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Курганской области в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежаще.

Заслушав пояснения лиц, участвующих в деле, изучив обстоятельства дела и исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение помощника прокурора, полагавшего иск удовлетворить, суд приходит к следующему.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

На основании статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу статьи 56 вышеуказанного кодекса трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Положениями статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

В соответствии со статьей 68 Трудового кодекса Российской Федерации прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В силу статьи 22 названного кодекса работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 с 06 февраля 2017 года была принята на работу к индивидуальному предпринимателю ФИО2 на должность продавца непродовольственных товаров, что подтверждается приказом о принятии на работу № *** и записью в трудовой книжке истца.

Трудовой договор стороны не заключали, истец фактически приступила к исполнению трудовых обязанностей.

Как следует из пояснений истца и представителя ответчика ФИО1 была принята на работу к ИП ФИО2 в качестве продавца непродовольственных товаров, местом работы являлся магазин «***», режим работы был определен с 08 до 20 часов в смену, где 5 дней было рабочих и два выходных согласно графику. Минимальная заработная плата при трудоустройстве была оговорена сторонами 7 500 руб. в месяц с доплатой процента от выручки, выплата заработной платы была предусмотрена 01 числа каждого месяца, 15 числа – аванс.

Приказом от 14 мая 2017 года № *** ФИО1 была уволена по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, за прогулы совершенные в период с 15 по 24 апреля 2017 года.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, выразившемся в совершении прогула, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по названному основанию относится к дисциплинарному взысканию и, как следствие, требует соблюдения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Как следует из табеля учета рабочего времени за апрель 2017 года ФИО1 совершила прогулы в период с 15 по 24 апреля 2017 года. 25 апреля 2017 года работник приступил к работе.

Из акта индивидуального предпринимателя ФИО2 от <Дата> усматривается, что продавец непродовольственных товаров ФИО1 отсутствовала на рабочем месте в магазине «***» с 13 по 24 апреля 2017 года, не поставив в известность работодателя. 25 апреля 2017 года работник вышла на работу, приступила к исполнению своих обязанностей.

<Дата> ответственной за ведение табеля учета рабочего времени Д, написана докладная на имя индивидуального предпринимателя ФИО2 об отсутствии продавца ФИО1 на рабочем месте в период с 13 по 24 апреля 2017 года.

Согласно требования от <Дата> индивидуальный предприниматель ФИО2 просит предоставить объяснения об отсутствии на рабочем месте работника ФИО1 в период с 13 по 24 апреля 2017 года.

Доказательств о вручении или направлении указанного требования ФИО1 ответчиком не представлено.

Истец в судебном заседании пояснила, что между ней и работодателем была составлена устная договоренность о том, что при необходимости пойти на больничный, она ставит в известность работодателя или ее доверенных лиц – ее мужа Л. либо ее сына, которые также работают в магазине «***» и с их разрешения не выходит на работу. При этом брать официальный листок нетрудоспособности необходимости не было. В связи с чем, <Дата> истец позвонила утром Л. и предупредила его о том, что с 15 апреля 2017 года пойдет на больничный с ребенком, что подтверждается детализацией оказанных услуг за период с <Дата> по <Дата>. Составив с Л. договоренность об отсутствии на рабочем месте на период лечения сына истец отсутствовала на рабочем месте в период с 15 по 24 апреля 2017 года, что подтверждается справкой врача О., согласно которой Ш. в указанный период болел, диагноз: ***, с <Дата> может посещать детский сад. Кроме того, по ходатайству ответчика была запрошена амбулаторная карта Ш., где <Дата> на приеме ребенок осмотрен, записаны жалобы, поставлен диагноз, назначено лечение. <Дата> на приеме указано на выздоровление ребенка. <Дата> ФИО1 предупредила о своем выходе на работу 25 апреля 2017 года. С момента ее выхода на работу и до него работодатель и иные сотрудники требований о даче объяснений по поводу ее отсутствия на работе в период с 15 по 24 апреля 2017 года не предъявляли. В связи с тем, что о своем отсутствии на рабочем месте в период болезни сына она ставила в известность Л., а также в связи с наличием договоренности об отсутствии необходимости брать листы нетрудоспособности, ни каких документов она работодателю не предъявляла.

<Дата> в присутствии флориста-консультанта Л., продавца Д, индивидуальным предпринимателем ФИО2 составлен отказ о предоставлении документально подтвержденных объяснений отсутствия на рабочем месте с 13 по 24 апреля 2017 года. Указано: от подписи отказалась <Дата>.

<Дата> на имя индивидуального предпринимателя ФИО2 флористом-консультантом Л., продавцом Д, была написана докладная, которой доводилось до сведения работодателя о недобросовестном исполнении своих рабочих обязанностей ФИО1, нарушении ею режима работы, в связи с чем указанные лица отказывались работать с указанным продавцом и просили разобраться со сложившейся ситуацией.

Как усматривается из табеля учета рабочего времени ФИО1 14 мая 2017 года не вышла на работу, ей поставлен прогул и работодатель, посчитав соблюденными требования статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, 14 мая 2017 года уволил работника ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.

Работник с приказом об увольнении в течение трех рабочих дней со дня его издания не ознакомлен, акт об отказе от ознакомления с указанный приказом под роспись не составлен.

Трудовая книжка ФИО1 была направлена почтовым отправлением <Дата>, о чем в материалы дела представлены квитанция и опись вложения.

В этот же день согласно представленного расчета оплаты труда за период с 01 по 13 мая 2017 года работнику был направлен денежный перевод на сумму 2 718 руб. 75 коп.

В силу статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

Проанализировав представленные доказательства и объяснения сторон, суд приходит к выводу, что увольнение было произведено с нарушением предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядка: до применения дисциплинарного взыскания не было затребовано от работника письменное объяснение, с приказом об увольнении истец не была ознакомлена.

Действующим законодательством именно на работодателя возлагается обязанность по соблюдению порядка увольнения и представлению доказательств в пользу этого.

В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно представленного истцом листка нетрудоспособности, выданным ГБУ «Шумихинская центральная районная больница» в период с 12 по 22 мая 2017 года ФИО1 осуществляла уход за Ш..

Как следует из сообщения ГБУ «Шумихинская центральная районная больница» от <Дата> № *** подтверждена подлинность указанного листка нетрудоспособности, выданного на имя ФИО1 с 12 по 17 мая 2017 года. Указано, что Ш. был болен с <Дата>. Во время вызова на дом <Дата>, бабушка сказала, что в больничном листе мать не нуждается. Было назначено лечение и явка на <Дата>, но <Дата> мать с ребенком пришли на прием и ФИО1 пояснила, что с 12 мая 2017 года уход за ребенком осуществляет она и на этом основании просила выдать листок нетрудоспособности, что и было сделано, что также подтверждается протоколом заседания врачебной комиссии больницы от <Дата> № ***, который имеется в амбулаторной карте ребенка.

Истец в судебном заседании пояснила, что <Дата> ей не с кем было оставить больного ребенка, в связи с чем она позвонила ответчику около 07:30 и сообщила ей о том, что не сможет выйти на работу, так как болеет сын и его не с кем оставить, что подтверждается детализацией оказанных услуг за период с <Дата> по <Дата>. Кроме того, из данной ФИО1 <Дата> объяснительной индивидуальному предпринимателю, так же усматривается, что <Дата> заболел сын истца, о чем работодатель был уведомлен. 15 мая 2017 года в понедельник истец обратилась в ГБУ «Шумихинская центральная районная больница» за выдачей листка нетрудоспособности на ее имя с момента вызова врача на дом. 15 мая 2017 года, когда истец пришла на работу за авансом, ответчик ей пояснила, что с ней никаких дел не имеет, все получит почтой и более разговаривать с ней не стала.

В силу статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В соответствии с пунктом 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» в соответствии с частью первой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Следует иметь в виду, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудового договора с беременной женщиной этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (часть четвертая статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором. Если ко времени рассмотрения судом спора об увольнении беременной женщины по инициативе работодателя организация ликвидирована либо индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность в установленном законом порядке, суд признает увольнение незаконным, изменяет формулировку основания увольнения на увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности в качестве индивидуального предпринимателя и дату увольнения на дату внесения записи о ликвидации юридического лица в единый государственный реестр юридических лиц или на дату исключения индивидуального предпринимателя из единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей, а в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации - на дату государственной регистрации изменений учредительных документов организации (пункт 3 статьи 23, пункт 3 статьи 52, пункт 8 статьи 63 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (пункт 25).

Согласно представленным в материалы дела сведениям о беременных группы высокого риска по материнской смертности, подлежащих мониторированию в АРКО Шумихинского района от <Дата>, ФИО1 обратилась <Дата>, беременность 12 недель, дата постановки на учет – <Дата>.

Из пояснений истца, данных в судебном заседании, а также объяснений истца и ответчика, данных помощнику прокурора Шумихинского района Курганской области <Дата> и <Дата>, соответственно, при проведении проверки трудового законодательства, следует, что ФИО1 сообщала устно работодателю о своей беременности, без предоставления подтверждающих медицинских документов, в связи с чем, работодатель знала, но точно не была уверена в ее беременности.

Таким образом, оценив объяснения сторон, представленные доказательства с учетом положений действующего законодательства, суд приходит к выводу о признании увольнения ФИО1 незаконным и как следствие отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

В пункте 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с ликвидацией организации.

Как следует из материалов дела, деятельность ответчика как индивидуального предпринимателя в установленном законом порядке была прекращена <Дата>, что подтверждается листом записи Единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей.

При таком положении, учитывая, что деятельность ответчика прекращена, невозможно восстановление работника на работе, равно как и изменить дату увольнения истца на дату вынесения решения судом, в связи с чем суд изменяет дату увольнения на дату исключения индивидуального предпринимателя из единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей.

На основании изложенного суд признает работника уволенным по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя с 22 июня 2017 года, со взысканием в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 14 мая по 22 июня 2017 года.

Как указано в статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно пункту 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При расчете среднего заработка ФИО1 суд руководствуется представленными в материалы дела табелем учета рабочего времени за апрель и май 2017 года, платежными ведомостями за февраль, март, апрель, май 2017 года. В связи с непредставлением ответчиком табелей учета рабочего времени за февраль и март 2017 года, расчета среднего дневного заработка истца, режима работы истца, суд руководствуется имеющимися данными о режиме работы о котором было пояснено в судебном заседании истцом и представителем ответчика - сменный график работы истца, где 5 дней являлись рабочими, а 2 дня выходными, которые предоставлялись по графику, следовательно, средний дневной заработок ФИО1 за период ее работы у ответчика с 06 февраля 2017 года по 13 мая 2017 года (включительно) составил 500 руб. 48 коп., где 68 дней – количество фактически отработанных дней в указанном периоде / 34 032 руб. 75 коп. – фактически начисленная сумма заработной платы за отработанные дни в расчетном периоде.

Согласно расчета оплаты труда ФИО1 за период с 01 по 13 мая 2017 года, работодатель произвел оплату труда по 13 мая 2017 года (включительно), исключив при этом оплату за 14 мая 2017 года, при том, что указанный день являлся последним днем работы согласно приказа об увольнении и записи в трудовой книжке.

Средняя заработная плата подлежащая взысканию работнику с ФИО2 за время вынужденного прогула за период с 14 мая 2017 года по 22 июня 2017 года (включительно) составляет 15 014 руб. 40 коп., где 500 руб. 48 коп. средний дневной заработок х 30 дней – количество дней в указанном периоде, подлежащих оплате.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснению, содержащемуся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 названного кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случаях спора факт причинения работнику морального вреда и размера компенсации определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Моральный вред по своему характеру не предполагает возможности его точного выражения в деньгах и полного возмещения, а следовательно, предусмотренная законом денежная компенсация должна лишь отвечать признакам справедливого вознаграждения потерпевшего за перенесенные страдания.

Как пояснила истец в судебном заседании в связи с незаконным увольнением была вынуждена обратиться в прокуратуру, переживала, беспокоилась, ухудшилось состояние сна. В период с <Дата> по <Дата> находилась на стационарном лечении в ГБУ «Шумихинская центральная районная больница» с ***, что подтверждается листком нетрудоспособности.

Суд, установив факт нарушения трудовых прав истца, исходя из фактических обстоятельств дела, степени нравственных страданий истца, с учетом ее нахождения в беременном состоянии, характера спора, длительности нарушенных прав истца и степени вины работодателя, приходит к выводу о взыскании в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10 000 руб.

Согласно статье 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход муниципального образования Шумихинский район Курганской области в размере 900 руб. 58 коп.

Руководствуясь статьями 194-199, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Признать увольнение ФИО1 приказом от 14 мая 2017 года № *** по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Отменить приказ индивидуального предпринимателя ФИО2 от 14 мая 2017 года № *** об увольнении ФИО1 с работы по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить дату и формулировку основания увольнения ФИО1 с увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем с 22 июня 2017 года.

Взыскать с ФИО2 в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 14 мая 2017 года по 22 июня 2017 года (включительно) в сумме 15 014 (пятнадцать тысяч четырнадцать) руб. 40 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 (десять тысяч) руб.

Взыскать с ФИО2 в доход муниципального образования Шумихинский район государственную пошлину в размере 900 (девятьсот) руб. 58 коп.

Решение может быть обжаловано в Курганский областной суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Шумихинский районный суд Курганской области.

Судья Т.В. Зуева

Мотивированное решение изготовлено 02 августа 2017 года.

Судья Т.В. Зуева