Решение № 2-2711/2020 2-2711/2020~М-2256/2020 М-2256/2020 от 13 июля 2020 г. по делу № 2-2711/2020

Дело № 2-2711/2020


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

14 июля 2020 года гор. Комсомольска-на-Амуре

Центральный районный суд г.Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в составе: председательствующего судьи – Устьянцевой-Мишневой О.О.,

при секретаре судебного заседания – Тимощенко В.В.,

с участием помощника прокурора г.Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края – Тимохиной Н.К.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ОАО «Российские железные дороги» в лице Комсомольского центра организации работы Железнодорожных станций – структурное подразделение Дальневосточной дирекции управления движением – структурного подразделения Центрального дирекции управления движением, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась с иском в суд к ОАО «Российские железные дороги» в лице Комсомольского центра организации работы Железнодорожных станций – структурное подразделение Дальневосточной дирекции управления движением – структурного подразделения Центрального дирекции управления движением, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда. В обоснование требований истец указала, что (дата) между ней и ответчиком был заключен трудовой договор (№) на неопределенный срок, согласно которому истец ФИО1 была принята на должность дежурного по железнодорожной станции разъезда ФИО2 (V класса) по адресу: (адрес). Приказом по предприятию (№) от (дата) истец была уволена (дата) по основанию: однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул на основании подпункта «а» пункт б части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, что относится к увольнению по инициативе работодателя. Увольнение истец считает незаконным, поскольку состоит на учете по беременности, что подтверждается справками от (дата), от (дата). С (дата) истец находилась на амбулаторном лечении, о чем ФИО1 поставила в известность ответчика, который знал о ее беременности. Трудовой кодекс Российской Федерации содержит нормы, закрепляющие для беременных женщин повышенные гарантии по сравнению с другими его нормами, регламентирующими расторжение трудового договора. Из буквального толкования части 1 статьи 261 Трудового кодекса РФ следует, что законом установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, кроме единственного исключения - ликвидации организации. Исходя из того, что на момент увольнения с работы она была беременна, и не могла быть уволена по инициативе работодателя, увольнение истца с работы и приказ об увольнении является незаконным. В связи с незаконным увольнением, истцу ФИО1 причинен моральный вред, который выражен в причинении нравственных страданий, так как у нее на иждивении имеются малолетние дети, и она лишилась единственного источника дохода.

Обращаясь с иском в суд, ФИО1 просит признать увольнение по приказу (№) от (дата) незаконным; восстановить ее на работе в должности дежурный по железнодорожной станции разъезда ФИО2, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула и денежную компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании настаивала на удовлетворении иска по изложенным в нем основаниям и дополнительно суду пояснила, что она находится в состоянии беременности. (дата) она должна была выйти в свою смену на станцию ФИО2. она стала себя плохо чувствовать, но полагала, что к началу рабочей смены в (дата) часов ей станет легче, и она все-таки сможет явиться на работу. Но легче ей не стало, поэтому она решила воспользоваться ранее данным участковым гинекологом (адрес) направлением на стационарное лечение. Она приехала в г.Комсомольск-на-Амуре из (адрес) в гинекологическое отделение Родильного дома, находящееся на (адрес) поставили капельницу, но от госпитализации она отказалась, поскольку у нее есть двое старших малолетних детей, за которыми некому осуществлять присмотр. Она ранее также находилась на листках нетрудоспособности, которые открывались автоматически, ей не было необходимости сообщать о желании открыть ей листок нетрудоспособности, поэтому она полагала, что она находится на лечении. Она принимала лекарства по рекомендации дежурного врача 10 дней, после чего явилась вновь в данное отделение на УЗИ, но пройти бесплатно не смогла, ей рекомендовали пройти данную процедуру платно в другом месте, что она и сделала. Она созванивалась с начальником станции, которая была поставлена в известность о ее нетрудоспособности. Она заблуждалась относительно того, что листок нетрудоспособности не был открыт на ее имя. Начальник станции сообщила, что она должна явиться к руководителю отдела кадров. В отделе кадров руководитель требовал представить больничный лист, но она не могла его представить, поскольку, как оказалось, он не открывался. Она не располагает ресурсами для того, чтобы предоставлять листок нетрудоспособности «задними числами». Ей предложили уволиться по собственному желанию, однако она данное предложение не приняла, поскольку она беременна, у нее двое детей, она не может их оставить без средств к существованию. Она просила начальника ФИО3 не увольнять ее, а предоставить отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет, но ей было отказано. Она понимает, что произошло недоразумение, но ранее она не привлекалась к дисциплинарной ответственности, работая с (дата). Она действительно ознакомилась с приказом (дата), но на руки его не получила. Она не была с ним согласна. Обратила внимание суда на тот факт, что на приказе имеется надпись работников о невозможности связаться с ней, между тем, ее телефон был доступен всегда, кому надо было дозванивался до нее. Это же касается и общения с непосредственным руководителем ФИО7 так видно из смс-чата, что начальник сообщила ей (ФИО1) о необходимости явиться за приказом и трудовой книжкой, и она (ФИО1) отвечала ей. Если бы ее искали, она бы точно знала об этом. Также пояснила, что в этот же период начались ограничения в связи с распространением коронавирусной инфекции, она была в смятении, поэтому не могла раньше обратиться в суд, тем более, что она была беременна, переживала за свое здоровье, кроме того в этот же период находилась на лечении с диагнозом ОРВИ. Испугавшись потерять работу, она, возможно, вела себя не совсем правильно. Она обратилась к юристу, так как сама не обладает юридическими познаниями. Также пояснила, что она не общалась с отцом своего старшего ребенка, поскольку у них очень сложные отношения, она заблокировала его контакт в своем телефоне, так как он общается с ней только с оскорблениями.

Представитель истца – ФИО4, допущенная к участию в деле на основании устного ходатайства в порядке ч.6 ст.53 ГПК РФ, полностью поддержала требования истца по изложенным в иске основаниям. Дополнительно суду пояснила, что работник – беременная женщина не может быть уволена за прогул, поскольку увольнение женщины запрещено императивно. Случилось такое недоразумение, которое привело к тяжким последствиям для истца. Полагает, что срок на подачу иска не пропущен, поскольку с момента ознакомления истца с приказом (дата) истец болела, что прервало течение срока на подачу иска. Исковое заявление было подано (дата), то есть до истечения месяца, когда истец узнала о нарушенном праве. Также просит учесть ограничительные меры по противодействию распространения коронавирусной инфекции.

Представителя ответчика ФИО5, действующая на основании доверенности, возражала против заявленных истцом требований указывая на их необоснованность. Пояснила суду, что была очевидцем разбора по факту зафиксированных прогулов. Так ФИО1 не вышла в свои смены по должности дежурной по станции ФИО2, при этом не предупредила работодателя о своей нетрудоспособности. По факту отсутствия на рабочем месте были составлены акты. Полагает, что работник злоупотребляет своими правами, поскольку нетрудоспособность ФИО1 в период ее отсутствия на рабочем месте не подтверждена. ФИО1 разыскивали не только ее сослуживцы по работе, но и отец ее старшего ребенка, о чем подал заявление в полицию. Она знакомилась с приказом лично, объяснительную написать отказалась, несмотря на то, что работодатель в вежливой форме просил ее написать объяснительную, но ФИО1 ушла и не появлялась на работе. Лишь через длительное время они получили иск работника. Полагает, что истец и ее представитель злоупотребляют нормами права, длительное время затягивали подачу иска. Просит применить последствия пропуска сроков на подачу иска о защите трудовых прав.

Свидетель ФИО6 суду пояснил, что ранее состоял с истцом в браке, имеет с ней совместно ребенка. В (дата) он обращался в полицию с целью розыска ФИО1 и их дочери, поскольку они не отвечали на телефонные звонки, по словам соседей, не появлялись дома в течение недели. Через неделю участковый сообщил, что ФИО1 ответила на его звонок, участковый инспектор сообщил об этом ему, а также о том, что в розыске отказано, о чем имеется письмо из отдела полиции.

Свидетель ФИО7 суду пояснила, что является непосредственным начальником ФИО1, а именно начальником станции разъезда ФИО2. ФИО1 к дисциплинарной ответственности за время работы не привлекалась. Однако в последнее время ее поведение было странным, складывалось впечатление, что она употребляет какие-то препараты. Кроме того, она стала задерживаться на работу, на час, иногда на два. Объясняла это тем, что не с кем оставить детей, либо еще какие-то оправдания. Но это стало достаточно частым, поэтому она предложила ФИО1 пойти в отпуск, и в период отпуска подумать о своем отношении к работе. (дата) ФИО1 должна была выйти в свою смену на работу по должности дежурной по станции. ФИО1 позвонила ей и сообщила о том, что у нее какие-то обстоятельства, предупреждала о том, что задержится. Когда ФИО1 не явилась в последующие дни, то она пыталась разыскать ее, общалась с бывшим мужем, поскольку он тоже работает на станции, разговаривала с родной тетей ФИО8, которая также не знала, где находится ФИО1 Она не помнит, сколько раз и когда звонила ей ФИО8. В этой связи были написаны докладные, составлялись акты об отсутствии на рабочем месте. (дата) она общалась с ФИО1, которая спрашивала, что ей делать в такой ситуации, когда нет листка нетрудоспособности, на что свидетель рекомендовала идти к начальнику отдела кадров Дирекции – ФИО9 Также пояснила, что работодателем были подготовлены и поступили на станцию документы об увольнении, ФИО1 было предложено прийти ознакомиться с приказом. (дата) ФИО1 ознакомилась, поставила свою подпись.

Выслушав пояснения истца, представителя истца, представителя ответчика, свидетелей, прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

В ходе судебного разбирательства установлено и не оспаривалось сторонами, что в период с (дата) по (дата) ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ОАО «Российские железные дороги» в должности дежурной по железнодорожной станции разъезда ФИО2 (V класса), на основании заключенного между сторонами трудового договора (№) от (дата).

На основании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора (№) от (дата) истец была уволена с должности дежурной по железнодорожной станции разъезда ФИО2 (5 класса) по подпункту «а» пункта 6 части первой ст.81 ТК РФ – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. В приказе имеется подпись работника об ознакомлении с приказом (дата), а также собственноручные пояснения о том, что работник всегда была на связи.

Положения ст.ст.55, 59, 60 ГПК РФ посвящены понятию доказательств, их относимости и допустимости. В данных нормах законодателем предписано, что суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться иными никакими другими доказательствами.

Учитывая изложенное, а также то обстоятельство, что труд согласно Конституции РФ свободен, суд приходит к выводу о том, что написание истцом заявления об увольнении по собственному желанию является добровольным.

В соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Бремя доказывания по спору о признании увольнения незаконным возложена на работодателя.

В ходе судебного разбирательства суду представлены доказательства того, что действительно со стороны работника ФИО1 имело место отсутствие на рабочем месте, зафиксированное докладными записками ФИО7, актами (№) от (дата), (№) от (дата), (№) от (дата), (№) от (дата).

Доводы работника о том, что она предполагала выдачу листка нетрудоспособности, не принимается во внимание судом, поскольку обязанность сообщить работодателю об уважительности причин неявки и предоставить доказательства, подтверждающие данный факт, возложена на работника. Работник таких доказательств работодателю не представил, равно, как и не представил их суду.

Вместе с тем, судом установлено, и не оспаривалось сторонами, что (дата) работник ФИО1 уже находилась в состоянии беременности, наблюдение проводилось, как участковым гинекологом КГБУЗ «(адрес)». Так, в материалах дела имеется направление на госпитализацию от (дата), выданное КГБУЗ «(адрес)»; согласно выписке из индивидуальной карты беременной (№) ФИО1 встала на учет с (дата) на сроке 14 недель. Имеет УЗИ от (дата), заключение 13-14 недель, УЗИ от (дата): беременность 18-19 недель, последняя явка на прием к гинекологу (дата).

Проверяя, соблюден ли общий порядок оформления прекращения трудового договора (ст.84.1 ТК РФ): факты ознакомления работника с приказом об увольнении под роспись, выдачи работнику трудовой книжки и расчете с работником в день увольнения, правильности записи, сделанной в трудовой книжке, и другие обстоятельства, связанные с конкретными обстоятельствами увольнения, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В соответствии со ст.140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Как установлено судом, трудовая книжка работнику выдана своевременно, расчет произведен в полном объеме, что подтверждается устными пояснениями истца, расчетным листком, трудовой книжкой, приказом о прекращении трудовых отношений, что не оспаривалось сторонами.

Вместе с тем, ответчиком – работодателем нарушены нормы материального права.

Так в соответствии со ст.261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Иного толкования данной нормы законодателем не предусмотрено, она является императивной по своей конструкции.

Кроме того, работодателем не учтено предыдущее поведение работника, а именно отсутствие дисциплинарных наказаний, продолжительное время работы у данного работодателя.

Суд не принимает во внимание пояснения свидетеля ФИО7, которая сообщила о неадекватном поведении ФИО1 в последнее время, поскольку данные утверждения не подтверждены каким-либо относимыми и допустимыми доказательствами.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу о том, что увольнение работника произведено в нарушение требований трудового законодательства.

Разрешая требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

Частью 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации закреплено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ст.2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст.21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Часть первая статьи ст.129 ТК РФ определяет заработную плату (оплата труда работника) как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Количество дней вынужденного прогула составило при пятидневной рабочей неделе (согласно производственному календарю), как указано в трудовом договоре и последующих дополнительных соглашениях рабочая неделя не превышает для истца 36 часов. На момент вынесения решения суда

В силу п.п. 60-62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В силу п.62 указанного выше Постановления, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Согласно справке (№) от (дата) среднечасовой заработок ФИО1 составляет 513,22 рублей, среднедневной заработок составляет 3998,47 рублей. Количество подлежащих оплате часов вынужденного прогула указано в справке (№) от (дата), которая принимается судом во внимание в качестве доказательства, и составляет 157,4 часа в (дата), 121,4 в (дата), 150,2 часа в (дата) и 72 часа в (дата), а всего 501 час. Таким образом размер заработной платы за время вынужденного прогула составляет 257123,22 рубля. Как установлено судом и не оспаривалось истцом при увольнении ей было выплачено 98070,59 рублей. Таким образом с работодателя подлежит взысканию 257123,22 руб. - 98070,59 руб. = 159053,22 рубля.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.

Учитывая, что ответчиком были нарушены трудовые права истца незаконным увольнением, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, принципа разумности и справедливости, суд приходит к выводу о необходимости взыскания в пользу истца денежной компенсации морального вреда, размер которой определяет в сумме 1500 рублей.

Представитель ответчика заявил ходатайство о применении ст.392 ТК РФ к спорным правоотношениям, поскольку истец, по мнению ответчика, пропустил срок для подачи иска о восстановлении на работе. В обоснование ходатайства представитель ответчика ссылается на ознакомление истца с приказом о прекращении трудовых отношений (дата).

Разрешая данное ходатайство, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Как установлено судом, работник действительно ознакомилась с приказом об увольнении (дата), о чем имеется ее подпись. Таким образом, месячный срок истекает (дата). Однако данные дни являются праздничными. Более того, в материалах дела имеется справка медицинского учреждения. Согласно которой с (дата) по (дата) ФИО1 находилась на амбулаторном лечении, в связи с чем срок для работника для защиты своих прав должен быть продлен по (дата) включительно. Однако (дата) также является выходным нерабочим днем (воскресенье).

Из пояснений истца следует, что она не имеет юридического образования, в связи с чем обратилась за помощью к представителю ФИО4 В свою очередь представитель указывает, что корреспонденцию в суд направляла именно она (представитель) (дата), поскольку считала срок исковой давности, исходя из фактического получения работником трудовой книжки и приказа о прекращении трудовых отношений. Фактически истец получила указанные документы о своей трудовой деятельности (дата). При этом представитель истца продлила срок для защиты трудовых прав на период болезни с (дата) по (дата), и как она полагает, что в установленный законом месячный срок подала документы в суд, направив их по почте (дата).

Суд не принимает во внимание доводы представителя истца о том, что сроки были приостановлены в связи с несвоевременной выдачей трудовой книжки и приказа, поскольку невыдача трудовой книжки своевременно имеет иные последствия, а именно взыскание компенсации за ограничение возможности трудиться, если данный факт будет установлен в судебном заседании. Как установлено судом, в приказе от (дата) имеется подпись истца, она с ним была ознакомлена.

Вместе с тем суд признает причины пропуска срока на защиту трудовых прав уважительной по следующим основаниям.

Так, на территории Хабаровского края в соответствии со статьей 11 Федерального закона от 21 декабря 1994 года № 68-ФЗ «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера», с Указом Президента Российской Федерации от 11 мая 2020 года № 316 «Об определении порядка продления действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения в субъектах Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)2, распоряжением Правительства Хабаровского края от 13 февраля 2020 года № 120-рп «О введении режима повышенной готовности Правительство края», были введены ограничительные мероприятия в связи с введением режима повышенной готовности в условиях распространения новой коронавирусной инфекции на территории Хабаровского края. Данные меры снимаются поэтапно, что предусмотрено Постановлением Правительства Хабаровского края от 10.06.2020 № 252-пр (ред. от 26.06.2020) «О снятии отдельных ограничительных мероприятий, установленных в связи с введением режима повышенной готовности в условиях распространения новой коронавирусной инфекции».

Кроме того, судом установлено, и не оспаривалось сторонами, что ФИО1 состоит на учете в связи с беременностью, которая в Российской Федерации находится под особой заботой. Более того, судом установлено, что в период с (дата) по (дата) ФИО1 находилась на амбулаторном лечении, а также не является юридически грамотной, в связи с чем не смогла защитить свои права своевременно, тогда, как из ее поведения следовало, что она заинтересована в сохранении работы.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ суд полагает необходимым взыскать с ответчика государственную пошлину в размере 300 рублей за требования неимущественного характера и 4381,06 рубль за требования материального характера, всего на общую сумму 4681,06 рубль.

Руководствуясь ст. ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к ОАО «Российские железные дороги» в лице Комсомольского центра организации работы Железнодорожных станций – структурное подразделение Дальневосточной дирекции управления движением – структурного подразделения Центрального дирекции управления движением, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.

Признать приказ ОАО «РЖД» (№) от (дата) об увольнении ФИО1 незаконным.

Восстановить ФИО1 в ОАО «Российские железные дороги» в должности дежурной по железнодорожной станции разъезда ФИО2 (V класса) с (дата).

Взыскать с ОАО «РЖД» в пользу ФИО1 заработок за время вынужденного прогула в размере 159053,22 рубля, денежную компенсацию морального вреда в размере 1500 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований, - отказать.

Взыскать с ОАО «РЖД» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 4681,06 рубль.

Требование о восстановлении на работе на основании ст.211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке и на него может быть принесено представление прокурором в Хабаровский краевой суд через Центральный районный суд гор. Комсомольска-на-Амуре в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья О.О.Устьянцева-Мишнева