Решение № 2-1077/2017 2-1077/2017~М-517/2017 М-517/2017 от 16 марта 2017 г. по делу № 2-1077/2017

Дело № 2-1077/17


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Нальчик 17 марта 2017г.

Нальчикский городской суд Кабардино-Балкарской Республики в составе: председательствующего, судьи - Блиевой Р.С., при секретаре - Казиевой Р.Д., прокуроре - ФИО14, с участием: представителей истца - ФИО2 и ФИО3, действующих по доверенности от 20.02.2017г. <адрес>2, удостоверенной нотариусом Нальчикского нотариального округа ФИО10, реестровый №№, представителя ответчика - <данные изъяты>» - ФИО9 <данные изъяты>» от ДД.ММ.ГГГГ №-к «Об увольнении ФИО5 по подпункту «а » пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;

Обязать ответчика восстановить её - ФИО5, на работе в должности главного специалиста отдела организационной работы, социального партнерства и общественных связей Союза «Объединение организаций профсоюзов Кабардино-Балкарской Республики»;

Взыскать с <данные изъяты> её пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату восстановления на работе;

Взыскать с ответчика компенсацию морального вреда, оцениваемого ею в <данные изъяты>, -

у с т а н о в и л:

ФИО5 обратилась в суд с исковым к <данные изъяты>») с вышеуказанными исковыми требованиями, аргументируя свое заявление тем, что Приказом по Союзу <данные изъяты>» от ДД.ММ.ГГГГ, №-к, изданного за подписью исполняющего обязанности <данные изъяты>», он же заместитель Председателя, действующий на общественных началах - ФИО6 Т.Т., она ФИО5. работавшая в должности главного специалиста отдела организационной работы, социального партнерства и общественных связей Союза «ООП КБР», уволена с ДД.ММ.ГГГГ со следующей формулировкой: «ФИО5, главного специалиста отдела организационной работы, социального партнерства и общественных связей <данные изъяты>» уволить ДД.ММ.ГГГГ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул) по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Основание: служебная записка начальника отдела организационной работы, социального партнерства и общественных связей ФИО11, акт об отсутствии на работе ФИО5, служебная записка главного правового инспектора ФИО4

С данным приказом согласиться не представляется возможным в силу неправильной, некорректной квалификации её вынужденного отсутствия, как прогул, равно как и нарушениями порядка увольнения.

Работодатель, инкриминирующий ей совершение грубого дисциплинарного проступка в виде прогула, знал о действительных причинах, вследствие которых она отсутствовала на работе 21-ДД.ММ.ГГГГ. Отозванной из декретного отпуска для целей, стоящих перед профсоюзной организацией, ей руководителем аппарата <данные изъяты>» ФИО12 (вышестоящий начальник по иерархии) было предложено оказать помощь в подготовке к Новогодним празднествам в Доме культуры профсоюзов. Её, отправившуюся в Дом культуры профсоюзов в начальной стадии простудного заболевания, ФИО12, сама врач по специальности, выпроводила домой со словами: «Ты нас всех заразишь. Нам болеть нельзя. Иди лечись». Поскольку её начальник отправил её домой, следующие три дня, 21, 22 и ДД.ММ.ГГГГ, она находилась дома в полной уверенности, что её пребывание дома санкционировано руководителем аппарата ФИО12 При этом исходила из того, что эти три, санкционированных ФИО12 дня, плюс два последующих выходных дня, являются достаточным сроком для оптимизации её состояния. Следовательно, она никак не могла предположить, что ей, отсутствующей на работе с согласия её вышестоящего руководителя и по причине заболевания, будет вменен грубый дисциплинарный проступок - прогул.

Между тем, внезапная болезнь работника, делающая уважительным его отсутствие, не порождает прогула. Наличие уважительных причин для отсутствия на рабочем месте исключает прог<адрес>, она не представила оправдательных документов о болезни на дни 21, 22, ДД.ММ.ГГГГг., в том числе и в виде листка временной нетрудоспособности. Но отсутствие листка нетрудоспособности не является нарушением трудовой дисциплины. Несмотря на то, что п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) позволяет уволить работника за прогул, ст. 193 ТК РФ ограничивает произвол работодателя, требуя от него соблюдения определенной процедуры увольнения. Так, работодатель должен предпринять усилия для выяснения причин отсутствия работника (вызвать его на работу, направить по почте уведомление о необходимости предоставить объяснение по поводу своего отсутствия и т.д.). Просто квалифицировать отсутствие как прогул, не выяснив причины и даже не предприняв для этого усилий, закон не позволяет. В её же случае, даже не требовалось выяснять причины отсутствия, поскольку сам работодатель, в лице руководителя аппарата управления ФИО12 отстранил её от работы в силу её внезапного заболевания. Работодателем был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания - увольнения работника, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, поскольку работник дисциплинарного проступка в виде прогула не совершал, а отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине в связи с болезнью.

Согласно ст. 192 ТК РФ, с учетом правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации №, при наложении взыскания работодатель должен учесть:

тяжесть совершенного проступка;

обстоятельства, при которых проступок был совершен;

предшествующее поведение работника;

отношение работника к труду;

наличие или отсутствие негативных последствий отсутствия работника на рабочем месте для производственного процесса либо причинение работником своим отсутствием на работе каких-либо убытков для предприятия.

Иными словами, закон призывает работодателя соизмерять тяжесть проступка и наказание за него. То есть, если дисциплинированный работник, не имевший до поры ни одного нарекания, уволен за вынужденный прогул, - он может быть восстановленным на работе. Между тем, из приказа об увольнении не усматривается установленная степень тяжести «совершенного» мной, с благословления руководителя аппарата ФИО12, проступка, равно как наличие или отсутствие негативных последствий её отсутствия на рабочем месте для организации либо причинение ею своим отсутствием на работе каких- либо убытков для <данные изъяты>». За время её работы в течение всего периода, предшествующего увольнению, она не имела ни одного взыскания. Напротив, её труд отмечен многими грамотами и благодарностью за выполненную работу.

Если прогул - свершившийся и доказанный факт, это вовсе не значит, что единственным его последствием будет увольнение по статье.

Приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-к «Об увольнении ФИО13» состоит из двух абзацев, содержащих: в первом - само распоряжение об увольнении, во втором - основания увольнения.

Издан данный приказ и подписан исполняющим обязанности Председателя <данные изъяты>» - ФИО6 Т.Т. Приказ не может быть признан распорядительным документом, обладающим безупречной юридической силой, поскольку издан и подписан лицом, не наделенным распорядительными полномочиями. ФИО6 Т.Т. штатный работник Минтруда КБР, является заместителем Председателя <данные изъяты>» на общественных началах. Таким образом, ФИО6 Т.Т. заместитель Председателя <данные изъяты>» вне рамок трудовых отношений. Следовательно, ФИО6 Т.Т. не вправе осуществлять управленческие функции распорядительного характера вне юрисдикции организации-места его постоянной штатной работы, в том числе, принимать на работу и увольнять с работы своим решением. Более того, при том условии, которое зафиксировано в <данные изъяты>», согласно которого, данные полномочия являются прерогативой единственно полномочного на то лица. <данные изъяты>» - ФИО7 Следовательно, приказ, в силу его издания и подписания ненадлежащим неправомочным лицом, не имеет законной силы.

Запись об увольнении внесена в её трудовую книжку главным правовым инспектором ФИО4, но данные действия не в компетенции правового инспектора труда.

Истец - ФИО5, надлежащим образом извещенная о времени и месте проведения судебного заседания, обратилась в суд с заявлением о рассмотрении её исковых требований без её участия.

Суд по правилам п.5 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решил рассмотреть настоящее дело в отсутствие истца.

Представители истца - ФИО2 и ФИО3 - поддержали исковые требования ФИО5 в полном объеме и просили их удовлетворить, указав, что была нарушена не только процедура увольнения, т.к. не были учтены тяжесть совершенного проступка;

обстоятельства, при которых проступок был совершен;

предшествующее поведение работника;

отношение работника к труду, её многочисленные поощрения за труд;

отсутствие негативных последствий отсутствия ФИО5 на рабочем месте, но и приказ об её увольнении подписан ФИО6 Т.Т., который является заместителем председателя <данные изъяты>» - ФИО7 на общественных началах и не состоит в трудовых отношениях с Союзом «ООП КБР», а является штатным сотрудником Министерства труда, занятости и социальной защиты КБР, что не предусмотрено нормами трудового законодательства, которым должен руководствоваться Союз «ООП КБР» в своей деятельности как работодатель.

Представитель ответчика - ФИО4 исковые требования не признала и просила в их удовлетворении отказать за необоснованностью, считая, что увольнение ФИО5 было произведено в полном соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации, а ФИО6 Т.Т. как заместитель на общественных начала действовал в период отпуска председателя <данные изъяты>» - ФИО7 в соответствии с доверенностью, предоставленной ему.

Прокурор - ФИО14, в своем заключении указала, что считает исковые требования ФИО5 не обоснованными, т.к. при ее увольнении были соблюдены все требования действующего законодательства.

Выслушав заключение прокурора, считавшего исковые требования ФИО5 необоснованными, мнение и доводы участников процесса, исследовав материалы дела, суд пришел к следующим выводам.

В соответствии со ст. ст. 1,3, 30, 31 "Устава Общероссийского союза "ФИО1 <данные изъяты>", принятого Учредительным съездом профсоюзов РСФСР ДД.ММ.ГГГГ) <данные изъяты>" - общероссийское объединение профсоюзов, образованное на добровольной основе общероссийскими профсоюзами, территориальными (действующими на территории одного субъекта Российской Федерации), межрегиональными объединениями организаций профсоюзов, а также межрегиональными профсоюзами работников отраслей, не представленных в Федерации общероссийскими профсоюзами.

ФИО1 является некоммерческой корпоративной организацией, общероссийским общественным объединением, представляющим собой объединение юридических лиц в организационно-правовой форме союза.

ФИО1 действует в соответствии с Конституцией Российской Федерации, общепризнанными принципами и нормами международного права, международными договорами Российской Федерации, Федеральным законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", иными законодательными актами Российской Федерации и настоящим Уставом.

Территориальное объединение организаций профсоюзов является некоммерческой корпоративной организацией, территориальным общественным объединением, представляющим собой объединение структурных организаций общероссийских, межрегиональных профсоюзов, входящих в ФИО1 в организационно-правовой форме союза.

Территориальное объединение организаций профсоюзов разрабатывает и утверждает свой устав в соответствии с Уставом Федерации.

Территориальное объединение организаций профсоюзов действует в соответствии с Конституцией Российской Федерации, общепризнанными принципами и нормами международного права, международными договорами Российской Федерации, законодательством Российской Федерации и ее субъектов, иными нормативными правовыми актами, Уставом территориального объединения организаций профсоюзов, решениями органов территориального объединения организаций профсоюзов, не противоречащих Уставу Федерации.

В соответствии со ст. 33 <данные изъяты>" органами управления территориальным объединением организаций профсоюзов являются:

Конференция территориального объединения организаций профсоюзов - высший руководящий орган территориального объединения организаций профсоюзов;

Совет территориального объединения организаций профсоюзов - постоянно действующий коллегиальный руководящий орган территориального объединения организаций профсоюзов;

Президиум территориального объединения организаций профсоюзов - коллегиальный исполнительный орган территориального объединения организаций профсоюзов;

Председатель территориального объединения организаций профсоюзов - единоличный исполнительный орган территориального объединения организаций профсоюзов.

Профсоюзным контрольно-ревизионным органом территориального объединения организаций профсоюзов является Контрольно-ревизионная комиссия территориального объединения организаций профсоюзов.

Органы территориального объединения организаций профсоюзов образуются по решению Конференции.

Всем органам территориального объединения организаций профсоюзов устанавливается единый срок полномочий, который не может быть более пяти лет.

Полномочия всех выборных органов прекращаются одновременно с прекращением полномочий постоянно действующего руководящего органа территориального объединения организаций профсоюзов (Совета).

В соответствии с п. 21.10 ст. 33 Устава <данные изъяты> председатель территориального объединения организаций профсоюзов осуществляет общее руководство аппаратом территориального объединения организаций профсоюзов, заключает и расторгает трудовые договоры с работниками.

В соответствии с п. 4.21.1 Устава <данные изъяты>» председатель осуществляет деятельность по выполнению уставных задач.

Председатель является единоличным исполнительным органом <данные изъяты>» и в соответствии с п.4.21.10 Устава Союза «Объединение организаций профсоюзов Кабардино-Балкарской Республики» заключает и расторгает трудовые договоры с работниками.

Приказ об увольнении ФИО5 подписан исполняющим обязанности председателя <данные изъяты>- ФИО6 Т.Т., который является заместителем председателя Союза «ООП КБР» на общественных началах.

В силу п.п. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Поскольку, увольнение по данному основанию относится к случаям расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя, работодателем должны быть соблюдены требования порядка увольнения, предусмотренные статьями 82, 180, 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и должностной инструкцией, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (предусмотренных должностной инструкцией).

Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном настоящим Кодексом порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;

члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера;

другие лица, если это установлено федеральным законом.

Трудовые отношения это такие отношения, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 Кодекса).

Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В соответствии со ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном

Данным Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В соответствии с п. ДД.ММ.ГГГГ Устава <данные изъяты> избирает по представлению председателя <данные изъяты> и принимает решение о досрочном прекращении их полномочий и расторжении трудовых договоров.

Толкование указанного пункта дает суду основание сделать вывод, что с избранным заместителя Профобъединения с ним должен заключаться трудовой договор, который при прекращении его полномочий расторгается. Следовательно, избранный заместитель Профобъединения, наделяется полномочиями после заключения с ним трудового контракта, которые прекращаются по расторжении с ним трудового договора. Совет, на своем заседании 09.10.2015г. избрал заместителем Председателя Профобъединения на общественных началах ФИО6 - начальника отдела Министерства труда, занятости и социальной защиты КБР. Сотрудник Министерства труда, занятости и социального развития КБР,- государственный служащий ФИО6 Т.Т., избранный заместителем Председателя Профобъединения на общественных началах, не может состоять в трудовых отношениях с <данные изъяты> в соответствии с п. 1 ст. 17 Федерального закона ДД.ММ.ГГГГ N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", которым определено, что в связи с прохождением гражданской службы гражданскому служащему запрещается избрание на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе.

В тоже время, согласно пункту 4.23 Устава <данные изъяты> отсутствии председателя Профобъединения, его полномочия осуществляет один из его заместителей. Обязанности председателя Профобъединения были возложены на ФИО6 Т. Т. приказом, с которым он ознакомлен под личную роспись и доверенностью, где перечислены передаваемые ему полномочия с указанием срока полномочий.

При этом сам по себе факт, предоставления ФИО6 Т.Т. по доверенности от <данные изъяты>» полномочий основан на ч. 1 ст. 48, ст. 53 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и п. 1 ст. 185 Гражданского кодекса Российской Федерации и не свидетельствует о фактическом его допуске к выполнению трудовых функции по правилам ч. 3 ст. 16, ч. 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации.

Также доверенность № от ДД.ММ.ГГГГ, которой <данные изъяты>», в лице председателя ФИО7 уполномочивает ФИО8 исполнять ряд полномочий председателя организации, не содержит сведений, идентифицирующих его, наличие которых в тексте доверенности, выдаваемой лицу, тем более не состоящему в трудовых отношениях, обязательно. К таковым сведениям относятся данные документа, удостоверяющего личность - паспорта гражданина Российской Федерации, содержащего фамилию, имя и отчество доверенного лица, дату и место рождения, адрес регистрации, серию и номер паспорта, дату выдачи его и наименование выдавшего его органа.

Учитывая, что нормы Трудового кодекса Российской Федерации, статьями 61, 275 предусматривают обязательность заключения с руководителем трудового договора, при этом согласно статье 56, трудовой договор является возмездным, то есть за исполнение трудовых обязанностей руководитель вправе получать заработную плату, а организация, в которой он работает, обязана ее платить. Следовательно, лицо, на которое даже временно возлагаются функции руководителя, должно осуществлять трудовую деятельность на профессиональной основе в рамках трудового законодательства. Передача руководителем организации своих полномочий и иных организационно-распорядительных функций на период своего отсутствия физическому лицу, не состоящему в трудовых отношениях с данной организацией, не правомерно.

Единственным исключением из общего правила, что с председателем Профобъединения как руководителем организации заключается трудовой договор, который от имени Профобъединения подписывает лицо, уполномоченное Конференцией, является положение п.4.25 Устава Союза «Объединение организаций профсоюзов Кабардино-Балкарской Республики», согласно которого председатель Профобъединения, избранный депутатом законодательного органа государственной власти, статус которого не позволяет заниматься другой оплачиваемой деятельностью, может, как единоличный исполнительный орган, осуществлять определенные уставом Профобъединения права и обязанности без оплаты (на общественных началах).

Указанное положение не распространяется на заместителей.

В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии с ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Согласно разъяснениям, данным в подпункте "б" пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работника можно уволить за нахождение без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Хотя законодатель не определил в какой форме может быть затребовано работодателем объяснение работника, поэтому оно может быть как письменным, так и устным.

У ФИО5 было затребовано 28.12.2016г. объяснение причин её отсутствия на работе с 21 по ДД.ММ.ГГГГг. и в этот же день она дала свои письменные объяснения.

Увольнение является законным тогда, когда у работодателя имеются основания для расторжения трудового договора и когда работодателем соблюден порядок расторжения трудового договора. Несоблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания свидетельствует о незаконности увольнения.

<данные изъяты>» не представлены, как того требует ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, достаточные доказательств законности увольнения истицы с работы.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм трудового законодательства Российской Федерации приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

В соответствии с Порядком выдачи листков нетрудоспособности, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011г. N 624н документом, удостоверяющим временную нетрудоспособность граждан и подтверждающим их временное освобождение от работы, является листок нетрудоспособности.

Листок нетрудоспособности выдается застрахованным лицам, являющимся гражданами Российской Федерации, а также постоянно или временно проживающим на территории Российской Федерации иностранным гражданам и лицам без гражданства, указанным в статье 2 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГг. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством".

Форма бланка листка нетрудоспособности утверждена Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГг. N 347н (зарегистрирован Минюстом России ДД.ММ.ГГГГ N 21026).

В соответствии с п. 68 указанного Порядка за нарушение установленного порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности медицинские организации, а также медицинские работники несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В рассматриваемом случае, ФИО5 не обращалась к врачам и листок временной нетрудоспособности ей не был выписан, поэтому работодатель, Союз «Объединение организаций профсоюзов Кабардино-Балкарской Республики», в лице не легитимного руководителя - временно исполняющего обязанности председателя <данные изъяты>» ФИО6 Т.Т. на общественных началах, не будучи депутатом, считая, что ФИО5 отсутствовала на работе без уважительных причин, т.е. имеется факт прогула, что является грубым нарушением трудовой дисциплины, уволил её.

При рассматриваемых обстоятельства, суд приходит к выводу, что факт прогула, за совершение которого ответчик произвел увольнение истицы по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, надлежащими доказательствами подтвержден, были составлены акты об отсутствии ФИО5 на рабочем месте с 21 по ДД.ММ.ГГГГг.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Подпунктом «в» пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации ДД.ММ.ГГГГ N 2, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 35 Постановления от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого поступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53).

Судом установлено, что при увольнении ФИО5 за прогулы, приказ об её увольнении издан лицом, который, работая на общественных началах не может выполнять распорядительные функции по приему и увольнению сотрудников Союза «Объединение организаций профсоюзов Кабардино-Балкарской Республики», т.е. не была соблюдена процедура увольнения, что дает суду основание сделать вывод, что увольнение истицы по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул), является основанием для её восстановления на работе в ранее занимаемой ею должности.

В силу требований ч.2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Поскольку суд пришел к выводу, что увольнение ФИО5 было совершено без соблюдения требований трудового законодательства и, следовательно, она находилась в вынужденном прогуле, следовательно, её требования о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

Вопрос об оплате вынужденного прогула разрешается в соответствии ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГг. N 922, в соответствии с которыми, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме.

Суд, руководствуясь положениями указанной нормы, с учетом обстоятельств дела, которые свидетельствуют о том, что при увольнении ФИО5не был соблюден установленный порядок увольнения, приходит к выводу, что её исковые требования о взыскании с ответчика в её пользу за нарушение её трудовых прав компенсации морального вреда, необходимо удовлетворить, но частично, в размере 1 руб., считая, что эта сумма является разумной и справедливой.

Системное толкование материалов дела и действующего законодательства дают суду основание сделать вывод, что исковые требования ФИО5 являются частично обоснованными и подлежат удовлетворению частично.

На основании изложенного, и руководствуясь статьями 193-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,-

Р Е Ш И Л :

Удовлетворить исковые требования ФИО5 частично.

Признать незаконным Приказ <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ №-к «Об увольнении ФИО5 по подпункту «а » пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;

Обязать <данные изъяты>» восстановить ФИО5, на работе в должности главного специалиста отдела организационной работы, социального партнерства и общественных связей <данные изъяты>

Взыскать с <данные изъяты>» в пользу ФИО5 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату восстановления на работе.

Взыскать с <данные изъяты>» в пользу ФИО5 компенсацию морального вреда, в размере <данные изъяты>) рубль, отказав в остальной части.

Решение в части восстановления на работе и выплаты заработной платы за вынужденный прогул, подлежат немедленному исполнению.

На решение может быть подана апелляционная жалоба, а прокурором, участвующим в деле, может быть принесено апелляционное представление в Верховный Суд Кабардино-Балкарской Республики через Нальчикский городской суд в течение одного месяца со дня его принятия в мотивированном виде.

Мотивированное решение принято ДД.ММ.ГГГГг.

Председательствующий - Р.С.Блиева

Копия верна:

Суд Нальчикского горсуда - Р.С.Блиева

Решение вступило в законную силу «_____» _____________________2017г.

Судья Нальчикского горсуда - Р.С.Блиева