Решение № 2-3745/2017 2-3745/2017~М-3636/2017 М-3636/2017 от 17 декабря 2017 г. по делу № 2-3745/2017

Гражданское дело №2-3745/2017


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г.Тамбов 18 декабря 2017 года

Октябрьский районный суд г. Тамбова в составе:

председательствующего судьи Мальцевой О.Н.,

при участии помощника прокурора Октябрьского района г. Тамбова Клюкина Ю.Ю.,

при секретаре Вейс В.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Тамбовскому областному государственному бюджетному учреждению социального обслуживания населения «Забота» о восстановлении на работе, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Тамбовскому областному государственному бюджетному учреждению социального обслуживания населения «Забота» о восстановлении на работе в должности начальника отдела по работе с населением, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в сумме 15000,00 руб.

В обосновании исковых требований указала, что ДД.ММ.ГГГГ Тамбовское областное государственное бюджетное учреждение социального обслуживания населения «Забота» (далее ТОГБУСОН «Забота») с ней заключило трудовой договор №, в соответствии с которым она принята на должность начальника отдела по работе с населением с ДД.ММ.ГГГГ с окладом в размере <данные изъяты> рублей в месяц. ДД.ММ.ГГГГ она под роспись была уведомлена о сокращении численности работников и ей были предложены для занятия вакантные должности, от которых она отказалась. ДД.ММ.ГГГГ приказом №-к она была уволена с занимаемой должности начальника отдела по работе с населением связи с сокращением численности работников организации.

Считает, что увольнение было незаконным, так как основанием увольнения явилось лишь уведомление о расторжении с ней трудового договора, с приказами учреждения об утверждении нового штатного расписания, проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, другие распорядительные документы работодателя, определяющих необходимость и обоснованность проведения сокращения численности или штата работников, она как и другие работники ознакомлены не были.

Указанные незаконные действия работодателя повлекли за собой ограничение ее прав и гарантий на труд. Также при процедуре сокращения численности работников были нарушены положения ст.ст. 81, 82 ТК РФ.

В судебное заседание ФИО1 не явилась, просила рассмотреть дело в ее отсутствие.

Представитель истца ФИО2 (по доверенности от 08.11.2017) исковые требования поддержал в полном объеме по основаниям, указанным в иске.

ФИО3 «Забота» ФИО4 (по доверенности от 01.09.2017), ФИО5 (по доверенности от 16.11.2017), ФИО6 (по доверенности от 16.10.2017), ФИО7 (по доверенности от 16.11.2017) исковые требования не признали полагая, что истец уволена с занимаемой должности в соответствии с требованиями закона, поскольку порядок увольнения не нарушен, о предстоящем увольнении она предупреждена за два месяца, согласие профсоюзного органа на сокращение численности работников получено.

Третье лицо – представитель Государственной инспекции труда в Тамбовской области ФИО8.(доверенность от 09.01.2017) в судебном заседании, состоявшемся 15.12.2017, просил иск удовлетворить в связи с нарушением работодателем процедуры увольнения истца, так как ей не были предложены все вакантные должности.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего исковые требования законными и обоснованными, суд находит иск подлежащим удовлетворению частично по следующим основаниям.

В соответствии с п.1 ст. 56 ГПК РФ - каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено законом.

В статье 37 Конституции Российской Федерации закреплено, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен.

В ст. ст. 2 ТК РФ указано, что исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному п.п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В соответствии с вышеназванным Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ДД.ММ.ГГГГ ТОГБУ СОН «Забота» заключило с ФИО1 трудовой договор №, в соответствии с которым последняя принята на должность начальника отдела по работе с населением с ДД.ММ.ГГГГ с окладом в размере <данные изъяты> рублей в месяц.

Приказом управления социальной защиты и семейной политики Тамбовской области от 08.12.2016 №2160-ф в редакции приказа от 15.03.2017 №365-ф утверждены нормативы штатной численности ТОГБУ СОН «Забота».

Приказом директора ТОГБУ СОН «Забота» от 19.06.2017 №269-к утверждено и введено в действие новое штатное расписание учреждения с 01.09.2017.

05.06.2017 получено согласие первичной профсоюзной организации на сокращение численности работников ТОГБУ СОН «Забота».

Приказом директора ТОГБУ СОН «Забота» от 22.06.2017 №276-к с 01.09.2017 из штатного расписания исключены следующие должности: заместитель директора в количестве - 1 единица; начальник отдела юридической и кадровой работы - 1 единица; специалист отдела юридической и кадровой работы - 1 единица; психолог - 1 единица; психолог (телефон доверия<***> 1,5 единиц; заведующий отделением - 5,25 единиц; социальный работник - 13,75 единиц; специалист 1 категории - 1 единиц; начальник отдела - 1 единица; уборщик служебных помещений - 1,75 единиц.

В ходе сравнительного анализа штатных расписаний ТОГБУСОН «Забота», действовавших до сокращения и после сокращения численности установлено, что штатных единиц до сокращения было 360,75, после сокращения – 338, занимаемая истцом должность начальника отдела по работе с населением в результате сокращения численности, не сохранилась.

Таким образом, факт сокращения численности в учреждении подтвержден представленными и исследованными в судебном заседании приказом от 22.06.2017 №276-к и штатными расписаниями ТОГБУ СОН «Забота».

С целью определения преимущественного права на оставление на работе в учреждении была создана комиссия (приказ от 22.06.2017 №277-к).

ДД.ММ.ГГГГ состоялось заседание названной комиссии, в ходе которого было проведено сравнение начальника отдела по работе с семьями, детьми и отдельными категориями граждан ФИО18 и начальника отдела по работе с населением ФИО1 По результатам было принято решение об увольнении ФИО1 по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО17 показала, что являлась членом комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата ТОГБУ СОН «Забота», однако подпись в протоколе заседания комиссии от ДД.ММ.ГГГГ не ее. Она отказывалась от подписания протокола по тем основаниям, что не была проведена сравнительная характеристика работников.

Анализируя вышеизложенные показания свидетеля ФИО12, протокол комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе от ДД.ММ.ГГГГ, а также сравнительную таблицу к данному протоколу, суд приходит к выводу, что возможная подложность подписи одного из членов комиссии юридического значения для рассматриваемого спора не имеет.

После утверждения штатного расписания, которым занимаемая истцом должность начальника отдела была сокращена, а также по итогам заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе истцу ФИО1 лично под роспись было вручено ДД.ММ.ГГГГ уведомление о предстоящем расторжении трудового договора и увольнении ДД.ММ.ГГГГ, т.е. в установленный законом срок,

Проверяя, предпринимались ли работодателем меры к трудоустройству ФИО1, суд установил, что уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ истцу были предложены для занятия вакантные должности педагога в социальной сфере, медицинской сестры, социального работника, водителя автомобиля, рабочего по комплексному обслуживанию зданий, сторожа. От занятия указанных должностей ФИО1 отказалась.

Также истцу ДД.ММ.ГГГГ было вручено уведомление, в котором ей предлагались должности юрисконсульта 1 категории, руководителя планово-экономической группы, медицинской сестры по массажу, социального работника, кастелянши и рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий. От занятия указанных должностей истец также отказалась.

В связи с невозможностью трудоустройства ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ приказом №-к она была уволена с занимаемой должности начальника отдела по работе с населением в связи с сокращением численности работников организации.

Однако судом установлено, что работодатель в дни вручения уведомлений о предстоящем увольнении сообщил истцу не обо всех вакантных должностях, что свидетельствует о том, что ответчик ненадлежащим образом выполнил возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника.

Из представленного в материалы дела штатного расписания ТОГБУСОН «Забота», которое было введено в действие с 01.09.2017, следует, что в учреждении были дополнительно введены следующие должности: сторож - 0,5 ставки, рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий -2 ставки, администратор- 0,5 ставки, психолог в социальной сфере- 1 ставка, делопроизводитель- 1 ставка, юрисконсульт- 1 ставка, бухгалтер – 2 ставки.

В период проведения мероприятий по сокращению численности, в том числе в день увольнения ФИО1, ей предлагались вакантные должности сторожа, рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, психолога в социальной сфере, юрисконсульта, от которых она отказалась. Должность делопроизводителя была предложена ДД.ММ.ГГГГ ФИО13, на занятие которой она дала согласие. Не предлагалась должность администратора. Согласно квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов, специалистов и других служащих, утвержденному постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 на должность администратора может быть назначено лицо, имеющее среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 2 лет. Таким образом, ФИО1, имея высшее образование и стаж работы, по уровню квалификации могла быть трудоустроена на должность администратора.

В ходе судебного разбирательства представитель ответчика не оспаривал, что на момент увольнения истца должность администратора имелась в наличии, но она была занята другими работниками по внутреннему совмещению при этом трудовой договор по данной должности ни с кем из работников заключен не был. Согласно положениям ст. 60.2 Трудового кодекса РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

При выполнении дополнительной работы на условиях совмещения должностей, в отличие от совместительства, заключения другого трудового договора не требуется.

Совмещение профессий (должностей) не препятствует заключению трудового договора с работником, отношения с которым подлежат прекращению в случае, если невозможно перевести его на другую работу по такой должности. Поэтому, работодатель обязан предлагать увольняемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, в целях соблюдения соответствующей процедуры. Кроме того, совмещение профессий (должностей) не требует оформления отдельным трудовым договором и поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено (ст. 60.2 ТК РФ). Таким образом, должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантной и такая должность должна предлагаться высвобождаемым по сокращению штата работникам.

Кроме того, как установлено судом, ДД.ММ.ГГГГ с должности специалиста 1 категории из отдела по работе с семьями, детьми и отдельными категориями граждан уволена ФИО14 по собственному желанию. Однако указанная вакантная должность также не была предложена ФИО1

Доводы представителя истца о том, что при увольнении ответчик нарушил ч.3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку ФИО1 не была предложена временная вакантная должность заместителя начальника отдела по работе с населением ФИО15, находящейся в декретном отпуске, суд не принимает во внимание в силу следующего.

На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № заместитель начальника отдела по работе с населением ФИО15 с ДД.ММ.ГГГГ находилась в отпуске по уходу за вторым ребенком до достижения им возраста трех лет и приступила к работе с ДД.ММ.ГГГГ (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №).

В силу статьи 256 Трудового кодекса Российской Федерации на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). В связи с чем, в силу действующего трудового законодательства должность, занятая лицом, находящимся в декретном отпуске (в отпуске по уходу за ребенком), не является вакантной должностью.

По смыслу действующего законодательства, вакантная должность (работа<***> это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, то есть, не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Исходя из этого, не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется, в том числе и в случае нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком.

Обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим трудовым законодательством не предусмотрена.

Таким образом, поскольку такая ставка не является вакантной, решение о принятии на период отсутствия постоянного работника другого работника может быть принято исключительно самим работодателем. Поскольку обязанности предлагать такую должность сокращаемому работнику законом не предусмотрено, нарушений прав истца действиями работодателя в этой части не установлено.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Учитывая, что судом установлено нарушение ТОГБУ СОН «Забота» предусмотренного законом порядка увольнения ФИО1 с должности, то она подлежит восстановлению на работе в должности начальника отдела по работе с населением.

В силу ст. 394 Трудового кодекса РФ в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (53 рабочих дня) согласно справке расчету истца, не оспоренной ответчиком, в размере 37 224,14 рублей.

Определяя подлежащий возмещению размер компенсации морального вреда, суд учитывает конкретные обстоятельства дела, степень вины работодателя, объем и характер причиненных нравственных и физических страданий истцу, связанных с невозможностью трудоустроиться, а также требования разумности и справедливости и находит заявленную сумму подлежащей снижению до 3 000 руб.

Поскольку в силу пп.1 п.1 ст.333.36 НК РФ истец освобождена от уплаты государственной пошлины, с ТОГБУ СОН «Забота» в соответствии с требованиями ст.103 ГПК РФ, пп.1,3 п.1 ст.333.19 подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 7616,72 рублей.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Отменить приказ ТОГБУ СОН "Забота" от ДД.ММ.ГГГГ № в отношении ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в ТОГБУ СОН "Забота" в должности начальника отдела по работе с населением.

Взыскать с ТОГБУ СОН "Забота" в пользу ФИО1 заработок за время вынужденного прогула в размере 37 224,14 руб. и компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ТОГБУ СОН "Забота" в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 7616,72 рублей.

Решение может быть обжаловано в Тамбовский областной суд через Октябрьский районный суд г. Тамбова в течение месяца.

Судья: О.Н.Мальцева

Мотивированное решение суда изготовлено 22.12.2017.

Судья: О.Н.Мальцева