Решение № 2-2742/2019 2-2742/2019~М-2367/2019 М-2367/2019 от 27 августа 2019 г. по делу № 2-2742/2019

Дело № 2-2742/2019

74RS0031-01-2019-003067-63


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

28 августа 2019 года г. Магнитогорск

Орджоникидзевский районный суд города Магнитогорска Челябинской области в составе:

председательствующего судьи Кульпина Е.В.,

при секретаре Алтуховой А.В.,

с участием прокурора Коротицкой Е.Г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании рассмотрев материалы гражданского дела по иску ФИО1 <ФИО>22 к Публичному акционерному обществу «Магнитогорский металлургический комбинат» о восстановлении на работе, признании распоряжения об увольнении незаконным, взыскании заработной платы в связи с вынужденным прогулом, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1, уточнив исковые требования в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обратился в суд с иском к Публичному акционерному обществу «Магнитогорский металлургический комбинат» (далее - ПАО «ММК») о восстановлении на работе, признании распоряжения об увольнении незаконным, взыскании заработной платы в связи с вынужденным прогулом, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указал, что с <дата обезличена> по <дата обезличена> он работал в ПАО «ММК» на должности <дата обезличена> в листопрокатном цехе № 5, штатная позиция № <данные изъяты>.

На основании распоряжения ПАО «ММК» № <данные изъяты> от 19 <дата обезличена> трудовой договор с ним был прекращен в связи с сокращением численности или штата работников организации, на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основаниями для сокращения явились: приказ «О штатной численности персонала по производственным структурным подразделениям ПАО «ММК» от 06.03.2019 года № ГД-01/103; распоряжение об уведомлении от 16.04.2019 года № Л5-02/0621; приложение к распоряжению от 16.04.2019 года № Л5-02/0621; изменения к штатному расписанию ЛПЦ-5 с 20.03.2019 года; штатное расписание ЛПЦ-5 на 01.01.2019 года; сообщение в ППО Группы ПАО «ММК» ГМПР от 17.04.2019 года № ДПС-35/0078; сведения о высвобождении работников в ОКУ «ЦЗН» г. Магнитогорска от 17.04.2019 года № 614; списки имеющейся работы (вакантных должностей) в ПАО «ММК»; письмо от 16.04.2019 года № УК-36/0156; письмо от 16.04.2019 года № УК-35/0733; письмо от 16.04.2019 года № УК-35/0158; правка ЛПЦ-5 от 29.05.2019 года №05; справка профсоюзного комитета прокатного производства от 31.05.2019 года № 082; список профессий (должностей) временно отсутствующих работников ПАО «ММК»; письмо от 04.06.2019 года № ДПС-35/0095; письмо ППО Группы ПАО «ММК» ГМПР от 13.06.2019 года № ПК-35/1322.

<дата обезличена> он был уведомлен о сокращении, и уведомлением № <данные изъяты> уведомлен о другом расположении своего рабочего места, при этом структурное подразделение (ЛПЦ-5) и его должность (аппаратчик установки нейтрального газа) остались без изменения.

Как ссылается работодатель, во исполнение п.2.1.,2.2. приказа от 06.03.2019 года № ГД-01/103 начальник управления персонала ПАО «ММК» утвердил изменение к штатному расписанию ЛПЦ-5, согласно которому с 20.03.2019 года из штатного расписания исключено 20 штатных позиций, в число которых вошли штатные позиции №№ 27852 (истца), 27854 аппаратчик УНГ азотной установки отделения производства защитных газов, штатная позиция № 27856 аппаратчик УНГ водородной установки отделения производства защитных газов. Одновременно с этим в штатное расписание была включена штатная позиция № 627897 – аппаратчик УНГ отжигательных печей термического участка с количеством персонала с учетом подмены 14 человек, однако истцу эти должности работодателем предложены не были.

Распоряжением от <дата обезличена> № <данные изъяты> аппаратчики УНГ <ФИО>23 <ФИО>24 <ФИО>25., <ФИО>26., <ФИО>27 <ФИО>28 <ФИО>29., <ФИО>30 <ФИО>31 <ФИО>32., <ФИО>33., <ФИО>34., <ФИО>35 <ФИО>36., были уведомлены о расторжении трудового договора по сокращению численности или штата <дата обезличена>.

Между тем, как стала известно истцу, данные работники продолжают трудиться в должностях аппаратчиков в том же структурном подразделении-цехе, были переведены на другие вакантные должности аппаратчиков того же цеха, а уволили по сокращению только истца.

Таким образом, истец считает, что фактически ответчиком произведены структурно-организационные изменения условий труда (ст. 74 ТК РФ), отказ от работы в которых является иным основанием увольнения, таким образом.

Истец считая, что работодателем был нарушен установленный трудовым законодательством порядок увольнения, просит признать увольнение незаконным и восстановить его на работе в ПАО «ММК» в должности <данные изъяты> в листопрокатном цехе № 5, признать распоряжение № <данные изъяты> от <дата обезличена> незаконным, взыскать с ответчика в его пользу сумму среднего заработка со дня увольнения по день восстановления на работе из расчета <данные изъяты> в месяц, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей (л.д. 3-6, 187-190 т. 1).

Истец ФИО1 в судебном заседании заявленные требования поддержал в полном объеме, просил их удовлетворить.

Указал, что работал на ММК с <дата обезличена>, с <дата обезличена> работал в должности <данные изъяты>, <дата обезличена> был уволен в связи с сокращением штата или численности работников организации.

Считает, что работодателем при его увольнении было нарушено его право на преимущественное оставление на работе, не были представлены другие вакантные должности в виде других позиций аппаратчиков цеха

Считает, что его сокращение было фиктивное, он был уволен не справедливо. Полагает, что его увольнение произошло из-за того, что он неоднократно позволял себе критику в адрес своего руководства.

Указал, что в результате реорганизации и изменения штатного расписания (Приказ от 06.03.2019 года № ГД-01/103) фактически произошло просто переименование названия структурного подразделения (с листопрокатный цех-5, термический участок, отделение производства защитных атмосфер на листопрокатный цех-5, термический участок, отделения отжигательных печей), при этом и старая и новая структура ЛПЦ-5 производят на аналогичном оборудование, с использованием аналогичной технологии, аналогичный продукт – нейтральный наз.

Также из штатного расписания цеха были исключены три позиции на которых находились должности аппаратчиков установки нейтрального газа (27856,27852,27854) и введена одна новая позиция (627897) с аналогичной должностью «Аппаратчик установки нейтрального газа» (подтверждается ЕТКС).

Полагает, что сокращение численности штата работодателя фактически отсутствовало, а имели место манипуляции со стороны работодателя с целью уволить конкретного человека, т.е. его.

Представитель истца ФИО1 - ФИО2 участвующая в судебном заседании по устному ходатайству истца позицию истца поддержала, указав, что пояснениями сторон и материалами дела подтвержден факт незаконного увольнения истца на основании по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Обосновывая свою позицию, указала, что исходя из положений трудового законодательства при сокращении численности или штата работников организации, исчезает сама потребность в работе определенного рода, тогда как в данном случае потребность в ранее выполняемой истом работе у работодателя сохранилась. После проведенных ответчиком организационных мероприятий по сокращению количества штата, количество работников, выполняющих функции специалистов в должности - аппаратчик установки нейтрального газа не изменилось. Изменение штата свелось к переименованию должностей, при этом должностные обязанности работников остались прежними.

Указала, что из анализа документов, представленных ответчиком, следует, что организационные мероприятия, проводимые ответчиком, не привели к сокращению штатной численности работников, а сводились исключительно к изменению штатного расписания, то есть к изменению условий заключенных трудовых договоров с несколькими работниками.

Следовательно, никаких организационных или технологических изменений условий труда в организации не произошло, в связи с чем считает, что отсутствовало фактическое сокращение штата работников ответчика, а увольнение истца носило фиктивный характер.

Отметила, что предложенные истцу ответчиком должности не учитывали ни реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, ни квалификацию, ни опыта работы.

Добавила, что согласно выпуску № 7 ЕТКС к характеристикам работ по должности - аппаратчик установки нейтрального газа 3-го разряда отнесено ведение технологического процесса получения нейтрального газа на установках (с водородом, с азотом) и подача его в термические печи.

Просила суд, удовлетворить исковые требования в полном объеме.

Представитель ответчика ПАО «ММК»- ФИО3, действующая на основании доверенности от 19 января 2018 года (л.д. 38 т. 1), с иском не согласилась, пояснила, что при увольнении истца работодателем не были нарушены нормы трудового законодательства. В судебном заседании и представленных письменных пояснениях указала, что согласно распоряжению № <данные изъяты> от <дата обезличена> года ФИО1 был принят в ММК с <дата обезличена> года <данные изъяты> в ЛПЦ-5. Согласно изменениям к трудовому договору ФИО1 с <дата обезличена> переведен на термический участок, отделение производства защитных газов, азотная установка - <данные изъяты> в ЛПЦ-5.

В соответствии с приказом директора ПАО «ММК» от 06.03.2019 года № ГД-01/103 «О штатной численности персонала по производственным структурным подразделениям ПАО «ММК» были внесены изменения в штатное расписание рабочих, руководителей, специалистов, и служащих ЛПЦ-5 на 2019 год с 20.03.2019 года, согласно которым было упразднено в термическом отделении на отжигательных печах – отделение производства защитных газов, азотная установка (штатные позиции 27852, 27854) и водопроводная установка (штатная позиция 27856). На данных штатных позиция по факту работала 15 человек.

Распоряжением от 18.03.2019 года № <данные изъяты> все работники были уведомлены о расторжении трудового договора по сокращению численности или штата с <дата обезличена>.

Также в термическом отделении на отжигательных печах была введена штатная позиция (627897) – аппаратчик установки нейтрального газа, численность 14 человек.

Согласно поданным заявлениям на данную штатную позицию были переведены следующие работники, находящиеся в процедуре сокращения: <ФИО>37 об изменении условий трудового договора от <дата обезличена> г. № <данные изъяты>), <ФИО>38. (соглашение об изменении условий трудового договора от <дата обезличена> г. № <данные изъяты>267), <ФИО>39. (соглашение об изменении условий трудового договора от <дата обезличена> г. № <данные изъяты>), <ФИО>40. (соглашение об изменении условий трудового договора от <дата обезличена> г. № <данные изъяты>), <ФИО>41 (соглашение об изменении условий трудового договора от <дата обезличена> г. № <данные изъяты>), <ФИО>42. (соглашение об изменении условий трудового договора от <дата обезличена> г. № <данные изъяты>), <ФИО>43 (соглашение об изменении условий трудового договора от <дата обезличена> г. № <данные изъяты>), <ФИО>44 (соглашение об изменении условий трудового договора от <дата обезличена> г. № <данные изъяты>), <ФИО>46. (соглашение об изменении условий трудового договора от <дата обезличена> г. №<данные изъяты>), <ФИО>45. (соглашение об изменении условий трудового договора от <дата обезличена> г. №<данные изъяты>), <ФИО>47. (соглашение об изменении условий трудового договора от <дата обезличена> г. №<данные изъяты>), <ФИО>48 (соглашение об изменении условий трудового договора от <дата обезличена> г. №<данные изъяты>), <ФИО>49. (соглашение об изменении условий трудового договора от <дата обезличена> г. №<данные изъяты>), <ФИО>50 (соглашение об изменении условий трудового договора от <дата обезличена> г. №<данные изъяты>).

В связи с тем, что ФИО1 в соответствии с распоряжением от <дата обезличена> № <данные изъяты> находился в ежегодном оплачиваемом отпуске с <дата обезличена> в количестве <данные изъяты> календарных дней, то по выходу из отпуска, <дата обезличена> распоряжением от <дата обезличена> № <данные изъяты> он также был уведомлен о предстоящем расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников с <дата обезличена>.

По смыслу положений ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе не учитывается работодателем, если у него нет должностей, аналогичных сокращаемой. Таким образом, сравнивать квалификацию и производительность работников можно лишь по сходным (одинаковым) должностям. Учитывая изложенное, относительно ФИО1 отсутствовали основания рассматривать вопрос о преимущественном праве на оставление на работе, так как при предстоящем сокращении штата из штатного расписания ЛПЦ-5 были исключены все штатные позиции аппаратчиков установки нейтрального газа отделения производства защитных газов азотной и водородной установок.

Сведения о сокращении ФИО1 были переданы в ОКУ Центр занятости населения г. Магнитогорска 17.04.2019 года вх. № 614 и в ППО Группы ПАО «ММК» ГМПР 18.04.2019 года.

Письмом от 16.04.2019 года № УК-36/0156 ФИО1 разъяснено под подпись его право ежедневно обращаться в управление кадров ПАО «ММК» для ознакомления с имеющимися должностями.

Письмом от 16.04.2019 года № УК-35-0158 у ФИО1 была запрошена информация о составе семьи и имеющемся образовании.

Письмом от 16.04.2019 года № УК-35/0733 начальник ЛПЦ-5 уведомлен о предоставлении возможности ФИО1 подходить в управление кадров ПАО «ММК» для ознакомления с вакансиями.

В связи с тем, что на момент выхода ФИО1 из очередного отпуска отделение производства защитных газов было упразднено, уведомлением от <дата обезличена> № <данные изъяты> ФИО1 был проинформирован под подпись о расположении его рабочего места с <дата обезличена> в здании АБК ЛПУ-5, диспетчерская. Каких-либо трудовых функций он не выполнял. За период с <дата обезличена> по <дата обезличена> заработная плата ФИО1 начислялась и выплачивалась из расчета его среднего заработка, согласно расчетным листкам за апрель, чай, июнь 2019 года.

За списками имеющейся работы (вакантных должностей) в ПАО «ММК» ФИО1 обращался в управление кадров ПАО «ММК» и получал их <дата обезличена>, 4 и <дата обезличена>, 11 и <дата обезличена>, одновременно ему были предоставлены и списки временно отсутствующих работников по подразделениям ПАО «ММК», что подтверждается его подписями. Однако ни одной вакансии ФИО1 не выбиралось.

04.06.2019 года ПАО «ММК» обратилось в ППО Группы ПАО «ММК» ГМПР за получением мотивированного мнения профсоюзного комитета по вопросу расторжения трудового договора с ФИО1 по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Мотивированное мнение получено работодателем 13.06.2019 года, где президиум профсоюзного комитета постановил, что расторжения трудового договора с ФИО1 по п. 2 ст. 81 ТК РФ не противоречит трудовому законодательству.

Распоряжением от <дата обезличена> № <данные изъяты> ФИО1 был уволен по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Считает, что увольнение ФИО1 было произведено законно, в соответствии с нормами трудового законодательства и просила суд отказать ФИО1 в удовлетворении заявленных требований в полном объеме.

Добавила, что в листопрокатном цехе 2 вида установок азотная и водородная. За каждой установкой были закреплены конкретные работники цеха (аппаратчик установки нейтрального газа), которые работали только на данной установке. Истец был закреплен за азотной установкой, что подтверждается записью в трудовой книжке ФИО1, водородную установку истец не обслуживал.

После внесения изменений в штатное расписание появилась одна общая позиция - аппаратчик УНГ отжигательных печей термического участка, в должностные обязанности которого стало входить обслуживание обеих установок, поменялась должностная инструкция (л.д. 15-17 т. 2).

Суд, заслушав лиц, участвующих в деле, заслушав свидетелей, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего в удовлетворении иска отказать в полном объеме, приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований исходя из следующего:

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором

Как указано в ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии с п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

В соответствии с положениями ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

В судебном заседании установлено:

Публичное акционерное общество «Магнитогорский металлургический комбинат» является действующим юридическим лицом, что подтверждается протокол общего собрания, уставом, свидетельством о государственной регистрации, свидетельством о постановке на налоговый учет, выпиской из ЕГРЮЛ (л.д. 41-62 т. 1).

Распоряжением № <данные изъяты> от <дата обезличена> ФИО1 был принят в ММК на должность - <данные изъяты> в ЛПЦ-5 с <дата обезличена>.

Согласно изменениям к трудовому договору ФИО1 с <дата обезличена> переведен на термический участок, отделение производства защитных газов, азотная установка - <данные изъяты> в ЛПЦ-5, штатная позиция 27852 (л.д. 63-71 т. 1).

Распоряжением директора по персоналу ПАО «ММК» от <дата обезличена> № <данные изъяты> «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» действие трудового договора от 24 декабря 2014 года с ФИО1 - <данные изъяты>, <данные изъяты> разряда, листопрокатный цех-5, термический участок, отделение производства защитных газов, азотная установка прекращено по основанию - сокращение численности или штата работников пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

В качестве оснований издания данного приказа указаны: приказ «О штатной численности персонала по производственным структурным подразделениям ПАО «ММК» от 06.03.2019 года № ГД-01/103; распоряжение об уведомлении от 16.04.2019 года № Л5-02/0621; приложение к распоряжению от 16.04.2019 года № Л5-02/0621; изменения к штатному расписанию ЛПЦ-5 с 20.03.2019 года; штатное расписание ЛПЦ-5 на 01.01.2019 года; сообщение в ППО Группы ПАО «ММК» ГМПР от 17.04.2019 года № ДПС-35/0078; сведения о высвобождении работников в ОКУ «ЦЗН» г. Магнитогорска от 17.04.2019 года № 614; списки имеющейся работы (вакантных должностей) в ПАО «ММК»; письмо от 16.04.2019 года № УК-36/0156; письмо от 16.04.2019 года № УК-35/0733; письмо от 16.04.2019 года № УК-35/0158; правка ЛПЦ-5 от 29.05.2019 года №05; справка профсоюзного комитета прокатного производства от 31.05.2019 года № 082; список профессий (должностей) временно отсутствующих работников ПАО «ММК»; письмо от 04.06.2019 года № ДПС-35/0095; письмо ППО Группы ПАО «ММК» ГМПР от 13.06.2019 года № ПК-35/1322.

На основании распоряжения от <дата обезличена> трудовой договор с ФИО1 - <данные изъяты>, <данные изъяты> разряда, листопрокатный цех-5, термический участок, отделение производства защитных газов, азотная установка расторгнут по пункту 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, о чем внесена запись в трудовую книжку истца (л.д. 8-11, 174 т. 1).

Истцом не оспаривается тот факт, что им была получена трудовая книжка с внесенной в нее записью о произведенном увольнении.

Указанный приказ подписан уполномоченным лицом, обратного суду не доказано (л.д. 75-181 т. 1).

Суд считает, что увольнение ФИО1 законно исходя из следующего:

В соответствии с приказом генерального директора ПАО «ММК» от 06.03.2019 года № ГД-01/103 «О штатной численности персонала по производственным структурным подразделениям ПАО «ММК» в термическом отделении на отжигательных печах – отделение производства защитных газов, азотная установка штатная позиция 27852 - аппаратчик установки нейтрального газа упразднена, в штатном расписании рабочих, руководителей, специалистов и служащих «Листопрокатный цех-5» на 2019 года штатная позиция аппаратчика установки нейтрального газа азотной установки 27852 отсутствует (л.д. 72-84 т. 1).

На сегодняшний день в ПАО «ММК» должности аппаратчика установки нейтрального газа азотной установки не имеется, с момента ее сокращения данная должность работодателем не вводилась. Обратного суду не доказано.

С учетом изложенного суд считает установленным факт сокращения численности и штата на предприятии ответчика должности, которую занимал истец.

Поскольку в соответствии со ст. 8 Конституции Российской Федерации в Российской Федерации гарантируется свобода экономической деятельности.

Указанное конституционное положение предполагает наделение работодателя правомочиями, позволяющими ему принимать необходимые кадровые решения. Работодатель, в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации вправе усовершенствовать ее организационно – штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

Законодательством Российской Федерации предусмотрены дополнительные меры, направленные на защиту трудовых прав работников при увольнении по данному основанию (предупреждение работников о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, информирование профсоюзного органа о принятии решения о сокращении штата работников, контроль профсоюзного органа за правомерностью действий работодателя и другие), которые обеспечивают баланс соответствующих конституционных прав и свобод сторон трудового договора.

С учетом изложенного суд приходит к выводу, что сам факт принятия решения о сокращении численности или штата работников не нарушает права работника. Работодатель вправе самостоятельно определять подлежащие сокращению штатные позиции, численность с учетом ограничений, дополнительных гарантий работников, указанных в действующем законодательстве.

Принятием данного решения права работника, предусмотренные ст. 37 Конституции Российской Федерации, не нарушаются. Поскольку права и свободы гражданина, не должны нарушать права и свободы других лиц, защита прав и свобод одних, не должна приводить к отрицанию прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерны им.

С учетом установленных обстоятельств, суд приходит к выводу, что работодатель, в рамках предоставленных ему прав и имеющихся у него обязанностей, вправе был сократить должность, в том, числе, которую занимал истец. Фактическое сокращение должности (штата) нашло свое подтверждение в судебном заседании.

В соответствии с п. в ст. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

Требования ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации были соблюдены работодателем, 04 июня 2019 года ПАО «ММК» уведомило профсоюзный комитет о предстоящем увольнении ФИО1 письмом № ДПС-35/0095 с проектом распоряжения об увольнении и копиями документов (л.д. 171 т. 1).

До увольнения истца работодателем получено мотивированное мнение Первичной профсоюзной организации Группы публичного акционерного общества «Магнитогорский металлургический комбинат» Горно-металлургического профсоюза России, а именно выписка из протокола заседания президиума профсоюзного комитета от 11.06.2019 года №178, в котором выражается согласие с предполагаемым решением работодателя по расторжению трудового договора и сокращению из штата ФИО1 (л.д. 172-173 т. 1).

Суд также считает, что ответчиком были соблюдены положения ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как разъяснено в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 года № 2 в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из представленных суду документов видно, что во исполнение требований части 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации истец персонально под расписку 16 <дата обезличена> был предупрежден о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 89 т. 1).

В уведомлении указано, что в связи с изменениями к штатному расписанию по ЛПЦ-5 с 20.03.2019 года ФИО1 аппаратчика установки нейтрального газа, штатная позиция 27852 необходимо уведомить о предстоящем расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч.1ст. 81 ТК РФ) с 19.06.2019 года. ФИО1 ознакомить с перечнем вакансий имеющихся в листопрокатном цехе № 5 (приложение), направить в управление кадров для дальнейшего трудоустройства (л.д. 89-90 т. 1).

Во исполнение ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ» ПАО «ММК» уведомило центр занятости населения г. Магнитогорска о предстоящем увольнении ФИО1 (л.д. 91-92 т. 1).

Письмом от 16.04.2019 года № УК-36/0156 ФИО1 разъяснено его право ежедневно обращаться в управление кадров ПАО «ММК» для ознакомления с имеющимися должностями (л.д. 95 т. 1).

Письмом от 16.04.2019 года № УК-35-0158 у ФИО1 была запрошена информация о составе семьи и имеющемся образовании (л.д. 96 т. 1).

Материалами дела подтверждается, что в период осуществления процедуры сокращения работодателем истцу под роспись предлагались списки вакансий. Данный факт подтверждается соответствующими списками вакансий от 16 апреля 2019 года, от 24 апреля 2019 года, от 14 мая 2019 года, от 22 мая 2019 года, от 11 июня 2019 года, от 19 июня 2019 года (л.д. 90, 102-170 т. 1).

Суд учитывает, что работодатель в данном случае обязан предлагать работнику и нижестоящие должности. Обязанность работодателя по принятию мер к трудоустройству работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением штата, с учетом вышеизложенных требований закона, законодатель относит к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы в связи с сокращением штата работников. Добросовестное выполнение указанной обязанности предполагает предложение высвобождаемому работнику как вакантной работы (должностей) соответствующей его квалификации, так и нижеоплачиваемой работы (нижестоящей должности), которую работник может выполнять по состоянию здоровья. При этом указанное предложение должно содержать достаточно информации о вакантной работе, при получении которой работник может сделать осознанный выбор, дав согласие на перевод на какую-либо из предложенных должностей, либо отказаться от такого перевода.

Информация, содержащаяся в представленных списках о вакансиях, является полной, в списках отражены все сведения о должностях, разряд по каждой должности, количество вакансий, количество дней отпуска, а также график работы.

Оценив перечисленные доказательства в соответствии с положениями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд приходит к выводу, что требования закона ответчиком в отношении истца при осуществлении процедуры увольнения по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ были выполнены в полном объеме, ему неоднократно предлагались вакантные должности, на замещение которых работник своего согласия не давал.

Кроме того, для минимизации возможных рисков работодатель предложил работнику максимально широкий перечень вакантных должностей с тем, чтобы истец мог выбрать соответствующую его образованию и опыту должность, самостоятельно оценив свою квалификацию. При этом предложение вакантных должностей, включая не соответствующие квалификации работника, не является введением работника в заблуждение.

Таким образом, суд приходит к выводу, что вакансии, соответствующие квалификации истца, им не выбраны.

Суд считает, истец не воспользовался своим правом на трудоустройство, а работодателем приняты меры по трудоустройству истца.

Кроме того, в соответствии с п.10 Постановления Пленума Верховного суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Трудовой кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Ссылка истца на отсутствие доказательств, подтверждающих реальное сокращение штата, является необоснованной, поскольку противоречит установленным по делу обстоятельствам, согласно которым факт реального сокращения штата и занимаемой истцом должности нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, и, более того, в силу положений действующего трудового законодательства, издание приказа о сокращении работников и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников относится к компетенции работодателя, как хозяйствующего субъекта, вследствие чего суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем.

С учетом изложенного суд считает, при увольнении ФИО1 его права работодателем нарушены не были, требования действующего законодательства соблюдены.

Следовательно, оснований для признания увольнения незаконным и восстановлении ФИО1 в прежней должности у суда не имеется.

Учитывая, что в отношении истца не было допущено незаконное издание распоряжения об увольнении, основания для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскания компенсации морального вреда отсутствуют. Порядок и процедура увольнения работодателем были соблюдены.

Поскольку увольнение признано законным, право работника нарушены не были, следовательно, оснований для взыскания в пользу истца с ответчика компенсации морального вреда нет.

Таким образом, в удовлетворении требований о восстановлении на работе, признании незаконным распоряжения № ДПС-02/135 от 19.06.2019 года об увольнении истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращению штатов, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, следует отказать в полном объеме.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 <ФИО>51 к Публичному акционерному обществу «Магнитогорский металлургический комбинат», отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Челябинский областной суд в течение месяца со дня составления решения в окончательной форме с подачей жалобы через Орджоникидзевский районный суд г. Магнитогорска Челябинской области.

Председательствующий: