Решение № 2-3777/2019 2-3777/2019~М-3404/2019 М-3404/2019 от 12 декабря 2019 г. по делу № 2-3777/2019

Дело № 2-3777/19

№

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

13 декабря 2019 года г. Барнаул

Железнодорожный районный суд г. Барнаула Алтайского края в составе

председательствующего судьи Бирюковой М.М.,

при секретаре Слепцовой Ю.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ИП ФИО2 о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, удержанных сумм при увольнении, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратилась в Железнодорожный районный суд г. Барнаула с иском к ИП ФИО2 о восстановлении нарушенных трудовых прав. В обоснование заявленных требований истец указывает на то, что ДД.ММ.ГГГГ принята к ИП ФИО2 на должность продавца-консультанта. ДД.ММ.ГГГГ уволена по основаниям, предусмотренным п.п. 6 и 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей и совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

С увольнением по данным основаниям истец не согласна, так как не установлено, какие свои должностные обязанности не исполнила истец, факт недостачи и вина истца в недостаче не установлена, о чем свидетельствует решение Центрального районного суда г. Барнаула об отказе ИП ФИО2 в удовлетворении иска о взыскании с ФИО1 ущерба, причиненного работодателю.

Также указывает, что до обращения в суд обращалась в органы прокуратуры, государственную инспекцию труда.

В связи с чем, просит признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с ФИО1, признать незаконным увольнение по основаниям, указанным в приказе; признать недействительной запись об увольнении в трудовой книжке по основаниям, указанным выше; взыскать с ответчика утраченный заработок за период незаконного увольнения, а также удержанные в счет недостачи 6 065 рублей, компенсировать моральный вред.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала и пояснила, что оснований для ее увольнения не имелось, к заключению по результатам инвентаризации просила отнестись критически, поскольку на момент ее трудоустройства инвентаризация не проводилась в течение 2 месяцев, поэтому достоверно указывать о вверении ей каких-либо материальных ценностей необоснованно. Кроме этого указывает, что работодателем применено два основания увольнения, однако в приказе не указано, что конкретно нарушено истцом.

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании возражал против удовлетворения иска, указав на пропуск истцом срока для обращения в суд. Кроме этого также пояснил, что актом ревизии установлена недостача, поскольку истец являлась материально ответственным лицом, предложено было ей возместить недостачу, истец отказалась, подала заявление об увольнении по собственному желанию. Поскольку имелись основания для увольнения ФИО1 за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, допущении недостачи, работодатель уволил истца с формулировкой, указанной в приказе. Вина истца в недостаче установлена актом ревизии за период работы истца, а также заключением специалиста-полиграфолога о возможных рисках. При увольнении работодателем была удержана сумма в размере компенсации за неиспользованный отпуск, в расписке истец при получении расчета при увольнении указала, что претензий не имеет.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав представленные доказательства, оценив фактические данные в совокупности, суд приходит к следующему.

Установлено, что на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принята к ИП ФИО2 продавцом-консультантом с окладом 11 163 рублей, с установлением районного коэффициента 15%. С истцом заключен трудовой договор.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволена по п.п. 6 и 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей и совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Пунктом 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

При этом из представленных суду доказательств не видно, какой дисциплинарный проступок, предусмотренный п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ вменен истцу и по какому основанию п.6 ст. 81 ТК РФ уволена ФИО1 с занимаемой должности.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Доказательств законности увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ответчик не предоставил.

Также основанием увольнения истца послужило основание, предусмотренное п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В силу разъясняющих положений, предусмотренных п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации может быть применено только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и в случае установления их вины в действиях, дающих основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя. Такими работниками по общему правилу являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных им денежных или товарных ценностей на основании специальных законов или особых письменных договоров. Утрата доверия со стороны работодателя к этим работникам должна основываться на объективных доказательствах вины работников в причинении материального ущерба работодателю. Если вина работника в этом не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника и соблюдение установленного порядка его увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ работодатель заключил договор полной коллективной материальной ответственности, к которому ФИО1 присоединилась в момент трудоустройства к ИП ФИО2 – ДД.ММ.ГГГГ.

Также ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 заключен договор полной индивидуальной материальной ответственности продавца-кассира.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ назначено проведение инвентаризации имущества, хранящегося в торговом отделе «Гольфстрим» в ТЦ «Пассаж». ФИО1 с данным приказом ознакомлена.

Актом, утвержденным руководителем ИП ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ, по результатам инвентаризации установлены излишки основных средств на сумму 40 750 рублей, а также недостача на сумму 166 425 рублей. С актом ФИО1 ознакомлена. В акте указано, что недостача образовалась на участке работы ФИО1 и ФИО4

Докладной запиской от ДД.ММ.ГГГГ инспектор отдела кадров доводит до сведения работодателя, что инвентаризацией выявлена недостача товарно-материальных ценностей.

Вместе с тем суд считает, что работодатель не предоставил суду надлежащих и убедительных доказательств того, что ФИО1 совершила какие-либо виновные действия, которые привели к недостаче товарно-материальных ценностей у работодателя, и которые давали бы основания для утраты к ней доверия и ее последующего увольнения.

Из объяснительной ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ следует, что по результатам инвентаризации ей предлагают выплатить 30 000 рублей, так как данную сумму истец не брала, работать в магазине начала спустя два месяца после очередной инвентаризации, ей неизвестно кто и как работал до нее.

ДД.ММ.ГГГГ истец подала работодателю заявление об увольнении по собственному желанию.

Решением Центрального районного суда г. Барнаула от ДД.ММ.ГГГГ, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Алтайского краевого суда от ДД.ММ.ГГГГ в удовлетворении исковых требований ИП ФИО2 к ФИО1 о взыскании суммы материального ущерба отказано. Работодатель основывал свои требования о причинении работником ФИО1 ущерба, актом инвентаризации от ДД.ММ.ГГГГ.

Отчет по результатам психофизиологического исследования с использованием полиграфа от ДД.ММ.ГГГГ, выявившего у истца факторы риска по отдельным позициям, связанным с осуществлением ею трудовых обязанностей, надлежащим и допустимым доказательством, бесспорно указывающим на совершение истцом каких-либо виновных действий, повлекших недостачу товара и ущерб работодателю, не является.

Суду представлены доказательства, что после вынесения Центральным районным судом г. Барнаула от ДД.ММ.ГГГГ решения об отказе в удовлетворении иска о взыскании с ФИО1 суммы недостачи, ответчик обратился в органы полиции с заявлением по факту присвоения истцом шапки меховой стоимостью 3 450 рублей. Постановлением органа дознания от ДД.ММ.ГГГГ в возбуждении уголовного дела отказано.

Таким образом, суд приходит к выводу, что у работодателя отсутствовали основания для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, доказательств обратного суду не представлено.

Кроме этого, суд считает, что работодателем нарушен срок привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности, установленный законом – 1 месяц.

Пунктом 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обращено внимание на то, что месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

О недостаче на участке работы истца работодателю стало известно ДД.ММ.ГГГГ, приказ об увольнении издан работодателем только ДД.ММ.ГГГГ.

Ссылка представителя ответчика о том, что работодатель ИП ФИО2 в период с ДД.ММ.ГГГГ отсутствовала в г. Барнауле, не является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности по истечении срока, указанного в законе. Более того, факт отсутствия работодателя надлежащими и допустимыми доказательствами не подтвержден.

При этом судом во внимание также принимается, что необходимости в осуществлении каких-либо действий у работодателя после установления факта недостачи не имелось, служебная проверка не проводилась. Докладная записка на имя ИП ФИО2 о выявленном факте недостачи, который работодателю был известен ДД.ММ.ГГГГ, была излишней, дача объяснений работником и отчет о применении полиграфа не являются причинами, по которым работодатель мог отложить принятие решения о привлечении истца к дисциплинарной ответственности свыше установленного законом срока. Заключение по материалам проверки о совершении виновных действий не содержит указания, когда совершены истцом виновные действия, в чем они заключались, какие должностные обязанности она нарушила.

Периодов, которые не засчитываются в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания (болезнь, отпуск работника и др.) судом не установлено.

При таких обстоятельствах требования истца о признании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении трудового договора с ФИО1 и признании увольнения незаконным являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

В соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Учитывая, что оснований для увольнения истца по основаниям, указанным работодателем в приказе об увольнении не имелось, истец требований о восстановлении на работе не заявляет, просит признать недействительной запись об увольнении по указанному работодателем основанию, учитывая написание работником заявления об увольнении по собственному желанию до увольнения по инициативе работодателя, суд считает, что формулировка увольнения ФИО1 подлежит изменению на увольнение по собственному желанию на основании ч. 3 ст. 77 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ (дата вынесения решения).

В силу ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Статьей 139 ТК РФ установлено правило расчет среднего заработка, исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Судом установлено, что истец работала у ИП ФИО2 менее года, однако иного периода работы у иного работодателя истец не указала, в связи с чем, суд в расчет среднего заработка принимает начисленные суммы за период работы истца у ИП ФИО2 и фактически отработанного времени, исходя из данных, указанных в расчетных листках, которые истцом и ответчиком не оспорены, доказательств начисления и получения заработной платы в большем размере истцом не предоставлено.

Таким образом, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истцу начислено 87 230 рублей; отработано в данном периоде 148 дней. Среднедневной заработок составил 589,39 рублей (87 230 : 148 = 589,39).

Период вынужденного прогула составил 163 дня (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ). Средний заработок за время вынужденного прогула составил 96 070,57 рублей (589,39 х 163 = 96 070,57).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

87 230 : 12 : 29,3 = 297,71 рублей

Согласно периоду отработанного времени истец имеет право на 23 календарных дня отпуска в соответствии с трудовым договором. Таким образом, компенсация за неиспользованный отпуск подлежала начислению истцу в сумме 6 847,40 рублей.

Как пояснил ответчик в судебном заседании, сумма компенсации за неиспользованный отпуск в сумме 6065 рублей была удержана из заработной платы истца с ее согласия.

Учитывая, что оснований для взыскания с истца какой-либо суммы в счет возникшей у работодателя недостачи не имелось, письменного согласия ФИО1 на удержание работодателем указанной суммы не давала, доказательств обратного ответчиком не представлено, запись от имени истца о том, что она претензий к расчету не имеет, не может являться доказательством согласия истца на удержание указанной суммы, поскольку из расходного кассового ордера от ДД.ММ.ГГГГ видно, что истец получает в день увольнения заработную плату за ДД.ММ.ГГГГ и расчет при увольнении. Таким образом, работодателем не было достоверно доведено до истца, какие суммы она получает и какие удержаны. Ответчик в суде не смог пояснить, что входило в состав суммы «расчет при увольнении». Доказательств ознакомления истца с расчетным листком за ДД.ММ.ГГГГ не имеется, данные расчетные листки предоставлены в суд ответчиком.

Таким образом, рассматривая дело в пределах заявленных требований, суд взыскивает с ответчика в пользу истца необоснованно удержанную сумму компенсации за неиспользованный отпуск в сумме 6065 рублей.

Статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Данная правовая норма направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав.

При этом в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04. N 2 «О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

На основании ст. 1101 ГК РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Суд, руководствуясь указанными нормами закона, полагает обоснованным утверждение ФИО1 о том, что ей были причинены нравственные страдания, вызванные недобросовестными действиями ответчика, нарушением трудовых прав истца, связанные с незаконным увольнением истца по двум основаниям при отсутствии к тому каких-либо причин.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает обстоятельства данного конкретного дела, характер и степень нравственных страданий истца, имущественное положение ответчика, в связи с чем считает, что размер компенсации морального вреда в сумме 5 000 рублей будет отвечать принципам разумности и справедливости.

Таким образом, иск ФИО1 подлежит частичному удовлетворению.

Удовлетворяя частично исковые требования истца, суд приходит к выводу о неосновательности сделанного ответчиком заявления о пропуске истцом срока на обращение в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ – по спорам об увольнении 1 месяц.

В соответствии с положениями ст. 392 ТК РФ при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В соответствии с п 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).

В п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (ч. 3 ст. 390 и ч. 3 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

В п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" указано, что суд может восстановить срок на обращение в суд, если он пропущен из-за того, что сотрудник: ошибся с подсудностью и первоначально подал иск в другой суд с соблюдением срока; своевременно обратился в инспекцию труда и прокуратуру или в один из этих органов и рассчитывал, что спор решится во внесудебном порядке.

Судом установлено, что в пределах месячного срока с момента увольнения ДД.ММ.ГГГГ истец обратилась в прокуратуру Центрального района г. Барнаула, указанное обращение направлено для разрешения в государственную инспекцию труда, откуда ответ получен ДД.ММ.ГГГГ. Государственная инспекция труда повторно рассматривала обращение истца с проведением выездной проверки работодателя, ответ дан ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истец повторно обратилась в прокуратуру Центрального района г. Барнаула с заявлением о проведении проверки законности действий работодателя, указанное обращение направлено в прокуратуру Октябрьского района г. Барнаула – по месту регистрации истца, а оттуда в прокуратуру Железнодорожного района г. Барнаула – по месту нахождения ответчика, ответ на данное обращение, а также на обращение, направленное истцом в прокуратуру края ДД.ММ.ГГГГ о бездействии органов прокуратуры, дан истцу ДД.ММ.ГГГГ. При этом истец обращалась в прокуратуру края, в том числе и по факту не направления ей уведомлений о направлении ее обращений в государственную инспекцию труда и прокурору по территориальности, данное обращение рассматривалось прокуратурой г. Барнаула по поручению прокуратуры края. В суд истец обратилась ДД.ММ.ГГГГ, то есть в пределах месячного срока, с момента, когда истцу дан ответ по существу ее обращений.

Данные обстоятельства подтверждаются надзорным производством № прокуратуры Железнодорожного района г. Барнаула, а также ответами государственной инспекции труда.

В связи с чем, суд считает, что факты обращений истца в органы прокуратуры, рассмотрение обращения государственной инспекцией труда являются уважительными причинами пропуска истцом срока и данный срок для обращения в суд подлежит восстановлению.

На основании ст. 98, 103 ГПК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 3 542,71 рублей, от уплаты которой освобождена истец при подаче иска такой категории.

Руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ,

Р Е Ш И Л :

Иск ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 по п.п 6, 7 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа ИП ФИО2 № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора.

Изменить формулировку увольнения ФИО1 на увольнение по собственному желанию на основании п.3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 96 070,57 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск, удержанную при увольнении в размере 6 065 рублей; компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

В удовлетворении иных требований ФИО1 отказать.

Взыскать с ИП ФИО2 в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 3542,71 рублей.

Решение суда может быть обжаловано лицами, участвующими в деле в апелляционном порядке в Алтайский краевой суд в течение месяца со дня составления мотивированного решения путем принесения апелляционной жалобы через Железнодорожный районный суд г.Барнаула.

Судья М.М. Бирюкова