Апелляционное определение № 33-1894/2025 33-190/2026 от 28 января 2026 г.

Судья Анофрикова С.Н.Дело № 2-2094/2025УИД 41RS0002-01-2024-003051-31

Дело № 33-190/2026 /№ 33-1894/2025/


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

29 января 2026 года г. Петропавловск-Камчатский

Судебная коллегия по гражданским делам Камчатского краевого суда в составе:

председательствующего

ФИО2,

судей

ФИО3, ФИО4

при секретаре

ФИО5,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО6 к ООО «Нестле» о признании незаконным приказа, признании дискриминации в сфере труда, взыскании компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе истца на решение Елизовского районного суда Камчатского края от 11 ноября 2025 года, которым постановлено:

Исковые требования ФИО6 к ООО «Нестле Россия» о признании приказа № от 25 июня 2024 года незаконным, признании дискриминации в сфере труда, по признаку принадлежности истца к профсоюзу, взыскании компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Заслушав доклад председательствующего судьи, объяснения представителя ответчика ФИО8, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО6 обратился к ООО «Нестле Россия» с иском о признании незаконным приказа от 25 июня 2024 года № о привлечении к дисциплинарной ответственности, признании дискриминации в сфере труда, взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование требований указал, что с 01 ноября 2006 года работает в ООО «Нестле Россия» в должности <данные изъяты>). Приказом от 25 июня 2024 года № привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за совершение проступка, выразившегося в неполучении 27 мая 2024 года служебного оборудования, что привело к невозможности выполнения порученного задания в указанном руководителем формате, невозможности оценить фактическое состояние представленности продукции Нестле и ее конкурентов, а также провести мониторинг цен на продукцию категории в торговых точках по рабочему маршруту работника. Данный приказ считал незаконным, отметив, что основной функцией занимаемой должности является продвижение продукции ООО «Нестле Россия» путем управления командой подчиненных менеджеров по продажам на территории, которые, в свою очередь, получают от работодателя планшеты и другое электронное оборудование. У истца обязанности получать и работать с корпоративными смартфоном, планшетом и сим-картами нет. Кроме того, не был ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными 15 января 2024 года и существенно изменившими трудовые обязанности работника. В нарушение требований ч. 5 ст. 192 ТК РФ ответчик при применении дисциплинарного взыскания не учел тяжесть совершенного проступка, а также обстоятельства, при которых проступок был совершен. Не принято работодателем во внимание и предшествующее поведение работника. Кроме того, при привлечении его к дисциплинарной ответственности нарушены положения ч. 4ст. 25 Федерального закона от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

В судебном заседании истец и его представитель участия не принимали.

В судебном заседании представитель ответчика иск не признала. Согласно отзыву на иск дисциплинарное взыскание наложено на истца законно, поскольку работник не исполнил трудовые обязанности. В частности, вопреки обязанности использовать при работе на корпоративном телефоне программу «Оптимум», ФИО6 самовольно направил корпоративный смартфон и две сим-карты в региональный офис в <адрес>. Указанное оборудование пыталась вручить работнику его непосредственный руководитель ФИО7, однако от получения предметов, необходимых для исполнения служебных заданий, истец отказался. Отказался истец и от получения оборудования посредством курьерской службы. Вплоть до 22 мая 2024 года ФИО6 отказывался от получения служебного оборудования, в связи с чем остались не исполненными служебные задания. Обратила внимание, что в соответствии с дополнительным соглашением от 08 сентября 2014 года к трудовому договору работнику установлен разъездной характер работы. Также указала на отсутствие у истца подчиненных работников. Установленный ст. 193 ТК РФ порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодателем соблюден. В дополнительном отзыве полагала, что положения ч. 4 ст. 25 Федерального закона от 12января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» не подлежат применению, поскольку они противоречат Трудовому кодексу Российской Федерации. Кроме того, статус истца в качестве уполномоченного по охране труда профсоюза не подтверждён надлежащим образом.

Рассмотрев дело, суд постановил указанное решение.

Не согласившись с вынесенным судебным постановлением, истец подал апелляционную жалобу, в которой, указав на несоответствие выводов суда первой инстанции обстоятельствам дела, неправильное применение норм материального права, просил решение отменить, исковые требования удовлетворить в полном объеме. В обоснование возражений указал на несоответствие выданных истцу 16 и 27 апреля 2024 года заданий его трудовой функции. Ни в трудовом договоре, ни в должностной инструкции истца не закреплены обязанности работать со смартфоном/планшетом и программой «Оптимум», а также ходить пешком по торговым центрам. Считал, что изменения определенных сторонами условий трудового договора, произошедшие в период нахождения истца в отпуске по уходу за ребенком, осуществлены работодателем незаконно. Также отметил невыполнимость служебного задания от 22 мая 2024 года, поскольку сим-карты для телефонов служебной мобильной связи не были зарегистрированы должным образом. Судом первой инстанции не установлено рабочее место истца, которое, в случае изменения на территорию торговых точек <адрес>, подлежало специальной оценки (условий труда). Таким образом, ответчиком не были обеспечены безопасные условия труда работнику. Кроме того, работодателем не были учтены ни предшествовавшее совершению проступка поведение истца, ни тяжесть этого проступка. Отсутствовали и негативные последствия предполагаемого нарушения. Повторно заявил о нарушении ответчиком процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности работника, являющегося уполномоченным профсоюза по охране труда. Полагал, что прекращение трудовых отношений между сторонами и отмена работодателем оспариваемого приказа после его увольнения не отменяют самого факта нарушения трудовых прав работника, не лишают его права требовать компенсации морального вреда.

В возражениях на апелляционную жалобу представитель ответчика ООО «Нестле Россия» ФИО8 полагала доводы жалобы не обоснованными. Ссылалась на то, что поскольку обжалуемый истцом приказ отменен ответчиком 25 июня 2024 года, права истца не нарушены, отсутствует предмет иска. Указывает, что доводы истца об отсутствии в его действиях дисциплинарного проступка опровергаются имеющимися в деле доказательствами. Полагает, что доводы о нарушении процедуры применения дисциплинарного взыскания несостоятельны. Положения ч. 4 ст. 25 Федерального закона от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» не подлежат применению, поскольку они противоречат Трудовому кодексу Российской Федерации. Считает, что работодатель правомерно применил к ФИО6 дисциплинарное взыскание в виде замечания, учитывая при этом тяжесть проступка. На основании изложенного просила, обжалуемое решение оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, п. 46 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 июня 2021 года № 16 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции» законность и обоснованность решения суда в части разрешения исковых требований, выслушав пояснения участвующих в деле лиц, изучив материалы гражданского дела, исследовав имеющиеся в деле доказательства, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене в части в связи с несоответствием выводов суда фактическим обстоятельствам дела, неправильным применением судом норм материального права (п. п. 1, 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Исходя из положений ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При этом под дисциплинарным проступком понимается виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

В силу ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки.

При этом в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и ч. 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.

Из изложенного следует, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дела, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, а также соблюдение порядка привлечения к ответственности.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, истец в период с 1 ноября 2006 года по 31 октября 2024 года состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности <данные изъяты> местность исполнения трудовых обязанностей – <адрес>. Работнику установлен разъездной характер работы.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации на основании соглашения сторон трудовой договор с ФИО6, менеджером по продажам ООО «Нестле Россия», расторгнут 31 октября 2024 года (т. 2, л.д. 51).

Приказом ответчика № от 25 июня 2024 года истец привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение возложенных на него трудовых обязанностей, нарушение п.п. 1 и п.п. 2 ч. 2 ст. 21 ТК РФ,; п.п.(v) Раздела 2 трудового договора №от 1 ноября 2006 года; пунктов 2.10., 2.23 должностной инструкции по должности <данные изъяты>»; п.п. 6.2.1, 6.2.2., 6.2. раздела 6 ПВР ООО «Нестле Россия», пп. ДД.ММ.ГГГГ Раздела 4 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Нестле Россия», выразившееся в не получении 27 мая 2024 года служебного оборудования, что привело к невозможности выполнения работником порученного задания в указанном руководителем формате, невозможности для работодателя оценить фактическое состояние представленности продукции Нестле и ее конкурентов, а также провести мониторинг цен на продукцию категории в торговых точках по рабочему маршруту работника (т. 1 л.д. 71-72).

Судом, из трудового договора, заключенного между сторонами, установлено, что согласно п.п. (v) пункта 2.2 раздела 2 работник обязуется выполнять все служебные обязанности добросовестно, эффективно и сознательно, с приложением всех способностей работника, в соответствии с условиями настоящего договора, должностной инструкции и правомерными указаниями работодателя. Работник соглашается также следовать всем требованиям ПВТР, иных локальных нормативных актов (включая действующие на момент заключения настоящего договора и/или принимаемые в дальнейшем и учитывая их возможные изменения и дополнения); соблюдать все правомерные инструкции, устные и/или письменные, работодателя или руководителей, наделенных функциями административного руководства работником, в том числе по ведению делопроизводства, контактам с деловыми партнерами работодателя и своими коллегами; знакомиться со всеми изменениями и дополнениями, которые работодатель вносит в локальные нормативные акты, если они публикуются для всеобщего сведения.

При этом пунктами 8.1., 8.2. Трудового договора стороны согласовали, что работодатель время от времени будет вправе принимать различные документы внутреннего характера, регулирующие деятельность работодателя по аспектам разного рода («Внутренние документы»). К таковым, в частности, но ограничиваясь, могут относится, разного рода Политики, Процедуры, Положения, регулирующие вопросы взаимодействия разного рода структурных подразделений и должностных лиц внутри компании работодателя, и иные вопросы структурного характера, в том числе те, которые могут регламентировать действия работника в рамках исполнения им обязанностей. Работник признает, что последние будут им соблюдаться в той мере и степени, в какой они к нему относятся, при условии, что работник был надлежащим образом уведомлен работодателем как о вступлении в силу вновь принимаемых внутренних документов, так и уже существующих в документообороте работодателя. Надлежащим, в контексте п. 8.1. и настоящего договора в целом, уведомлением работника будет считаться, в том числе, любое уведомление в формате электронного письма, направленного работнику любым из сотрудников административного аппарата работодателя средствами электронной почты, при условии, что работнику будет предоставлен электронный адрес в системе (т. 1 л.д. 10-12).

Подпункты 4.2.2, 4.2.3 пункта 4 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Нестле Россия» (в редакции действующей с 1 апреля 2024 г) устанавливают, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, должностной инструкцией и иными документами, регламентирующими деятельность работника; качественно и своевременно выполнять приказы, поручения, распоряжения, задания и иные указания работодателя; в частности, но не ограничиваясь, своего Линейного руководителя, в рамках своих трудовых обязанностей, поставленные и переданные в устной и/или письменной форме или по корпоративной электронной почте и по иным каналам связи (т. 1 л.д. 83-114).

Согласно пунктам 2.10., 2.23. должностной инструкции менеджера по продажам в округе, работник обязан, в том числе: собирать и анализировать информацию по соблюдению стандартов мерчандайзинга; проводить анализ и сбор информации по представленности продукции Нестле, по уровню цен на продукцию Нестле и конкурентов на закрепленной территории. Кроме того, в инструкции указано, что обязанности, перечисленные в ней, не полностью раскрывают содержание данной должности. Это не исчерпывающее утверждение обязанностей и требований. Работник может получить также и другие задания от своего руководителя в своей трудовой функции, как в письменной, так и в устной форме (т. 1 л.д. 137-142).

Распоряжением ООО «Нестле Россия» № от 31 мая 2019 года, в связи с внедрением новой бизнес-модели по продвижению на рынке продукции, маркированной товарными знаками, право на использование которых на территории РФ принадлежит компании (далее «Продукция Нестле»), с 1 июня 2019 года работникам, занимающим должность <данные изъяты> (DSM) поручено выполнение следующих задач в рамках должностных обязанностей: осуществлять анализ и сбор информации по представленности Продукции Нестле, по уровню цен на Продукцию Нестле и конкурентов на закрепленной территории; оценивать качество реализации мерчандайзинга, целей и задач по дистрибьюции в торговых точках; собирать и анализировать информацию по соблюдению стандартов мерчандайзинга; осуществлять мониторинг остатков Продукции Нестле в торговых точках; подготавливать и поддерживать актуальность базы данных по торговым точкам на закрепленной территории; подготавливать регулярные и специальные отчеты по формам, разработанным и утвержденным в компании, в установленные сроки; выполнять иные письменные и устные поручения регионального менеджера по продажам в регионе в рамках должностных обязанностей. Указанные работники обязаны составлять план работы на текущий месяц с посещением торговых точек и направлять региональному менеджеру по продажам своего региона по корпоративной электронной почте в срок не позднее второго рабочего дня текущего месяца, а также в случае необходимости корректировать его в соответствии с полученными указаниями.

Судом установлено, что 22 мая 2024 года истцу непосредственным его руководителем по корпоративной почте дано поручение получить служебное оборудование, необходимое для выполнения трудовой функции 27 мая 2024 года до 13.00 час. местного времени, с 6 мая 2024 года и далее в следующие рабочие дни в соответствии с установленным графиком работы (понедельник с 09-00 до 18-00, один час перерыв на обед; вторник с 09-00 до 18-00, один час перерыв на обед; среда с 09-00 до 13-00 без перерыва на обед) осуществлять полевые визиты в торговые точки (магазины) в соответствии с маршрутом (приложение № к заданию от 27 апреля 2024 года маршрут). Руководитель указала истцу, что ожидает от него полного и качественного выполнения поставленных задач по согласованному с ней маршруту, а именно: выполнение визитов в торговые точки по маршруту; обязательное использование в работе программы Оптимум на корпоративном смартфоне с заряженной до 100% батареей до начала рабочего дня, с обязательной синхронизацией в каждой торговой точке до начала и после окончания визита и обязательным мониторингом; прайс-мониторинг (+фото ценников, в подтверждение проставленных в мониторинге цен); мониторинг промо-акции (на основании данных для мониторинга залитых в планшет); предоставление качественных фотографий в Оптимум, на фото должна быть видна продуктовая категория Нестле. Предоставление ежедневной отчетности посредством подтверждающего сообщения по электронной корпоративной почте, с учетной корпоративной записи Нестле не позднее 18-00 по понедельникам и вторникам, не позднее 13-00 по средам. Дополнительно, с 6 мая 2024 года и далее в последующие рабочие дни в начале рабочего дня в соответствии с установленным графиком работы осуществлять проверку погрузки торговых точек в программе Оптимум, согласно списку торговых точек «Приложение № к заданию от 27 апреля 2024 года, маршрут». Приложение № прилагается к заданию. Истцу необходимо каждый рабочий день проверять свою электронную почту на предмет наличия коммуникации от работодателя (т. 1 л.д.76-78).

Разрешая заявленные исковые требования о признании незаконным приказа № от 25 июня 2024 года о привлечении к дисциплинарной ответственности, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст. ст. 21, 22, 57, 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позицией, изложенной в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», оценив доказательства, представленные сторонами в обоснование заявленных требований и возражений, и установив, что в нарушение своих должностных обязанностей вышеуказанное задание работодателя истцом не выполнено, оборудование для выполнения трудовой функции не получено, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований.

При этом суд первой инстанции признал несостоятельными доводы истца о нарушении порядка привлечения его как уполномоченного по охране труда, к дисциплинарной ответственности, указав на то, что в силу ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации положения п. 4 ст. 25 Федерального закона от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» как не соответствующие Трудовому кодексу Российской Федерации, не подлежат применению, что, по мнению суда, согласуется с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации.

Судебная коллегия по гражданским делам не может согласиться с выводами суда первой инстанции в указанной части и полагает, что доводы апелляционной жалобы заслуживают внимания.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Как следует из материалов дела, выводы суда о наличии оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности соответствуют фактическим обстоятельствам дела. Истец не выполнил задания непосредственного руководителя от 22 мая 2024 года, нарушив положения трудового договора и должностной инструкции.

Вместе с тем, как установлено судом Протоколом № выборной конференции первичной профсоюзной организации «ООО «Нестле Россия» - Работники подразделений продаж» от 23 июля 2022 года ФИО6 избран на должность <данные изъяты> всех департаментов, о чем ему было вручено удостоверение (т. 2 л.д. 62, 63-68).,

О данных обстоятельствах работодателю было известно до привлечения истца к дисциплинарной ответственности, о чем свидетельствует уведомление председателя Первичной профсоюзной организации «ООО «Нестле Россия» - Работники подразделений продаж» от 2 мая 2024 года в адрес генерального директора «ООО «Нестле Россия» с предоставлением выписки из протокола выборной конференции от 23 июля 2022 года(т. 2, л.д. 22-29).

Профсоюз - это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Работникам, входящим в состав профсоюзных органов, как освобожденным, так и не освобожденным от основной работы, предоставляется ряд гарантий.

В силу части 4 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 года № 10-ФЗ привлечение к дисциплинарной ответственности уполномоченных профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда, перевод их на другую работу или увольнение по инициативе работодателя допускаются только с предварительного согласия профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации.

В силу статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется в том числе, трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.

Судебная коллегия не может согласиться с выводами суда первой инстанции о том, что положения п. 4 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 года № 10-ФЗ в части привлечения к дисциплинарной ответственности уполномоченных профсоюза по охране труда с предварительного согласия профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации, противоречат Трудовому кодексу Российской Федерации.

Ссылки суда первой инстанции и стороны ответчика на Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 17 декабря 2008 года № 3-1060-О-П не могут быть применены при рассмотрении данного спора, поскольку указанным Постановлением признан не соответствующим Конституции Российской Федерации пункт 1 статьи 25 Федерального закона от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в той части, в какой работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профсоюзных органов в подразделениях организации - без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в организации, а руководители профсоюзных органов в организации, профорганизаторы - органа соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов.

Исходя из буквального толкования указанного Постановления, неконституционным признан пункт 1 статьи 25 Федерального закона от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в части увольнения работников, входящих в состав профсоюзных органов, руководителей профсоюзных органов.

Пункт 4 ст. 25 Федерального закона от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» не признан неконституционным, не отменен, является действующим и подлежит применению. Аналогичная правовая позиция изложена в определении Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 28 марта 2024 года № 88-2714/2024.

Пункт 4 ст. 25 Федерального закона от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» содержит дополнительные гарантии для уполномоченных профсоюза по охране труда, которым является ФИО6, поскольку они не просто члены профсоюза, а уполномоченный орган, который имеет право беспрепятственно проверять соблюдение требований охраны труда и вносить обязательные для рассмотрения должностными лицами организаций, работодателями - индивидуальными предпринимателями предложения об устранении выявленных нарушений требований охраны труда (ст. 370 Трудового кодекса Российской Федерации).

Кроме того, судебная коллегия не может согласиться с выводами суда первой инстанции в той части, что Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрено для данных работников такой гарантии, как согласование с профсоюзным органом возможности привлечения их к дисциплинарной ответственности, поскольку положениями ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель должен привлекать работников к дисциплинарной ответственности не только в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, но и иными федеральными законами.

На основании вышеизложенного, принимая во внимание, что при привлечении ФИО6 к дисциплинарной ответственности работодателю было достоверно известно о том, что он является уполномоченным профсоюза по охране труда, вместе с тем, порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности в части соблюдения дополнительных гарантий, предусмотренных ч. 4 ст. 25 Федерального закона от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», работодателем был нарушен, судебная коллегия приходит к выводу, что приказ о привлечении ФИО6 к дисциплинарной ответственности незаконен.

Оригинал Протокола № выборной конференции первичной профсоюзной организации «ООО «Нестле Россия» - Работники подразделений продаж» от 23 июля 2022 года, которым ФИО6 избран на должность <данные изъяты> всех департаментов, заверенная копия удостоверения ФИО6, представлены в материалы дела.

Доводы в возражениях ответчика об оспаривании статуса истца как уполномоченного лица по охране труда профсоюзной организации по тем основаниям, что с работодателем не согласована численность уполномоченных, порядок их избрания и срок полномочий в соответствии с требованиями Постановления Президиума Профсоюза работников АПК ПФ, судебной коллегией отклоняются, поскольку Протокол № выборной конференции первичной профсоюзной организации «ООО «Нестле Россия» - Работники подразделений продаж» от 23 июля 2022 года в установленном порядке не оспорен, незаконным не признан.

Поскольку судом первой инстанции неверно применены нормы материального права, решение суда подлежит отмене с принятием нового решения об удовлетворении требования об отмене приказа № от 25 июня 2024 года о привлечении ФИО6 к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

Не влияют на выводы судебной коллегии и доводы ответчика о том, что права истца не нарушены, в связи с отменой 25 июня 2024 года обжалуемого приказа работодателем, поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, в том числе отменять вынесенные в отношении данного работника приказы, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены (п. 3 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2006 года, утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 7 июня 2006 года, 14 июня 2006 года).

Право работника на судебную защиту в связи с изданием работодателем после прекращения трудовых отношений приказа об отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности не прекращается, в связи с чем суд обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент издания оспариваемого приказа.

Разрешая требования истца о признании дискриминации ответчика в сфере труда по отношению к нему по признаку принадлежности последнего к профсоюзной организации, суд первой инстанции указал, что данные требования не подлежат разрешению как исковые требования, поскольку они не относятся к способам защиты, предусмотренным ст. 12 Гражданского кодекса Российской Федерации.

В силу части 1 статьи 3 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

Согласно положениям статьи 12 Гражданского кодекса Российской Федерации защита гражданских прав осуществляется способами, перечисленными в указанной статье, а также иными способами, предусмотренными законом. При этом способ защиты должен соответствовать содержанию нарушенного права и характеру нарушения. Необходимым условием применения того или иного способа защиты гражданских прав является обеспечение восстановления нарушенного права истца (п. 1 ст. 11 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 21 апреля 2003 г. № 6-П по делу о проверке конституционности положений пунктов 1 и 2 статьи 167 Гражданского кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан М., Н., С.З., С.Р. и Ш. указано, что Гражданский кодекс Российской Федерации не ограничивает гражданина в выборе способа защиты нарушенного права; граждане и юридические лица в силу статьи 9 названного кодекса вправе осуществить этот выбор по своему усмотрению.

Исковые требования о признании дискриминации со стороны ответчика в сфере труда истец связывает с принадлежностью его к профсоюзной организации.

С указанными обстоятельствами истец связывает свои требования не только с признанием оспариваемого приказа незаконным, но и требованием о компенсации морального вреда.

Принимая во внимание изложенное, выводы суда первой инстанций о неверном способе защиты нарушенного права, сделаны без надлежащей проверки обстоятельств, указанных истцом в обоснование своих требований, и не могут быть признаны судебной коллегией законными и обоснованными.

Заявленное требование является надлежащим способом защиты нарушенного права и подлежит рассмотрению по существу.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений следует, что статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника, в том числе вследствие принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (часть 4 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными Федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

При оценке доводов истца о дискриминации, обусловленной неправомерными действиями ответчика по привлечению истца к дисциплинарной ответственности в связи с его принадлежностью к профсоюзу, судебная коллегия приходит к выводу о том, что таких обстоятельств по делу не установлено.

Действия работодателя по изданию оспариваемого приказа обусловлены неисполнением трудовых обязанностей. Материалы дела не содержат сведений о том, что привлечение ФИО6 к дисциплинарной ответственности связано с его профсоюзной деятельности в профессиональном союзе, так как и не содержит сведений об осуществлении истцом до вынесения оспариваемого приказа профсоюзной деятельности, которая могла бы повлечь со стороны работодателя действия, носящие дискриминационный характер в отношении истца.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за конкретные нарушения само по себе не является безусловным основанием считать, что работодатель допускает дискриминацию в отношении работника.

При таких обстоятельствах судебная коллегия, рассмотрев по существу требования ФИО6 о признании дискриминации в сфере труда по признаку принадлежности его к профсоюзу, приходит к выводу, что оснований к их удовлетворению не имеется.

Согласно правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, выраженной в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку привлечение ФИО6 произведено ответчиком с нарушением установленного порядка, что причинило ему переживания и нравственные страдания, его требования о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

С учетом приведенных положений закона, судебная коллегия принимая во внимание объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требования разумности и справедливости, определяет истцу размер денежной компенсации морального вреда в сумме 7 000 руб.

В силу ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в бюджет муниципального образования подлежит взысканию государственная пошлина в размере 600 руб. (300 руб. неимущественные требования об отмене оспариваемого приказа + 300 руб. за неимущественные требования о компенсации морального вреда).

На основании вышеизложенного, и руководствуясь ст. ст. 327.1, 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Елизовского районного суда Камчатского края от 11 ноября 2025 года отменить.

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ООО «Нестле Россия» № от 25 июня 2024 года о привлечении ФИО6 к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

Взыскать с ООО «Нестле Россия»(ИНН <***>) в пользу ФИО6 (<данные изъяты>) компенсацию морального вреда в размере 7 000 рублей.

Взыскать с ООО «Нестле Россия»(ИНН <***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 600 рублей

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.

Председательствующий

Судьи