Решение № 2-204/2025 2-25/2026 2-25/2026(2-204/2025;)~М-249/2025 М-249/2025 от 19 марта 2026 г. по делу № 2-204/2025

22RS0№-75

Дело № (2-204/2025)


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

с. Шелаболиха 05 марта 2026 года

Шелаболихинский районный суд Алтайского края в составе: председательствующего судьи Запольской И.С.,

при секретаре судебного заседания Осининой И.А.,

с участием истца ФИО1,

представителя истца ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Строительная Экспресс-Лаборатория» (далее ООО «Стройлабэкспресс») об изменении формулировки основания увольнения, взыскании компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с указанным иском к ООО «Стройлабэкспресс», в котором просила признать незаконным и отменить приказ №/к от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 в связи с прогулом по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, изменить указанную формулировку увольнения на увольнение по инициативе работника по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскать с ООО «Стройлабэкспресс» компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, а также судебные расходы по оплате юридических услуг в размере 5 000 рублей.

В обоснование иска указала, что с 17 марта 2025 года состояла в трудовых отношениях с ООО «Стройлабэкспресс» на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, в должности начальника отдела паспортизации автомобильных дорог. На момент заключения трудового договора она проживала в <адрес>, поэтому сразу поставила работодателя – генерального директора ООО «Стройлабэкспресс» Свидетель №1 в известность о том, что согласна только на дистанционную работу. Работодателя такая позиция полностью устраивала, поскольку отдел паспортизации автомобильных дорог только начинал свою работу, в офисе не было для этого отдела ни мебели, ни компьютерной техники. Для подписания трудового договора она выезжала в <адрес> по адресу: <адрес>. В трудовом договоре место работы указано: УР, 426032, <адрес>, однако, что находится по этому адресу, ей не известно. В пункте 1.8 трудового договора указано, что работнику устанавливается разъездной характер работы. При выполнении трудовой функции работник осуществляет служебные поездки по поручению работодателя в пределах Российской Федерации. С ДД.ММ.ГГГГ она выполняла свою работу только удалено, по месту своего жительства, получала задания в мессенджерах WhatsApp и Telegram, а также по телефону. Работала полностью на своей компьютерной технике в программе IndorRoad, выполненную работу отправляла посредством рабочей электронной почты, к которой в настоящее время у нее доступа нет, напрямую заказчику, а также через мессенджеры работодателю. ДД.ММ.ГГГГ она была приглашена работодателем в офис по адресу: <адрес> для участия в рабочем совещании. В августе 2025 года по семейным обстоятельствам она переехала из Казани в <адрес>, что было расценено работодателем как отсутствие на рабочем месте, хотя, находясь в пути, она также продолжала работать удаленно с принадлежащего ей ноутбука в программе IndorRoad. Позднее ею было написано заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, поскольку в предоставлении очередного отпуска ей было отказано. ДД.ММ.ГГГГ она написала заявление об увольнении по собственному желанию и отправила его работодателю – генеральному директору Свидетель №1 через мессенджер WhatsApp, на что получила также через указанный мессенджер, свое заявление с резолюцией: «С отработкой 2 недели по месту работы». Кроме того, работодатель прислал ей акты о невыходе на работу и требования о предоставлении объяснения по факту отсутствия на рабочем месте за рабочие дни в период с 01 по ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ посредством мессенджера WhatsApp ею работодателю было отправлено заявление об отсутствии возможности отработать две недели в <адрес> и готовности выполнить трудовые обязанности в удаленном формате, как это и происходило ранее, кроме того, ею был направлен ответ на требования, полученные ДД.ММ.ГГГГ о том, что в период с 01 по ДД.ММ.ГГГГ все дни находилась на рабочем месте и выполняла свои трудовые обязанности (с приложением скриншотов рабочих переписок и звонков, а также скриншотов из программы IndorRoad). Однако, работодатель удалил ее из беседы в мессенджере WhatsApp, закрыл доступ к рабочей программе IndorRoad и рабочей электронной почте, перестал выходить с ней на связь. Вместе с тем, период с 01 по ДД.ММ.ГГГГ признан работодателем рабочими днями, поскольку за указанный период ей была произведена выплата заработной платы. В дальнейшем по почте ей стали приходить письма от ООО «Стройлабэкспресс» с актами о невыходе на работу и требованиями о предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте за рабочие дни в период с 04 по ДД.ММ.ГГГГ. Она отвечала на письма работодателя ценными и заказными письмами, в которых сообщала о своей готовности исполнять трудовые обязанности дистанционно, однако, все письма, направленные работодателю, так и не были им получены. Во всех актах о невыходе на работу и в требованиях о предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте не указан адрес рабочего места, на которое она должна была выйти, но не выходила. ДД.ММ.ГГГГ ей стало известно о ее увольнении на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул - приказ №/к от ДД.ММ.ГГГГ, однако, указанный приказ она не получала и не была с ним ознакомлена. За время работы в ООО «Стройлабэкспресс» она добросовестно исполняла возложенные на нее трудовые обязанности в удаленном формате, при этом, каких-либо претензий со стороны работодателя к ней не имелось, в связи с чем считает, что увольнение является незаконным и работодателем грубо нарушено трудовое законодательство. Кроме того, действиями работодателя и увольнением ее по компрометирующим основаниям, ей причинены нравственные страдания и переживания.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала в полном объеме, пояснила, что работу в ООО «Стройлабэкспресс» нашла на сайте hh.ru. При обсуждении с работодателем посредством телефонной связи условий труда, сразу был обговорен вопрос о дистанционном характере работы, на что последний был согласен. В ее должностные обязанности входила работа в программе IndorRoad, а именно обработка данных, которые присылали дорожные лаборатории и формирование дорожных паспортов. По какой причине работодатель указал об отработке именно по месту работы, при этом, не указав конкретный адрес, ей не известно. С приказом об увольнении она не была ознакомлена. Что находится по указанному в трудовом договоре адресу места работы: УР, 426032, <адрес>, ей не известно. Трудовой договор она заключала в офисе по адресу: <адрес>, оф. 115. В своих объяснениях на требования работодателя, она неоднократно указывала о готовности отработать, но дистанционно, однако, работодателем ее объяснения так и не были получены. Объяснения направлялись по всем известным ей адресам работодателя.

Представитель истца просила исковые требования удовлетворить в полном объеме по изложенным в иске основаниям, дополнительно пояснила, что изначально между ФИО1 и генеральным директором ООО «Стройлабэкспресс» Свидетель №1 была договоренность об удаленном характере работы, поскольку истец на то время проживала в <адрес>. В трудовом договоре указано о разъездном характере работы, однако, по факту, ФИО1 работала удаленно, по месту своего жительства.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, представил письменные возражения, согласно которым, с заявленными требованиями не согласен, считает увольнение по основанию по подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул, законным и обоснованным. Истец была принята на работу ДД.ММ.ГГГГ, с ней был заключен трудовой договор №, местом работы в котором было определено: УР, 426032, <адрес>, также в трудовом договоре было указано, что работа носит разъездной характер, что было связано со спецификой деятельности работодателя паспортизация автомобильных дорог в различных регионах России. Истцу-работнику поручалась, по сути, подрядная работа с конечным результатом – разработкой паспортов дорог по конкретным объектам. В результате ненадлежащего выполнения истцом свих трудовых обязанностей такая работа была сорвана, паспорта и другие документы не были подготовлены, в результате чего ответчику причинены убытки. После получения от истца заявления об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ, ответчик с целью проверки работы истца, а также сдачи переданных ему документов, материалов, оборудования и программ, потребовал присутствия истца на рабочем месте и отработки двух недель, однако, истец не явилась на работу в течение всех рабочих дней с 04 по ДД.ММ.ГГГГ, после чего ее неявка была комиссионно зафиксирована актами и издан соответствующий приказ об увольнении за прогул, с истца затребованы объяснения о причинах невыхода на работу, которая в свою очередь не представила уважительных причин невыхода. Факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин имел место, в связи с чем у ответчика имелись основания для его увольнения. Осуществление истцом работы дистанционно ничем не подтверждено, поскольку в заявлении истца о приеме на работу, приказе о приеме на работу, трудовом договоре, должностной инструкции, отсутствуют условия о дистанционном характере работы.

Представитель Межрегиональной территориальной государственной инспекции труда в <адрес> и <адрес> в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, представил письменный отзыв, согласно которому считает, что заявленные исковые требования подлежат удовлетворению, поскольку фактически работа истца носила дистанционный характер, независимо от указания в заключенном трудовом договоре с ФИО1 места работы (<адрес>), которое не было предоставлено и не находилось под контролем работодателя.

Руководствуясь ст.167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ГПК РФ), суд определил рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц, участвующих в деле.

Выслушав пояснения истца и его представителя, исследовав и оценив представленные сторонами доказательства, суд приходит к следующему.

Согласно части первой статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Судом установлено и следует из материалов дела, что в соответствии с трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ был принята на работу в Общество с ограниченной ответственностью «Строительная Экспресс-Лаборатория» (ООО «Сройлабэкспресс») на должность начальника отдела паспортизации автомобильных дорог (пункт 1.1 трудового договора).

Пунктом 1.7 трудового договора определено, что местом работы ФИО1 является: УР, 426032, <адрес>.

На основании этого трудового договора, а также личного заявления ФИО1 работодателем издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ №/к о принятии ФИО1 на работу на указанную должность.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 посредством мессенджера WhatsApp генеральному директору ООО «Стройлабэкспресс» Свидетель №1 было направлено заявление об увольнение по собственному желанию, которое было также направлено истцу посредством вышеуказанного мессенджера с резолюцией» «С отработкой 2 недели по месту работы».

В материалах дела имеются копии актов работодателя, составленных в период с 04 по ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 04,05,08,09,10,11,12,ДД.ММ.ГГГГ, которые были направлены последней работодателем посредством почтовой связи.

В своих объяснениях на требования работодателя, истец указывала, что у нее не имеется материальной возможности отрабатывать две недели по месту работы, но она готова выполнить свои трудовые обязанности и отработать установленный срок в удаленном формате, как это происходило ранее.

Приказом генерального директора ООО «Стройлабэкспресс» №/к от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 был расторгнут и она уволена с работы по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пп. «д» п.39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) указано, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Таким образом, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

Согласно пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд исходит из общих принципов юридической и дисциплинарной ответственности, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе, проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно ст.192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

ФИО1 и ее представитель ФИО4 в обоснование исковых требований о незаконности увольнения за прогул приводили доводы о том, что изначально (с момента заключения трудового договора – ДД.ММ.ГГГГ) между истцом и генеральным директором ООО «Стройлабэкспресс» Свидетель №1 была устная договоренность об исполнении ФИО1 своих трудовых обязанностей дистанционно по месту ее жительства в <адрес>. Взаимосвязь работника с работодателем и заказчиками осуществлялась с использованием информационно-телекоммуникационной сети Интернет, оплата труда работника производилась работодателем путем перечисления денежных средств на карту истца. Работодателем ФИО1 был предоставлен удаленный доступ к рабочей программе IndorRoad, в которой ФИО1 выполняла рабочие задания. Также истцом были представлены скриншоты переписок, подтверждающие выполнение ФИО1 своей трудовой функции в удаленной форме (вне места нахождения работодателя).

Принимая решение об удовлетворении требований истца о признании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №/к незаконным, суд исходит из того, что оснований для издания спорного приказа от ДД.ММ.ГГГГ у ответчика не имелось, поскольку работа истца носила дистанционный характер, о чем ответчику было достоверно известно. Требование ответчика об отработке по месту работы, ничем не мотивировано. Истец не отказывался отработать две недели дистанционно, о чем указывал в своих объяснениях, которые в свою очередь работодатель не получил, при этом отказавшись выходить на связь с истцом. С приказом об увольнении истец в установленный срок ознакомлена не была.

Суд также принимает во внимание, что ответчиком доказательств того, что имелись с его стороны претензии к работе истца, не представлено, в связи с чем к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул, однако, дисциплинарных взысканий ранее (до увольнения) к истцу не применялись.

Ответчик не доказал ни наличия у него законного основания для увольнения истца, ни то, что при его увольнении учитывалась тяжесть совершенного истцом проступка, обстоятельства его совершения, предшествовавшие увольнению истца и его отношение к труду.

Каких-либо претензий относительно ухудшения качества работы или количества обработанных убытков истцу от ответчика не поступало.

В силу ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В связи с тем, что приказ от ДД.ММ.ГГГГ №/к об увольнении истца признан судом незаконным, то суд полагает подлежащими удовлетворению требования истца об изменении формулировки увольнения за прогул на увольнение по собственной инициативе работника и внесении в электронную трудовую книжку запись об изменении формулировки увольнения.

Согласно п.7 ст.394 ТК РФ если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Учитывая положения ч.3 ст.196 ГПК РФ, согласно которой суд принимает решение по заявленным истцом требованиям, а также то, что истец об изменении даты увольнения, а также выплате компенсации не просил, суд не изменяет дату увольнения ФИО1 на дату вынесения настоящего решения судом.

В силу ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в незаконном привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, суд полагает, что требования о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению в полном объеме.

Размер компенсации морального вреда, суд определяет из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение лишает истца права на достойную жизнь и ставит его в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости, то есть в размере 10 000 рублей.

Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивал, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 6 000 рублей.

Поскольку с целью обращения в суд с иском ФИО1 потратила 5 000 рублей на оплату услуг юриста (л.д. 153-154), эти расходы подлежат компенсации истцу, выигравшему дело, путем взыскания последних с ответчика по правилам ст.98 ГПК РФ.

Руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд,

Р Е Ш И Л:

Иск ФИО1 удовлетворить.

Признать незаконным приказ генерального директора Общества с ограниченной ответственностью «Строительная Экспресс-Лаборатория» №к от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 в связи с прогулом по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, изменить указанную формулировку увольнения по инициативе работника по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Строительная Экспресс-Лаборатория» внести в электронную трудовую книжку ФИО1 запись об изменении формулировки увольнения на увольнение по инициативе работника по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Строительная Экспресс-Лаборатория» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт 0121 №), компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Строительная Экспресс-Лаборатория» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт 0121 №) судебные расходы по оплате юридических услуг в размере 5 000 рублей.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Строительная Экспресс-Лаборатория» (ИНН <***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 6000 рублей.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Алтайский краевой суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме через Шелаболихинский районный суд Алтайского края.

Мотивированное решение изготовлено 20.03.2026.

Председательствующий И.С. Запольская