Решение № 2-2761/2019 2-2761/2019~М-1627/2019 М-1627/2019 от 26 июня 2019 г. по делу № 2-2761/2019

УИД 59RS0004-01-2019-002254-40

Дело № 2-2761/2019


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 июня 2019 года город Пермь

Ленинский районный суд г. Перми в составе:

председательствующего судьи Будиловой О.В.,

при секретаре Голдобиной Е.В.,

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2, действующей на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Цербер» о признании незаконным отказа в приеме на работу, взыскании компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Цербер» о признании незаконным отказа в приеме на работу, компенсации морального вреда в размере 3 000 рублей (л.д.2-3).

В обоснование заявленных требований истец указал, что ДД.ММ.ГГГГ получил отказ в приеме на работу на должность охранника-водителя группы быстрого реагирования ООО «Цербер». Считает указанный отказ в приеме на работу необоснованным и незаконным, носящим дискриминационный характер. Свой отказ ответчик обосновал отсутствием у него (истца) деловых качеств, однако, какие именно деловые качества должны присутствовать у кандидата на указанную должность, ответчиком не указано. При проведении собеседования начальник по технической безопасности, а также менеджер по персоналу высказывали претензии относительно его (истца) внешнего вида, однако, внешний вид к деловым качествам не относится.

В судебном заседании истец поддержал заявленные требования по основаниям, изложенным в иске.

Представитель ответчика иск не признала, в судебном заседании поддержала доводы письменных возражений на иск (л.д.18-21), согласно которым при прохождении собеседования истцу были разъяснены положения внутренних нормативных документов организации, в частности Приложения № к Правилам внутреннего трудового распорядка, утвержденного ДД.ММ.ГГГГ, согласно п.1.6 которого волосы должны быть чистыми и причесанными, своевременно коротко подстриженными. В ходе собеседования менеджер по персоналу в вежливой форме спросила истца, готов ли он будет привести свой внешний вид в соответствие с Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Цербер» и поддерживать его в дальнейшем. Особенности внешнего вида истца не имели решающего значения в принятии решения об отказе в приеме на работу, основной причиной об отказе в приме на работу истца послужило отсутствие у истца требуемого опыта работы в должности охранника, который должен составлять не менее 3 месяцев. Ответчиком в отношении истца дискриминационных действий не производилось.

Заслушав объяснения истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого им в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

На основании ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В соответствии со ст.64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Согласно разъяснениям Верховного Суда Российской Федерации, содержащимися в п.10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

В судебном заседании установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 состоит на учете в Центре занятости населения города Перми в качестве безработного (л.д.6).

Согласно сведениям Единого государственного реестра юридических лиц основным видом деятельности ООО «Цербер» является деятельности частных охранных служб, деятельность систем обеспечения безопасности (л.д.7-14).

Сторонами не оспаривается, что истец ФИО1 обратился в ООО «Цербер» по вопросу трудоустройства на должность - охранник-водитель группы немедленного реагирования.

ДД.ММ.ГГГГ истцу направлен письменный ответ (л.д.5), согласно которому в связи с отсутствием необходимых деловых качеств в заключении трудового договора по должности охранник-водитель группы немедленного реагирования ООО «Цербер» истцу отказано (л.д.5).

В соответствии с п.1.2 должностной инструкции охранника-водителя группы немедленного реагирования Отдела технической охраны ООО «Цербер» на должность охранника-водителя назначается лицо, имеющее среднее образование, удостоверение на право заниматься частной охранной деятельностью, водительское удостоверение и практический стаж вождения не менее 3 лет, специальную подготовку по установленной программе и стаж работы в частной охране не менее 3 месяцев (л.д.30-31).

Согласно представленному ответчиком Положению о кандидатах на трудоустройство ООО «Цербер», утвержденному директором Общества ДД.ММ.ГГГГ (л.д.55-61), в перечень обязательных мероприятий по трудоустройству входит: информирование рынка труда, первичное собеседование, информирование кандидата на трудоустройство, анкетирование, психодиагностика, оценка кандидата, принятие решения о приеме на работу (о заключении трудового договора).

Первичное собеседование проводится со всеми обратившимися соискателями по вопросу трудоустройства. Собеседование проводится, как правило, менеджером по персоналу, так же привлекаются руководители структурных подразделений. В ходе собеседования, в том числе, оценивается эмоциональное состояние кандидата и готовность к собеседованию, определяется образовательный и общекультурный уровень кандидата, выясняется его профессиональный опыт и навыки. На основании информации, полученной в ходе собеседования, менеджер по персоналу совместно с руководителем подразделения (в котором имеется вакантная должность) делают выводы: о мотивации соискателя, о соответствии его квалификационным и корпоративным требованиям к кандидату на трудоустройство и принимает решение о продолжении работы с ним.

Соискателю дается информация: краткая справка об истории предприятия, информация о масштабах деятельности предприятия (виды оказываемых услуг), информация об условиях работы и требованиях к работникам (должностные обязанности, полномочия и ответственность, режим работы и отдыха), информация о предлагаемом денежном вознаграждении за труд, размере социального пакета, о действующих на предприятии социальных программах, информация о перспективах профессионального, карьерного и зарплатного роста, о принятых на предприятии нормах этики, о порядке трудоустройства. Соискателю предлагается пройти анкетирование по установленной форме. После оформления анкеты соискатель получает статус кандидата на трудоустройство.

Психодиагностика кандидата на трудоустройство осуществляется с целью объективизации оценки его профессиональной пригодности. Должность сотрудника группы немедленного реагирования относится к категории должностей, для которых обязательна предварительная психодиагностика кандидатов.

Итоговая оценка профессиональной пригодности кандидата и соответствия его вакантной должности слагается из: соответствия профессиональному портрету соискателя для конкретной должности, всех оценок должностных лиц, принимающих участие в отборе кандидата на вакантную должность. В случае, если хотя бы один участник процесса отбора не признал кандидата пригодном для трудоустройства – кандидат информируется об отказе в трудоустройстве.

Из представленной в материалы дела скрин-копии объявления о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.68) следует, что к должности охранника-водителя ГНР предъявляются требования: наличие удостоверения охранника 6 разряда, наличие водительского удостоверения и безаварийного стажа вождения не менее 3 лет, ответственность, внимательность, стрессоустойчивость, желателен опыт военной службы.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 заполнил анкету по установленной ответчиком форме (л.д.62-67), из которой следует, что истец имеет водительское удостоверение категории В, образование по специальности психолога, разрешение на право заниматься охранной деятельностью, выданное ДД.ММ.ГГГГ отделом полиции №, военную службу не проходил, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал в должности менеджера по персоналу Банка Хоум кредит.

Также при рассмотрении дела сторонами не оспаривается, что истец прошел психодиагностику кандидата, с истцом было проведено собеседование менеджером по персоналу и руководителем Отдела технической охраны ООО «Цербер».

Представителем ответчика в обоснование доводов законности отказа в приеме истца на работу указано на отсутствие у истца опыта работы в частной охране не менее 3 месяцев в соответствии с квалификационными требованиями должностной инструкции охранника-водителя группы немедленного реагирования Отдела технической охраны ООО «Цербер» (л.д.30-31), критериями отбора профессионального портрета сотрудника ГНР (л.д.67).

В судебном заседании истец не оспаривал тот факт, что службу в Российской Армии по контракту либо призыву не проходил, кроме того, истцом в нарушение положений ст.56 ГПК РФ не представлено доказательств наличия у истца опыта работы в частной охране не менее 3 месяцев.

Установив указанные обстоятельства, оценив по правилам ст.67 ГПК РФ имеющиеся в деле доказательства применительно к вышеприведенным нормам действующего законодательства, суд приходит к выводу об отсутствии нарушений трудовых прав истца со стороны ответчика, правомерном отказе в приеме на работу, так как данный отказ обусловлен отсутствием у истца необходимой квалификации (опыта работы) по специальности, с дискриминацией в сфере труда не связан, при этом заключение трудового договора с конкретным лицом, претендующим на замещение вакантной должности, является правом, а не обязанностью работодателя, в ходе судебного заседания обстоятельств, перечень которых предусмотрен ст.64 Трудового кодекса Российской Федерации, свидетельствующих о необоснованности и незаконности отказа ответчиком в приеме ФИО1 на работу, не установлено.

Кроме того, в ходе судебного разбирательства доказательств мотивов отказа в приеме на работу дискриминационного характера со стороны ответчика применительно к положениям статьи 1 Конвенции N 111 Международной организации труда 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ст.3, ст.64 Трудового кодекса РФ сторонами не представлено, судом не установлено.

В силу вышеизложенного отсутствуют правовые основания для удовлетворения исковых требований о взыскании с ответчика компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Цербер» о признании необоснованным и дискриминационным отказа в приеме на работу, взыскании компенсации морального вреда отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Ленинский районный суд г. Перми в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий - подпись

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>