Решение № 2-5430/2025 2-5430/2025~М-3596/2025 М-3596/2025 от 12 октября 2025 г. по делу № 2-5430/2025

< >

Дело № 2-5430/2025

УИД 35RS0001-01-2025-006097-36


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 октября 2025 года город Череповец

Череповецкий городской суд Вологодской области в составе:

председательствующего судьи Летучевой И.О.,

при секретаре Ивановой А.М.,

с участием прокурора ФИО4, истца ФИО1, представителя ответчика ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ПК Мультпласт» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «ПК Мультпласт» о восстановлении на работе.

Требования мотивировал тем, что с ДД.ММ.ГГГГ осуществлял трудовую деятельность в ООО «ПК Мультпласт», в период 2024 года длительное время находился на больничном, ДД.ММ.ГГГГ установлена третья группа инвалидности. В связи с установлением инвалидности работодатель должен был перевести его на другую работу на более легкий труд. Ввиду невозможности перевода на легкий труд работодатель должен был отстранить его от работы на период до четырех месяцев с сохранением места работы и впоследствии уволить по статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Вместе этого работодатель издал приказ об увольнении истца по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, при этом процедура увольнения не соблюдена, расчет выплат и выплата причитающихся при увольнении денежных средств не произведены.

Со ссылкой на приведенные обстоятельства, и полагая увольнение незаконным, уточнив заявленные требования, просит признать увольнение ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, восстановить его на прежнем месте работы с ДД.ММ.ГГГГ в должности сборщика изделий из пластмасс; взыскать с ООО «ПК Мультпласт» в его пользу компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 492 660 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал, просил удовлетворить. Суду пояснил, что в мае 2025 года не явился на работу, так как установили инвалидность третьей группы, работать в тяжелых условиях труда он не может по состоянию здоровья. О том, что установлена инвалидность сообщал в бухгалтерию предприятия. Уволили за прогул, с чем он не согласен. Впоследствии, в ходе рассмотрения дела по звонку работодателя пришел в отдел кадров, написал заявление на изменение основания увольнения, заявление писал по образцу, выданному работодателем, полагал, что изменят формулировку увольнения на собственное желание и изменят дату увольнения на дату написания заявления, однако, формулировку изменили, а дату оставили прежней, с чем он согласен. В период трудовой деятельности отпуска предоставлялись только по 14 дней, полагал, что отпуск им не отгулян, настаивал на выплате компенсации за неиспользованный отпуск. Заработная плата была 340 рублей в час, расчет им произведен исходя из почасовой оплаты.

Представитель ответчика ООО «ПК Мультпласт» ФИО5 в судебном заседании исковые требования не признала по доводам, изложенным в отзыве. Суду пояснила, что формулировка увольнения на собственное желание произведена на основании заявления ФИО1, заявление на увольнение по собственному желанию истец не писал, выплата компенсации за неиспользованный отпуск произведена при увольнении.

Представитель Государственной инспекции труда по Вологодской области в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, в материалах дела имеется заявление о рассмотрении дела в отсутствие представителя.

В соответствии со статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принял решение о рассмотрении дела в отсутствие неявившихся участников процесса.

Суд, заслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора ФИО4, полагавшей исковые требования о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно пункту «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из материалов дела, ФИО1 с 29.03.2017 работал в ООО «ПК Мультпласт» в должности сборщика изделий из пластмасс.

22.05.2025, 25.05.2025, 26.05.2025 составлены акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте, уважительных причин отсутствия на рабочем месте не имеется.

26.05.2025 ФИО1 даны объяснения, согласно которым 25.04.2025 он признан нетрудоспособным по характеристикам, выданным с работы, установлена инвалидность, в связи с невозможностью работать в условиях труда ООО «ПК Мультпласт» отсутствовал на работе 22.05.2025, 25.05.2025, 26.05.2025.

В этот же день составлены акты об отказе подписать акт об отсутствии на рабочем месте 22.05.2025, 25.05.2025, 26.05.2025.

Приказом № 48 от 26.05.2025 действие трудового договора прекращено с 26.05.2025 на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом содержание приказа не соответствует требованиям трудового законодательства, поскольку в приказе не указана конкретная дата совершения истцом дисциплинарного проступка, что свидетельствует о несоблюдении установленной статьями 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок, за который работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, не может характеризоваться как понятие неопределенное, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для него формулировку вины во вменяемом ему дисциплинарном проступке. Изложенная в оспариваемом приказе формулировка увольнения, не позволяет установить конкретный дисциплинарный проступок, вмененный работнику, обстоятельства и дату его совершения, при том, что в ходе рассмотрения дела установлено, что прогул был не единичным, исходя из представленных ответчиком сведений.

Не согласившись с увольнением по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, 30.06.2025 ФИО1 обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 написано заявление, в котором он просит изменить основание расторжения трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, указанное в приказе о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № с «прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» на «расторжение трудового договора по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Приказом ООО «ПК Мультпласт» от ДД.ММ.ГГГГ признан недействительным приказ от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении сборщика изделий из пластмасс ФИО1 за прогул, подпункт «а» пункт 6 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; расторгнут ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ сборщика изделий из пластмасс ФИО1 по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из указанного приказа от ДД.ММ.ГГГГ следует, что дата увольнения ФИО1 оставлена прежней – ДД.ММ.ГГГГ, изменена формулировка увольнения на увольнение по собственному желанию, при этом заявление об увольнении по собственному желанию ФИО1 ни ДД.ММ.ГГГГ, ни ДД.ММ.ГГГГ не писал, что стороной ответчика в ходе рассмотрения дела не оспаривалось.

Вместе с тем, Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять основание увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут. Право работника на судебную защиту, в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении, не прекращается, в связи с чем, суд обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.

Приказ от ДД.ММ.ГГГГ об отмене приказа об увольнении, изданный после обращения работника с иском в суд, не имеет правового значения при рассмотрении настоящего спора, и может быть принят во внимание только в том случае, если сам работник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем.

Однако ФИО1 от исковых требований о восстановлении на работе вследствие незаконного увольнения не отказался, напротив, в ходе рассмотрения дела указал, что заявление ДД.ММ.ГГГГ написано им по образцу работодателя, согласия на увольнение по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ он не давал, полагал, что должен быть уволен по собственному желанию с даты написания заявления (ДД.ММ.ГГГГ).

Анализируя вышеуказанные обстоятельства, и принимая во внимание, что процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодателем нарушена; согласия ФИО1 на увольнение его по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ работодателем получено не было, при этом действующее законодательство не предоставляет работодателю возможности самостоятельно принять решение об отмене или изменении ранее изданного им же приказа об увольнении работника (как полностью, так и в части), суд приходит к выводу, что увольнение ФИО1 с должности сборщика изделий из пластмасс ООО «ПК Мультпласт» с ДД.ММ.ГГГГ является незаконным, истец на основании статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит восстановлению на работе в прежней должности с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику заработок, который им не был получен во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения от работы и/или увольнения работника.

В соответствии с частью второй статьи 394 Трудового кодекса при признании незаконным увольнения работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, что предполагает возмещение заработка, который он мог и должен был получить за исполнение своих трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором, однако вследствие незаконного увольнения был произвольно лишен такой возможности.

Статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Аналогичные положения изложены в пункте 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №.

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации (пункт 5 Положения).

Из пункта 6 этого же положения следует, что в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

Согласно пункту 9 Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Из приведенных выше правовых норм следует, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате; средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Определяя размер заработной платы за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (дата вынесения решения суда) суд учитывает доходы истца от его трудовой деятельности за 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению, то есть с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно справке о доходах за 2024 год, истцу по коду 2000 выплачено: в мае – 25 926 рублей 32 копейки, в июне – 6272 рубля 50 копеек, в июле – 19 300 рублей, в августе – 31 362 рубля 50 копеек, в сентябре – 25 090 рублей, в октябре – 25 090 рублей, в ноябре – 12 545 рублей, в декабре – 3345 рублей 33 копейки; в 2025 году доход отсутствует. Общая сумма составляет 148 931 рубль 65 копеек.

Отработанных дней в период с мая 2024 года по апрель 2025 года - 82 (май 2024 года – 12, июнь 2024 года – 10, июль 2024 года – 12, август 2024 года – 16, сентябрь 2024 года – 14, октябрь 2024 года – 16, ноябрь 2024 года – 2).

Средний дневной заработок истца ФИО1 составит 2270 рублей 30 копеек ((148931,65/82) * 1,25 (районный коэффициент)).

Период вынужденного прогула истца с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ исходя из графика сменности составит 68 дней (май - 2 дня (29, 30), июнь - 15 дней (2, 3, 6, 7, 10, 11, 14, 15, 18, 19, 22, 23, 26, 27, 30), июль - 15 дней (1, 4, 5, 8, 9, 12, 13, 16, 17, 20, 21, 24, 25, 28, 29), август - 16 дней (1, 2, 5, 6, 9, 10, 13, 14, 17, 18, 20, 21, 25, 26, 29, 30), сентябрь – 15 дней (2, 3, 6, 7, 10, 11, 14, 15, 18, 19, 22, 23, 26, 27, 30), октябрь – 5 дней (1, 4, 5, 8, 9).

Таким образом, за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок в размере 154 380 рублей 40 копеек с правом на удержание НДФЛ (2270,30*68).

Далее, истцом ФИО1 заявлены требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск в сумме 492 660 рублей, расчет произведен исходя из количества дней неиспользованного отпуска – 112, и размера заработной платы в сумме 3910 рублей в день (340 рублей в час).

В соответствии с требованиями части первой статьи 115 Трудового кодекса Российской Федерации продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней.

Согласно статьям 122, 123 Трудового кодекса Российской Федерации оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно; право на его использование за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя, а отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, определяемой графиком отпусков, который является обязательным как для работодателя, так и для работника.

В соответствии со статьей 124 Трудового кодекса Российской Федерации перенесение отпуска на следующий рабочий год допускается в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, и при соблюдении определенных условий, в частности с согласия работника; отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется; непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд запрещается.

Статьей 126 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией, но только по письменному заявлению работника и только в отношении части соответствующего отпуска, а при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год - в отношении части каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающей 28 календарных дней, или любого количества дней из этой части.

Согласно материалам дела, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят в ООО «ПК Мультпласт» на должность сборщика изделий из пластмасс, работнику установлен должностной оклад в размере 8800 рублей в месяц за полностью отработанную норму рабочего времени с начислением на него районного коэффициента в размере 15 %.

Впоследствии, размер должностного оклада неоднократно увеличивался. Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад установлен в размере 28 000 рублей в месяц за полностью отработанную норму рабочего времени с начислением на него районного коэффициента в размере 25 %.

Обстоятельств, указывающих на то, что расчет заработной платы производился исходя из почасовой оплаты, судом в ходе рассмотрения дела не установлено, в связи с чем оснований для исчисления компенсации за неиспользованный отпуск в соответствии с представленным стороной истца расчетом не имеется.

Как указывалось выше, трудовой договор с ФИО1 заключен ДД.ММ.ГГГГ, соответственно, рабочий год, дающий право на отпуск, исчисляется с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, и аналогично за последующие периоды.

Из представленных в материалы дела заявлений ФИО1 о предоставлении отпуска, приказов о предоставлении отпуска следует, что ФИО1 находился в ежегодных оплачиваемых отпусках с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (17 календарных дней за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ); с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (14 календарных дней за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ); с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (42 календарных дня за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ); с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (42 календарных дня за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ); с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (35 календарных дней за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ); с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (14 календарных дней за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ). Выплата отпускных произведена, что подтверждается расчетно-платежными ведомостями.

Таким образом, за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ отпуск истцу предоставлялся, доказательств, опровергающих данные обстоятельства, истцом не представлено.

Отпуск за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истцом ФИО1 в полном объеме не использован, в период 2024 года правом на предоставление отпуска ФИО1 не воспользовался, в связи с длительным нахождением на больничном.

С учетом даты приема на работу (ДД.ММ.ГГГГ) по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ истцу ФИО1 полагалось 228,67 дней отпуска, использовано 164 дня, количество неиспользованных дней отпуска составляет – 64,67 дня.

Размер компенсации за неиспользованный отпуск, рассчитанный в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, подлежащий выплате истцу по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ составит 59 618 рублей 62 копеек без учета НДФЛ (64,67*921,89 (148931,65 (заработная плата за 12 месяцев по справке 2 НДФЛ за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) / 161,55 (количество отработанных дней с учетом абзаца 2 пункта 10 указанного Положения (29,3*3 (август, сентябрь, октябрь 2024 года) + 23,63 (29,3/31*25 – май 2024 года) + 22,46 (29,3/30*23 – июнь 2024 года) + 22,68 (29,3/31/24 – июль 2024 года) + 4,88 (29,3/30*5 – ноябрь 2024 года)).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 произведена выплата компенсации за неиспользованный отпуск в сумме 47 267 рублей 01 копейка (с учетом НДФЛ) и оплата больничного в сумме 5581 рубль.

Принимая во внимание вышеуказанные обстоятельства, и исходя из установленного действующим законодательством права работника на замену неиспользованной части отпуска выплатой денежной компенсации, суд, учитывая заявленные истцом ФИО1 требования о выплате компенсации за неиспользованный отпуск, а также то, что размер компенсации за неиспользованный отпуск работодателем произведен неверно, полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца недоплаченную компенсацию за неиспользованный отпуск за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 4601 рубль 18 копеек (59618,62 - 13% НДФЛ - 47267,01).

В связи с тем, что в соответствии с подпунктом 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации истец освобождён от уплаты государственной пошлины, с ответчика на основании статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 8769 рублей 45 копеек.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ПК Мультпласт» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ с должности сборщика изделий из пластмасс общества с ограниченной ответственностью «ПК Мультпласт» незаконным.

Восстановить ФИО1 в обществе с ограниченной ответственностью «ПК Мультпласт» в должности сборщика изделий из пластмасс с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ПК Мультпласт» (< >) в пользу ФИО1 (< >) заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 154 380 рублей 40 копеек с правом на удержание НДФЛ, компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 4601 рубль 18 копеек.

В удовлетворении требований в большем объеме отказать.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ПК Мультпласт» (< >) государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 8769 рублей 45 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Вологодский областной суд через Череповецкий городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 13.10.2025.

Судья < > И.О Летучева а