Решение № 2-161/2024 2-161/2024(2-5057/2023;)~М-4066/2023 2-5057/2023 М-4066/2023 от 20 февраля 2024 г. по делу № 2-161/2024

Дело №2-161/2024 Категория 2.033

УИД 36RS0004-01-2023-006305-69


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

20 февраля 2024 года Ленинский районный суд г. Воронежа в составе:

председательствующего судьи Калининой Е.И.,

при секретаре Бисиловой Л.А.-М.,

с участием прокурора Урывской К.В.

с участием адвоката Бутусова П.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Энкри» о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 изначально обратилась в суд с исковым заявлением к Обществу с ограниченной ответственностью «Энкри» о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, указывая в обоснование заявленных требований на следующие обстоятельства.

03.07.2017 г. ФИО1, по трудовому договору №4 была принята в ООО «Энкри» на должность руководителя отдела продуктового дизайна и бизнес-аналитики. За время ее трудовой деятельности до ее приостановки согласно статьи 142 ТК РФ никаких нареканий, замечаний, выговоров не имела. А после поднятия вопросов (по уточнению налогов, по невыплате заработной платы, по незаконному использованию ее персональных данных и др.) была уволена. Перед увольнением истцу были вынесены выговоры за прогулы, что в рамках статьи 142 ТК РФ незаконно, ибо работник по вышеуказанной статье имеет право не находиться на рабочем месте если ему не выплачивается заработная плата.

14.07.2023 г. ФИО1 была уволена в соответствии с приказом №7 (получен 26.08.2023 г.) в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул).

С увольнением по инициативе работодателя истец не согласна по следующим основаниям.

ФИО1 получила приглашение от ФИО5 занять должность ведущего продуктового дизайнера в стартап-проект EncryptoTel** «Зашифрованная VoIP-телефония для бизнеса и частных клиентов на блокчейн» на оклад в 180 000 руб., далее 190 000 руб. Однако, в нарушении договоренностей была оформлена в ООО «Энкри», открытую во время сбора инвестиционных средств, для реализации стартап-проекта на территории РФ 23.05.2017 г. ), с которой в лице работодателя ФИО2 и работника ФИО3 был заключен трудовой договор на дизайн интерфейса Vo IP-телефон - трудовой договор №4 от 03.07.2017 г.

В п.5.1 договора обозначено: «За выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается ежемесячный оклад согласно штатному расписанию в размере 12 000 рублей в месяц», а также в п.5.4. отдельно предусмотрено: «Работодатель вправе заключать с Работником дополнительные соглашения к настоящему Договору об условиях исполнения отдельного задания, и устанавливать доплату за их исполнение»

В рамках вышеуказанного пункта (п.5.4) этого трудового договора выполнялась дополнительная работа по иным проектам/задачам (приложение №11), по которым образовалась задолженность на сумму 1 876 500,00 рублей 00 коп. (один миллион восемьсот семьдесят шесть тысяч пятьсот рублей 00 копеек).

В июне-июле 2022 года, как указывает истец, ответчик вынуждал ее к подписанию гражданско-правового договора, т.е. перезаключить договор с бессрочного трудового договора на гражданско-правовые взаимоотношения, что также напрямую запрещено законодательством ТК РФ. В июле 2022 года истцом ответчику было отказано в подписании гражданско-правового договора и сообщено, что после выплаты причитающейся ей задолженности по заработной плате, ею будет подано заявление на увольнение по собственному желанию.

10.08.2022 г. ООО «Энкри» выслал почтой на фактический адрес проживания документы, которые ФИО1 получила только 18.08.2022 г.: дополнительное соглашение от 10.08.2022 г. к трудовому договору №4 от 03.07.2017 г. с просьбой ознакомиться, подписать и направить на адрес ООО «Энкри» один экземпляр подписанного дополнительного соглашения, а также приказ №12 на выполнение задания от 10.08.2022 г.

Как указывает истец, в дополнительном соглашении трудовые обязанности были значительно расширены, что вообще не подпадает под изначальный трудовой договор и занимаемую должность, в котором основной должностной обязанностью являлось проектирование и дизайн интерфейса (UI/UX дизайн). В это же время работодатель одновременно блокировал доступ к официальной рабочей почте, google диску и к другим рабочим инструментам, а также удалил ФИО1 из чата компании, что является нарушением организации труда со стороны работодателя. Таким образом, действия со стороны руководителя (с организацией различных приказов, составлением дополнительного соглашения к договору от 10.08.2022 г. считает умышленными, т.е. ведущими к увольнению работника без выплаты задолженности по заработной плате.

В результате всего вышеперечисленного, а также отказа выплатить причитающуюся сумму, 15.08.2022 г. истцом было решено приостановить трудовую деятельность в рамках статьи 142 ТК РФ.

В ответ на пакет документов от 10.08.2022 г. ответчик был поставлен в известность письмом от 19.08.2022 г., что трудовой договор №4 от 03.07.2017 г. не подлежит пересмотру, дополнению или изменению, т.к. трудовая нагрузка была оговорена при трудоустройстве на позицию руководителя отдела продуктового дизайна и бизнес-аналитики проекта облачной телефонии на блокчейне на инвестиционные вложения путем продажи цифрового токена ETT (EncryptoTel: Secure VoIP and B2B blockchain communication infrastructure).

На день приостановки трудовой деятельности ФИО1 - 15.08.2022 г. в соответствии со ст. 142 Трудового Кодекса РФ был выполнен дополнительный объем работ, но ответчик ООО «Энкри» (в лице генерального директора/соучредителя ФИО5, а также соучредителя ФИО7) не принимал никаких мер к выплате причитающейся истцу заработной платы за дополнительную трудовую деятельность (согласно п.5.4 трудового договора).

Как указывает ФИО1, в переписке ответчик не опровергает довод о выполнении дополнительных задач/проектов, а в ответ на уведомление истца о приостановке трудовой деятельности от 15.08:2022 г. ООО «Энкри» в своем письме от 17.08.2022 г. сообщает, что общество не имеет перед ней задолженности по заработной плате за указанный период, что подтверждается перечислениями на банковскую карту истца. Также в своем письме работодатель просит продолжить выполнение ФИО1 трудовых обязанностей. В случае отказа от выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности». Таким образом, как указывает истец, имелось очередное давление со стороны ответчика, дабы уволить работника по соответствующей статье.

В ответ на аргументацию истца по приостановке трудовой деятельности от 19.08.2022 г. ответчик выслал письмо-уведомление от 29.08.2022 г. с предложением предоставить письменные объяснения генеральному директору ООО «Энкри» о причинах невыполнения п.3 и п.4 приказа №12 от 10.08.2022 г. (непредоставление отчета о выполнении ведущим продуктовым дизайнером работы в сроки 18.08.2022 г. и 25.08.2022 г.).

Также истец указывает, что ввиду длительного игнорирования ее претензий по заработной плате к письму-аргументации по приостановке трудовой деятельности, 15.11.2022 г. ею была выслана общая итоговая сумма расчета по выполненным дополнительным задачам/проектам и детализация к ним, а также требование уплатить сформировавшуюся задолженность в 1 876 500,00 руб.

Далее в ответ на письмо ФИО1 от 15.11.2022 г. работодатель повторил текст письма от 15.08.2022 г., где в своем письме от 18.11.2022 г. сообщил, что не имеет перед ней задолженности по заработной плате за указанный период и просит продолжить выполнение ею трудовых обязанностей. В случае же отказа указывает, что имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности»

09.12.2022 г. по электронной почте было выслано техническое задание ведущему продуктовому дизайнеру ФИО3 разработать дизайн-макет поздравительной рассылки, а ФИО1 как руководителю отдела продуктового дизайна и бизнес-аналитики осуществить контроль за соблюдением сроков выполнения и предоставить отчет о выполнении. ООО «Энкри», ставя приказы на выполнение заданий, приостановило выплату заработной платы еще в сентябре 2022 г., что является прямым нарушением ТК РФ и до увольнения истец не получала даже минимальную заработную плату, последнее зачисление на банковскую карту произошло 05.09.2022 г.. Как указывает ФИО4, основания и приказ о прекращении выплаты заработной платы ей предоставлены не были, а значит ознакомлена она не была.

Также, с момента приостановки трудовой деятельности ФИО1 15.08.2022 г. до увольнения работодатель не считал нужным сохранять среднюю заработную плату согласно статьи 142 ТК РФ, с которой должны начисляться социальные выплаты.

08.02.2023 г. работодатель ответил на вышеперечисленные письма истца касательно задолженности по заработной плате, ссылаясь на то, что размер заработной платы работника фиксируется в его трудовом договоре, дополнительных соглашениях к указанному трудовому договору и в локальных нормативных актах работодателя. Далее ответчик сообщает, что «якобы «приостановление работы» ФИО1 не является приостановлением работы по смыслу статьи 142 ТК РФ, а является фактически отсутствием на рабочем месте без уважительных причин и далее просит явиться на рабочее место по месту работы. В этом же письме ответчик ссылается на якобы приложенные к письму платежные поручения, подтверждающие своевременные выплаты, однако платежные поручения по факту отсутствовали, о чем свидетельствуют приложенные скриншоты соответствующих документов: вложенная опись почты РФ от 11.02.2023 г.. Для разрешения трудового спора о приостановке трудовой деятельности 01.03.2023 г. был сделан запрос на эти самые платежные поручения - запрос на отсутствующие приложения к письму от 08.02.2023 г., на которые ссылается ответчик, однако работодатель в очередной раз намеренно проигнорировал данный запрос, что, как указывает истец, свидетельствует о явных нарушениях с его стороны.

28.03.2023 г. ООО «Энкри» направило письмо о незаконном приостановлении работы.

В тексте очередного письма-объяснения от 05.05.2023 г. истец, в который раз обратила внимание ответчика на его нежелание положительно решить вопрос касательно трудового спора, и указывала, что считает действия работодателя с его предложениями, идущими вразрез с компетенциями истца, по расширению ее трудовых обязанностей, заданиями без учета заработной платы, различными уведомлениями, немотивированными ответами на ее запросы (или их полным отсутствием), крайне демотивирующими на дальнейшее общение и выяснение отношений.

Как указывает истец, после моего очередного письма-объяснения от 05.05.2023 г. на уведомление от 19.04.2023 г., 20.04.2023 и 24.04.2023 г., ответчик, вынес ей два выговора - приказ о применении дисциплинарного взыскания №02/1105/23 от 11.05.2023 г. с описью от 12.05.2023 г., приказ о применении дисциплинарного взыскания №01/1705/23 от 17.05.2023 г. с описью от 18.05.2023 г., где регистрационный номер приказа не соответствует последовательности. Таким образом, имеется дальнейшее давление на работника в целях предотвратить последующее разбирательство возникшего трудового спора.

Последние два письма-требования истца разъяснений по налогам и сборам, а также социальным выплатам были отправлены 02.06.2023 г. Работодатель в письме от 05.06.2023 г. фактически не ответил на обращения истца и не опровергнул факт (обстоятельств) выплат истцу ежемесячного оклада в размере 190 000 рублей, указывая (ссылаясь) лишь на то, что платит все налоги в соответствии с действующим законодательством, которые, однако, не отражаются в личном кабинете налогоплательщика.

Как указывает ФИО1, после ее обращения в суд 03.07.2023 г. и подачи соответствующих материалов иска работодатель 14.07.2023 г. приказом №7 расторг трудовой договор (увольнение в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, прогул). С приказом об увольнении по инициативе работодателя, истец не согласна по следующим основаниям: она не вышла на работу в связи с приостановкой трудовой деятельности в рамках статьи 142 ТК РФ, так как ей не была выплачена заработная плата, и по этому основанию подано исковое заявление в Ленинский районный суд г. Воронежа.

Истец ФИО1 в судебном заседании в порядке ст.39 ГПК РФ уточнила заявленные требования, просила также взыскать с ООО «Энкри» в свою пользу средний заработок из расчета 190 000 руб. за период с 15.08.2022 г. по день увольнения 14.07.2023 г.; а также за период с 14.07.2023 г. по день вынесения решения судом сумму из расчета среднего заработка в 190 000 руб. ( со дня приказа по увольнению по день фактического восстановления на работе), и компенсацию морального вреда в размере 190 000 руб.

Определением суда, занесенным в протокол судебного заседания, к производству приняты требования истца в части взыскания с ООО «Энкри» в ее пользу среднего заработка за период вынужденного прогула с 14.07.2023 г. по день вынесения решения судом, а также о взыскании компенсации морального вреда. В части принятия к производству требований ФИО1 о взыскании с ООО «Энкри» в ее пользу среднего заработка за период с 15.08.2022 г. по день увольнения - 14.07.2023 г. судом было отказано, поскольку в данном случае будут изменены предмет и основания иска. Истец не лишен права обратиться с данными требования в порядке отдельного искового заявления.

Представитель истца по ордеру адвокат Бутусов П.С. в судебном заседании заявленные требования с учетом уточнений поддержал, просил удовлетворить их а полном объеме.

Представитель ответчика ООО «Энкри» по доверенности ФИО6 в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных истцом требований по основаниям, изложенным в письменных пояснениях, просил отказать в их удовлетворении в полном объеме (том 2, л.д.151-161)

Выслушав явившихся в судебное заседание лиц, в том числе заключение прокурора Урывской К.В., полагавшей увольнение незаконным, а иск подлежащим частичному удовлетворению, суд приходит к следующему.

В силу ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ ст. 2 ТК РФ относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений является работник и работодатель (ч. 1 ст. 20 ТК РФ).

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим кодексом.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя ( 84.1 ТК РФ)

В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, что ФИО1 и ООО «Энкри» был заключен трудовой договор от 03.07.2017г. в соответствии с п. 2.1 которого истец принята на должность руководителя отдела продуктового дизайна и бизнес аналитики с ежемесячным окладом 12 000 руб. (п. 5.1 трудового договора), работнику установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье), с ежегодным отпуском 28 календарных дней (п.п. 4.1, 4.2 трудового договора) ( том 1, л.д.3-5)

Дополнительным соглашением №1 от 01.05.2018г. ежемесячный оклад ФИО1 установлен в размере 30 000руб., дополнительным соглашением №2 от 01.02.2018г. ежемесячный оклад ФИО1 установлен 50 000руб.

10.08.2022 г. ООО «Энкри» в адрес ФИО1 выслано дополнительное соглашение от 10.08.2022 г. к трудовому договору №4 от 03.07.2017 г. конкретизирующее трудовые функции истца по должности руководителя отдела продуктового дизайна и бизнес аналитики, которое было получено истцом 18.08.2022 г. (л.д.80-81)

В ответ на указанное письмо, 19.08.2022 г. ФИО1 в адрес ООО «Энкри» было направлено письмо-аргументация в котором она указывала, что трудовой договор от 03.07.2017г. не подлежит пересмотру, дополнению или изменению, так как трудовая нагрузка была оговорена при трудоустройстве на позицию руководителя отдела продуктового дизайна и бизнес аналитики проекта облачной телефонии на блокчейне на инвестиционные вложения путем продажи цифрового токена ЕТТ. Также в письме истец указала на необходимость оплаты дополнительных задач/проектов, за которые должна была быть начислена заработная плата согласно ТК РФ, но выплата произведена так и не была (том 1, л..88)

Как указывает истец, в это же время работодатель заблокировал ее доступ к официальной рабочей почте, гугл -диску, другим рабочим инструментам, а также удалил ее из чата компании.

15.08.2022 г. ФИО1 приостановила трудовую деятельность, о чем направила уведомление в адрес ООО «Энкри» (том 1, л.д.86) Истец полагала, что ею в соответствии со ст. 142 ТК РФ был выполнен дополнительный объем работ, произведенных в период с 03.07.2017г. по 15.08.2022г., перечисленный ею в исковом заявлении, расчет стоимости которых по ее мнению, составляет 1876500руб., на основании чего ею предложено работодателю произвести выплату образовавшейся задолженности.

В ответ на уведомление истца о приостановке трудовой деятельности от 15.08:2022 г. ООО «Энкри» письмом от 17.08.2022 г. сообщило, что общество не имеет перед ФИО1 задолженности по заработной плате за указанный период, что подтверждается перечислениями на банковскую карту истца. Также, просит продолжить выполнение ФИО1 трудовых обязанностей (том 1, л.д.87)

Кроме того, в ответ на письмо истца от 19.08.2022 г., ООО «Энкри» письмом от 29.08.2022 г. предложило по истечении двух рабочих дней предоставить письменные объяснения генеральному директору общества о причинах невыполнения п.3 и п.4 приказа №12 от 10.08.2022 г., а именно: не предоставлен отчет о выполнении ведущим продуктовым дизайнером работы в сроки 18.08.2022 г. и 25.08.2022 г. (том 1, л.д.90)

Письмом от 02.09.2022 г. ФИО1 отказалась предоставить письменные объяснения по основаниям, указанным в ранее направленном ответе от 19.08.2022г.(том 1, л.д.91)

15.11.2022 г. истцом в адрес ответчика была направлена общая итоговая сумма расчета по выполненным дополнительным задачам/проектам и детализация к ним, а также требование уплатить сформировавшуюся задолженность в 3 753 000 руб. (том 1, л.д.92)

В ответ на письмо ФИО1 от 15.11.2022 г. ООО «Энкри» повторно сообщило о том, что общество не имеет перед ней задолженности по заработной плате за указанный ею период и просит продолжить выполнение трудовых обязанностей (том 1, л.д.93)

Письмом от 08.02.2023 г. ООО «Энкри» также указало, что заработная плата, предусмотренная трудовым договором, ФИО1 выплачивалась в полном объеме, что подтверждается платежными поручениями. Также в письме указывалось, что приостановление работы истцом не является приостановлением работы по смыслу статьи 142 ТК РФ, а является фактически отсутствием на рабочем месте без уважительных причин, и далее просит явиться на рабочее место по месту работы (том 1, л.д.97)

28.03.2023 г. ООО «Энкри» направило письмо в котором указывало на незаконное приостановление работы истцом (том 1, л.д.99-100)

В ответ на указное письмо, ФИО1 05.05.2023 г. направила письмо-объяснение в котором в том числе указала, что после погашения задолженности по задачам/проектам, и после решения вопроса по использованию ее персональных данных, будет возможен разговор о дальнейшем сотрудничестве (том 1, л.д.102)

Генеральным директором ООО «Энкри» Свидетель №1 19.04.2023 г.,20.04.2023 г. и 24.04.2023 г. истцу были направлены уведомления о необходимости предоставления письменных объяснений относительно причин отсутствия на рабочем месте 19.04.2023 г., 20.04.2023 г. и 24.04.2023 г. соответственно (том 1, л.д.103, 104, 105)

11.05.2023 г. Генеральным директором ООО «Энкри» ФИО8 издан приказ о применении дисциплинарного взыскания №02/1105/23, согласно которому применено дисциплинарное взыскание в виде выговора к Руководителю отдела продуктового дизайна и бизнес-аналитики ФИО1 за нарушение п.3.2, в том числе абзацев 2 и 4, и пункта 4.1 трудового договора №4 от 03.07.2017 г., выразившееся в отсутствии на рабочем месте 11 мая 2023 г. Основаниями к вынесению указанного приказа являются: докладная записка Свидетель №3 от 11.05.2023 г., акт №11/05/01 об отсутствии на рабочем месту ФИО1; объяснения ФИО1 от 05.05.2023 г. (том 1, л.д.106).

ДД.ММ.ГГГГ Генеральным директором ООО «Энкри» Свидетель №1 издан приказ о применении дисциплинарного взыскания №01/1705/23, согласно которому применено дисциплинарное взыскание в виде выговора к Руководителю отдела продуктового дизайна и бизнес-аналитики ФИО1 за нарушение п.3.2, в том числе абзацев 2 и 4, и пункта 4.1 трудового договора №4 от 03.07.2017 г., выразившееся в отсутствии на рабочем месте 17 мая 2023 г. Основаниями к вынесению указанного приказа являются: докладная записка Свидетель №3 от 17.05.2023 г., акт №17/05/01 об отсутствии на рабочем месту ФИО1; объяснения ФИО1 от 05.05.2023 г. (том 1, л.д.107).

02.06.2023 г. ФИО1 обратилась к ответчику с письмом о разъяснении отсутствия уплаченных последним налогов за период (том 1, л.д.108)

Письмом от 02.06.2023 г. ФИО1 снова обратилась к ответчику с требованием разъяснения причин невыплаты заработной платы (том 1, л.д.109)

В ответ на указанные заявления, ООО «Энкри» письмом от 05.06.2023 г. в том числе, просило истца вернуться к выполнению обязанностей предусмотренных трудовым договором, так как указанное приостановление работы не является приостановлением работы по смыслу ст.142 ТК РФ, а является фактически отсутствием на рабочем месте без уважительных причин (том 1, л.д.110)

14.07.2023 г. на основании приказа №7 Генерального директора ООО «Энкри» ФИО8 с ФИО1 был расторгнут трудовой договор от 03.07.2017 г. на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ ввиду однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула. В качестве оснований для вынесения приказа указаны: акт от 16.06.2023 г. №16/06/01 об отсутствии ФИО1 на рабочем месте; докладная записка главного бухгалтера Свидетель №3 от 16.06.2023 г.; требование о предоставлении ответа на запросы объяснений, направленных ранее в адрес работника (том 1, л.д.120)

Согласно докладной записке составленной Главным бухгалтером ООО «Энкри» ФИО9, 16.06.2023 ФИО1 отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня, о чем был составлен акт об отсутствии на рабочем месте от 16.06.2023 №16/06/01. Также указывала, что в соответствии с данными пропускной системы, ФИО1 не приходила в офис с декабря 2022 г. (том 2, л.д.1).

ООО «Энкри» в адрес ФИО1 направлен «ответ на запрос» без указания даты запроса) от 16.06.2023г. в котором указано на незаконность приостановления трудовой деятельности, просьбу вернуться к исполнению трудовых обязанностей, и предоставить ответы на запросы, направленных ранее в ее адрес(т. 2 л.д. 247).

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый, шестой части 2 названной статьи).

В соответствии с частью второй статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В силу пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Поскольку увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий.

В соответствии с пунктом 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N;2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь вышеуказанными нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно пункту 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Исходя из положений указанных правовых норм, увольнение по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный статьями 192, 193 ТК РФ.

На основании статьи 192 ТК РФ под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены работодателем к работнику за совершение дисциплинарного проступка, относится, в том числе, увольнение по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ).

Согласно части 1 статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно содержащимся в пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (подпункт "а" пункта 39 приведенного Постановления Пленума Верховного Суда РФ). Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

В силу пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии со статьей 394 ТК РФ увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Как установлено по делу, ФИО1 уволена на основании приказа Генерального директора ООО «Энкри» ФИО8 N 7 от 14.07.2023 г. по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул. Однако, конкретных сведений о дате совершения дисциплинарного проступка - прогула в приказе не отражено, что не соответствует требованиям трудового законодательства и свидетельствует о нарушении порядка издания данного приказа.

Кроме того, в качестве оснований для вынесения приказа о расторжении трудового договора, указаны, в том числе требования о предоставлении ответа на запросы объяснений, направленных ранее в адрес работника.

Однако, как усматривается из материалов дела, Генеральным директором ООО «Энкри» ФИО8 19.04.2023 г.,20.04.2023 г. и 24.04.2023 г. ФИО1 были направлены уведомления о необходимости предоставления письменных объяснений относительно причин отсутствия на рабочем месте 19.04.2023 г., 20.04.2023 г. и 24.04.2023 г. соответственно (том 1, л.д.103, 104, 105). Тогда как за 16.06.2023 г. ввиду отсутствия истца на рабочем месте, объяснения в рамках ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации запрошены не были и таких доказательств материалы дела не содержат. Акт о непредоставлении объяснений также составлен не был. Сообщение ООО «Энкри» от 16.06.2023г. о незаконности приостановления трудовой деятельности, просьбу приступить к исполнению обязанностей, а также требование о предоставлении объяснений на ранее направленные в адрес ФИО1 запросы (т. 2 л.д. 247) безусловно нельзя считать надлежащим исполнением обязанности работодателя истребовать объяснения от работника, привлекаемого к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, в нарушение статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком не исполнена должным образом обязанность истребования от работника объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте.

Кроме того, как усматривается из заключенного между сторонами трудового договора от 03.07.2017г. рабочее место работнику определено не было, в связи с чем доводы истца о возможности удаленной работы по согласованию с работодателем опровергнуты не были.

В соответствии с частью 2 ст.84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Ввиду отсутствия истца на рабочем месте в день увольнения, работодатель не мог исполнить свою обязанность, предусмотренную ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ, а именно ознакомить с приказом об увольнении ФИО1 под роспись. Однако, в день увольнения ФИО1 работодателем в связи с невозможностью доведения до сведения работника приказа от 03.07.2023 г. N 7 о прекращении трудового договора на нем не была произведена соответствующая запись, что также свидетельствует о нарушении порядка издания данного приказа.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Однако стороной ответчика в дело не предоставлено доказательств того, что работодателем были учтены тяжесть вменяемого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен согласно позиции работодателя, увольнение истца, как самая строгая мера дисциплинарной ответственности, в данном случае применено к работнику без учета тяжести вменяемого проступка и указанных обстоятельств.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд приходит к выводу о незаконности увольнения ФИО1 по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, при этом исходит из того, что обязанность доказать наличие законных оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, а также соблюдение порядка и сроков применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения лежит на работодателе, вместе с тем ответчиком нарушен порядок увольнения истца, предусмотренный положениями ст. 193 Трудового кодекса РФ, в части указания в приказе об увольнении даты совершения дисциплинарного проступка, истребования у работника объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте 16.06.2023 г. до применения к нему дисциплинарного взыскания, что является безусловным основанием для признания такого увольнения незаконным, вне зависимости от обстоятельств наличия в действиях ФИО1 дисциплинарного проступка, выразившегося в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин.

При этом невозможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания, не обоснована, примененное к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул не соразмерно тяжести вменяемого ей проступка.

В ходе рассмотрения дела истец ФИО1 не оспаривала факт ее отсутствия на работе начиная с 15.08.2022 г. Однако истец полагает, что она имела право отсутствовать на рабочем месте в порядке самозащиты, предусмотренной статьей 142 Трудового кодекса Российской Федерации со ссылкой на невыплату ей работодателем всех сумм задолженности за выполнение дополнительных задач/проектов.

В этой связи, с учетом характера заявленных ФИО1 исковых требований и их обоснования, суд приходит к следующему.

В силу статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Этому праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью 1 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно части 2 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок (часть 4 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с п.57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу статьи 142 Кодекса работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 ТК РФ) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Как усматривается из заключенного между сторонами трудового договора от 03.07.2017г., работник ФИО1 принята на работу в ООО «Энкри» на должность руководитель отдела продуктового дизайна и бизнес аналитики, договор является договором по основному месту работы, в свободное от работы время работник вправе осуществлять совместительство и работать по договорам гражданско-правового характера без согласования с работодателем ( п. 2.1, 2.2 трудового договора). В правах и обязанностях работника содержится указание на необходимость добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, трудовая функция не конкретизирована, должностная инструкция не утверждена, как пояснил представитель ответчика в силу того, что руководитель отдела продуктового дизайна и бизнес аналитики является новой должностью, возникшей в связи с широким распространением информационных технологий, кроме того, должностная инструкция не является обязательным документом и ее разработка является правом работодателя. В силу п. 5.4 трудового договора работодатель вправе заключать с работником дополнительные соглашения к настоящему договору об условиях исполнения отдельного задания и устанавливать доплату за ее исполнение.

Выплата ответчиком заработной платы по занимаемой ФИО1 должности по основному месту работы за период с июля 2017г. по 15.08.2022г., т.е. по период приостановления истцом работы, не оспаривалась истцом. В качестве оснований для приостановки трудовой деятельности, ФИО1 указывает на имеющуюся по мнению истца задолженность работодателя по дополнительным проектам, работу по которым она производила за период с июля 2017г. по 15.08.2022 г. на сумму 1876500руб.

Каких-либо доказательств, что в спорный период времени с 14.07.2017г. по 15.08.2022г. истцом ФИО1 произведены дополнительные работы, не входящие в ее трудовую функцию суду представлены не были. Исковые требования о взыскании заработной платы за указанный период за участие в проектах :

DYMMAX

р.424 500,00

ООО «Бари»

р.450 500,00

Задачи и МVP (Минимально жизнеспособный продукт (англ. minimum viable product) в кол-ве 31

р.974 000,00

51ASIC

р.19 500,00

ООО «ЕТТ»

р.5 000,00

Finles Capital

р.3 000,00

Итог:

р.1 876 500,00

были предметом рассмотрения гражданского дела № 2-24/2024, решением Ленинского районного суда г. Воронежа от 24.01.2024 г., на момент рассмотрения настоящего гражданского дела не вступившим в законную силу в удовлетворении заявленных требований отказано.

Однако, вне зависимости от того, правомерно либо неправомерно истцом, полагавшим, что работодателем ей незаконно не выплачивается заработная плата за дополнительные проекты, была приостановлена трудовая деятельность, само увольнение истца согласно приказа ООО «Энкри» 14.07.2023 г. №7 в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул) нельзя признать законным ввиду нарушения работодателем установленной процедуры увольнения, по основаниям, изложенным выше. При таких обстоятельствах, суд полагает подлежащими удовлетворению требования истца о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности ФИО1 № 7 от 14.07.2023г. в виде увольнения с должности руководителя отдела продуктового дизайна и бизнес -аналитики на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации и восстановлении ФИО1 в ранее занимаемой должности руководителя отдела продуктового дизайна и бизнес -аналитики Общества с ограниченной ответственностью «Энкри» (ИНН <***> ОГРН1173668028820) с 14 июля 2023г.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В силу статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Порядок исчисления заработной платы определен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка.

В соответствии с пунктом 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации N 922 от 24 декабря 2007 года, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (пункт 4 Положения).

В силу пункта 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Правила оценки доказательств установлены статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, согласно части первой которой суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период с 14.07.2023 г. (дата издания приказа об увольнении) по дату вынесения настоящего решения, т.е. по 20.02.2024 г.

С 15.08.2022 г. ФИО1 не исполняла свои трудовые обязанности, в связи с чем, расчетный период - с 01 сентября 2021 г. по 31.08.2022 г., поскольку за август 2022г. ей выплачена заработная плата в полном объеме.

Как усматривается из представленных в материалы дела справок о доходах и суммах налога ФИО1 за период с 01 сентября 2021 г. по 31.12.2021 г. доход составил 200 000 руб. (том 1, л.д.116) за период с 01.01.2022 г. по 31.08.2022 г. доход составил 400 000 руб. (том 1, л.д. 117). В указанный период не включается оплата отпуска в сумме 47 781,44 руб. за период с 05.09.2022 по 02.10.2022 г., перечисленная истцу в августе 2022 г.

Таким образом, за расчетный период работнику было начислено 600 000 руб.

Количество рабочих дней в расчетном периоде по календарю пятидневной рабочей недели – 233 дня (сентябрь 2021 г. -22 дня, IV квартал 2021 г. – 63 дня, I квартал 2022 г. – 57 дней, II квартал 2022 г. – 60 дней, июль 2022 г. – 21 день, август 2022 г. – 10 дней)

Таким образом, с учетом суммы начисленной заработной платы за период с 01 сентября 2021 г. по 31 августа 2022 г. (600 000 руб.), количества рабочих дней истца в данном периоде (233 дня), размер среднедневного заработка истца составляет 2 575,11 руб.

В период вынужденного прогула с 14.07.2023 г. по 20.02.2024 г. количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели составило – 150 дней ( июль 2023 г. – 11 дней, августа 2023 г. – 23 дня, сентябрь 2023 г. – 21 день, IV квартал 2023 г. – 64 дня, январь 2024 г. – 17 дней, февраль 2024 г. – 14 дней)

В связи с чем, принимая во внимание количество рабочих дней (150) за период вынужденного прогула с 14.07.2023 г. по 20.02.2024 г. в пользу истца с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 386 266,50 руб. (2 575,11 руб. х 150 дней).

Доказательств того, что заработная плата истцу выплачивалась в большем объеме, превышающем 50 000руб., а именно в размере 190 000руб. ежемесячно суду не представлено. Скриншоты переписки истца с работниками ООО «Энкри» о данном факте не свидетельствуют, а доводы истца о том, что ею ежемесячно пополнялся ее расчетный счет путем перечисления ею самой денежных средств в значительной сумме, не может подтверждать факт получения указанных средств именно от ответчика и именно в счет причитающейся ей заработной платы.

Поскольку нарушение трудовых прав истца бесспорно подтверждается материалами дела, учитывая правовую позицию Конституционного Суда РФ, изложенную в Определении от 21 апреля 2011 года N 538-О-О, из которой следует, что часть 2 статьи 237 Трудового кодекса РФ направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав, при определении размера компенсации суд действует не произвольно, а на основе вытекающих из законодательства критериев.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в том числе, в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Так, порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, данных в пункте 63 постановления Пленум Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в случае нарушения трудовых прав работников суд в силу статей 21 (абзац 14 части 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В связи с отсутствием в Трудовом кодексе Российской Федерации норм, регламентирующих иные основания возмещения работнику морального вреда, помимо неправомерных действий или бездействия работодателя, к отношениям по возмещению работнику морального вреда применяются нормы Гражданского кодекса Российской Федерации, регулирующие обязательства вследствие причинения вреда.

Основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ) (статья 1099 ГК РФ).

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (статья 151 ГК РФ).

Учитывая конкретные обстоятельства настоящего дела, связанные с увольнением истца, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Кроме того, принимая во внимание, что при подаче искового заявления истец от оплаты государственной пошлины был освобожден на основании ст. 393 ТК РФ, пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ, в соответствии со ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрении дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, исходя из размера удовлетворенных требований согласно ст. 333.19 НК РФ с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 7 362 руб. 56 коп.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности ФИО1 № 7 от 14.07.2023г. в виде увольнения с должности руководителя отдела продуктового дизайна и бизнес -аналитики на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

ФИО10 Тамазовну в ранее занимаемой должности руководителя отдела продуктового дизайна и бизнес -аналитики Общества с ограниченной ответственностью «Энкри» (ИНН <***> ОГРН1173668028820) с 14 июля 2023г.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Энкри» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 14 июля 2023г. по 20 февраля 2024г. в размере 386 266руб. 50 коп., компенсацию морального вреда 50 000руб

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Энкри» госпошлину в доход бюджета в размере 7 362 руб. 56 коп.

Решение в части восстановления на работе и взыскании среднего заработка за три месяца вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Воронежский областной суд через Ленинский районный суд г.Воронежа в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме

Судья Е.И. Калинина

Решение суда в окончательной форме изготовлено 27.02.2024г.