Решение № 2-5139/2023 2-5139/2023~М-3837/2023 М-3837/2023 от 20 сентября 2023 г. по делу № 2-5139/2023

Производство № 2-5139/2023

УИД 28RS0004-01-2023-004865-30


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

20 сентября 2023 года г. Благовещенск

Благовещенский городской суд Амурской области в составе:

Председательствующего судьи Гребенник А.В.,

При секретаре Сила А.А.,

С участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Албынский рудник» о взыскании задолженности по заработной плате за сверхурочную работу,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с настоящим исковым заявлением к ООО «Албынский рудник» в обоснование указав, что в период с 2018 года по 20 февраля 2023 года работал у ответчика в должности заместителя управляющего директора по общим вопросам. Истец работал вахтовым методом, периодически привлекался к работе сверхустановленное рабочее время, в выходные и праздничные дни. При этом истцу не выплачивалась заработная плата за переработку, также задолженность не была оплачена и при увольнении.

На основании изложенного, истец ФИО1 просил суд взыскать с ООО «Албынский рудник» задолженность по заработной плата за сверхурочную работу за 2020 года в размере 394 902 рубля, за 2021 года в размере 90 738 рублей.

Определением Благовещенского городского суда от 20 июля 2023 года к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена Государственная инспекция труда по Амурской области.

Будучи извещенным о месте и времени судебного заседания в него не явилось третье лицо Государственная инспекция труда в Амурской области – сведений о причинах неявки суду не представило, ходатайств об отложении не заявляло, учитывая мнение истца, представителя ответчика, руководствуясь положениями статей 167, пунктом 3 части 2 статьи 117 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд определил рассматривать дело при данной явке.

В ходе судебного заседания истца на требованиях иска настаивал, подробно указал на обстоятельства, изложенные в исковом заявлении, дополнительно пояснил, 1 ноября 2018 года был принят на работу к ответчику на должность заместителя директора по общим вопросам. Работал истец вахтовым методом, режим работы был установлен нормированный с 8 часов до 17 часов, но фактически истец привлекался к работе сверхустановленного режима. К сверхурочной работе истец привлекался в 2020 году, в 2021 году и 2022 году. Заработную плату за сверхурочную работу в 2022 году истцу оплатили, однако задолженность за 2020 и 2021 года не выплатили. Истцу обещали выплатить всю задолженность при увольнении, однако директор организации сменился и при увольнении истцу выплаты не были произведены. Расчет часов сверхурочной работы произведен ФИО1 исходя из ответа, данного ему Государственной инспекцией труда. В связи с изложенным истец просил суд требования иска удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика с требованиями искового заявления ФИО1 не согласилась, в обоснование своих возражений, также изложенных в письменном виде, указала, что по правилам, закрепленным трудовым законодательством и локальными актами работодателя ООО «Албынский рудник» по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительных дней отдыха. Истцу на основании приказов от 16.04.2019, от 28.07.2019, от 07.10.2019, от 30.09.2019, от 05.08.2021 были предоставлены дополнительные дни отдыха, в связи с чем указанные дни не входят в дни сверхурочной работы. При привлечении истца к работе в выходные дни и отзыве с междувахтового отдыха истец в письменном виде давал согласие о привлечении к работе с предоставлением в последующем дополнительных дней отдыха, однако почему истец в период работы в ООО «Албынский рудник» не реализовал право на отдых не известно, при этом, учитывая, что трудовые отношения между сторонами прекращены оснований для оплаты неиспользованных дополнительных дней отдыха у ответчика отсутствуют. При увольнении истца с ним было заключено соглашение, согласно которому стороны подтвердили, что не имеют к друг другу претензий, и обязательства все исполнены. Расчет задолженности произведенный истцом неверный, выполнены без учета требований действующего трудового законодательства. В связи с чем представитель ответчика полагал, что требования истца удовлетворению не подлежат. Кроме того, указала, что срок для обращения в суд с настоящим иском истцом пропущен, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении иска. На основании изложенного, представитель ответчика просила в иске ФИО1 отказать в полном объеме.

Выслушав объяснения истца, представителя ответчика, исследовав материалы настоящего гражданского дела, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно статье 381 Трудового кодекса Российской Федерации индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника (статья 391 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из рассматриваемого заявления, предметом исковых требований ФИО1 является законность действий ООО «Албынский рудник» по невыплате заработной платы за сверхурочную работу.

Поскольку предметом заявленных требований является взыскание заработной платы, а в качестве оснований истцом приводятся обстоятельства выполнения трудовой функции, суд полагает необходимым, прежде всего, проверить обстоятельства наличия между сторонами трудовых правоотношений.

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (статьи 15, 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 68 Трудового кодекса Российской Федерации прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Как следует из материалов дела и подтверждается заявлением о приеме на работу от 26 марта 2018 года, приказом о приеме на работу от 27 марта 2018 года, трудовым договором от 27 марта 2018 года, дополнительными соглашениями к нему от 1ноября 2018 года, от 17 января 2020 года, от 1 января 2021 года, от 1 марта 2021 года, заявлениями о переводе на другую работу от 1 марта 2021 года, от 31 октября 2018 года, приказами о переводе на другую работу от 1 марта 2021 года, от 1 ноября 2018 года, приказом об увольнении от 20 февраля 2023 года, ФИО1 в период с 27 марта 2018 года по 20 февраля 2023 года состоял с ООО «Албынский рудник» в трудовых отношениях, последняя занимаемая должность заместитель управляющего директора по общим вопросам.

Рассматривая обоснованность заявленных истцом требований, суд приходит к следующему.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, в соответствии со статей 2 Трудового кодекса Российской Федерации, признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, работодатель обязан в силу статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации выплачивать работнику причитающуюся заработную плату, вправе поощрять работников за добросовестный труд, а работник в силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на выплату заработной платы в полном объеме в соответствии с количеством и качеством выполненной работы. Указанное в полной мере согласуется с положениями статей 7, 37 Конституции Российской Федерации, гарантирующими право каждого на труд, его охрану и получение соответствующего вознаграждения без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда, основные государственные гарантии по оплате труда работника, повышенную оплату труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (статья 146).

Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства часть 1 и часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда.

Из этого следует, что при разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. В соответствии с международными нормами и требованиями российского трудового законодательства не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности или должности (тарифицированную по одному разряду) в различных условиях.

Согласно статье 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

В соответствии со статей 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

По условиям трудового договора, заключенного между ФИО1 и ООО «Албынский рудник», в редакции дополнительных соглашений, местом работы истца являлось – Обособленное подразделение участка ФИО3 в Селемджинском районе Амурской области.

В соответствии с пунктом 5.1 трудового договора, в редакции дополнительного соглашения от 1 января 2021 года, истцу установлен должностной оклад в размере 70 290 рублей за 165 часов (часовая тарифная ставка 426 рублей).

Пунктами 5.1.3, 5.1.4 трудового договора, определено, что работнику в числе прочего установлены надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях в размере 50 %, определяемая в соответствии с законодательством РФ; районный коэффициент к заработной плате 30 %.

Выплата заработной платы осуществляется 2 раза в месяц: 30 числа текущего месяца – аванс за фактически отработанное время с 1 по 15 число календарного месяца, окончательный расчет по выплате заработной платы – 15 числа месяца, следующего за отработанным месяцем (пункт 5.3.3).

В силу раздела 4 трудового договора работник выполняет свои обязанности вахтовым методом работы с выплатой вахтовой надбавки, в соответствии с Положением о вахтовом методе организации работ работников ООО «Албынский рудник» за фактическое пребывание на вахте. Работнику устанавливается 8,25 рабочий день, согласно Положению о вахтовом методе организации работ. Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регулируются графиком работы (графиком рабочего времени) и Правилами внутреннего трудового распорядка. График рабочего времени утверждается работодателем и доводится до сведения работника под роспись. Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени в пределах годовой нормы часов. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 16 календарных дней в связи с работой в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях в соответствии действующим законодательством Российской Федерации.

Из правовой позиции стороны истца следует, что за период работы ФИО1 в ООО «Албынский рудник», ему не была оплачена сверхурочная работа за 2020 и 2021 года в общем количестве 571 час.

Рассматривая обоснованность заявленных истцом требований, суд приходит к следующим выводам.

Как ранее установлено судом истец осуществлял работу у ответчика вахтовым методом, в ООО «Албынский рудник» установлен суммированный учет рабочего времени в пределах годовой нормы часов (п. 4.5 трудового договора).

В соответствии со статей 297 Трудового кодекса Российской Федерации вахтовый метод – особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Согласно статье 299 Трудового кодекса Российской Федерации вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

В силу частей 1, 2 статьи 300 Трудового кодекса Российской Федерации при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

Как указано в пункте 4.1 Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 года № 794/33-82 (редакции от 17 января 1990 года, с изменениями от 19 февраля 2003 года) «Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ» при вахтовом методе организации работ устанавливается, как правило, суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за иной более длительный период, но не более чем за год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством. На предприятиях ведется специальный учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период.

Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. Недоиспользованные в этом случае часы ежедневного (междусменного) отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней (дни междувахтового отдыха) в течение учетного периода. Число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца. Дни еженедельного отдыха могут приходиться на любые дни недели (пункт 4.3).

Нормальное количество часов, которое работник должен отрабатывать в учетном периоде, определяется исходя из шестидневной рабочей недели и продолжительности рабочей смены 7 часов и шестичасовой рабочей смены в предвыходные и предпраздничные дни (при 41-часовой рабочей неделе). При этом на работах с вредными условиями труда норма рабочего времени исчисляется исходя из установленного законодательством сокращенного рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени на вахте определяется в порядке, установленном выше для учетного периода. При неполном времени работы в учетном периоде или на вахте (отпуск, болезнь и т.п.) из установленных норм часов работы вычитаются рабочие часы по календарю, приходящиеся на дни отсутствия на работе (пункт 4.5).

Статьей 301 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.

В соответствии со статей 97 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно статье 99 Трудового кодекса Российской Федерации, сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Согласно пункту 5.5 вышеуказанного Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 года № 794/33-82 в случае неприбытия вахтового (сменного) персонала руководители предприятий, осуществляющих работы вахтовым методом, с разрешения профсоюзных комитетов могут привлекать работников к работе сверх продолжительности рабочего времени, установленного графиками работы на вахте, до прибытия смены. Переработка рабочего времени оплачивается как сверхурочные работы в соответствии со статей 302 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из анализа вышеназванных правовых норм следует, что при вахтовом методе работы под сверхурочной работой подразумевается эпизодическое чрезвычайное привлечение работника к работе сверх продолжительности рабочего времени, установленного для работника (то есть сверх установленных работнику 12 часов, но не более 16), в случае неприбытия вахтового (сменного) персонала, осуществляемое по инициативе работодателя с обязательного письменного согласия работника.

Статьей 99 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год, и как следствие привлечение работников к сверхурочной работе не должно носить систематического характера, а происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях: для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Как следует из представленных суду выписок из табеля учета рабочего времени, графиков работ за период с 2017 года по 2022 года, ФИО1 в 2020 году отработано 2 491,5 часов при норме 1 921 час; в 2021 года – 2 194,5 часа при норме 1 932 часа.

Согласно представленному ответчиком расчету количества часов сверхурочной работы за спорный период, не оспоренный стороной истца, в 2020 году и 2021 году ФИО1 сверхустановленной нормы было отработано 504,5 часа и 44 часа, соответственно. При этом оплата за указанные часы истцу не произведена.

В соответствии с приказами ООО «Албынский рудник» от 16 апреля 2019 года № 704-ПЭУ, от 28 июля 2019 года № 1401-ПЭУ, от 30 сентября 2019 года № 1848-ПЭУ, от 7 октября 2019 года № 1916-ПЭУ, от 5 августа 2021 года № 2251-ПЭУ, ФИО1 на основании личных заявление предоставлены дополнительные дни отдыха за привлечение к работе в выходные праздничные дни и в дни междувахтового отдыха.

Данным приказам предшествовали заявления истца о согласии на отзыв с выходных дней и предоставлении неиспользованных дней отдыха в течение учетного периода.

Оплата за работу в вышеуказанные дни произведена ФИО1 в одинарном размере, что подтверждается расчетными листками за соответствующие месяцы.

Таким образом, с учетом изложенного, суд приходит к выводу, что ФИО1 оплата за сверхурочную работу за 2020 год в количестве 504,5 часа и за 2021 год в количестве 44 часов произведена не была.

Указанные обстоятельства ответчиком не оспаривались и подтверждаются табелями учета рабочего времени, графиками работы, а также расчетом, представленным в материалы дела.

С учетом изложенного, суд находит требования истца ФИО1 основанными на законе.

При этом, доводы стороны ответчика, что истец не использовал право на предоставление ему дополнительных дней отдыха в период работы в ООО «Албынский рудник», в связи с чем в настоящее время не может претендовать на компенсацию оплаты работы сверхустановленной нормы, судом отклоняются, поскольку доказательств того, что истец при приеме на работу и в течение всей работы в ООО «Албынский рудник» выбрал способ компенсации привлечения к сверхурочной работе как дополнительные дни отдыха не представлено, заявление ФИО1 с просьбой компенсировать ему работу сверхустановленной нормы предоставлением дополнительных дней материалы дела не содержат. При этом, то обстоятельство, что в 2019 году истец обращался к работодателю с заявлением о предоставлении дополнительных дней отдыха в связи с отзывом его из междувархового отдыха, не может свидетельствовать о реализации истцом своего права на компенсацию путем предоставления ему дополнительных дней в 2020 году и в 2021 году.

Вместе с тем, стороной ответчика сделано заявление о пропуске истцом срока на обращение в суд с настоящими требованиями.

Рассматривая обоснованность указанного заявления судом установлено следующее.

Согласно части 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (статья 37 часть 4 Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.

Предусмотренный указанной статьей срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 21 мая 1999 года № 73-О, от 12 июля 2005 года № 312-О, от 15 ноября 2007 года № 728-О-О, от 21 февраля 2008 года № 73-О-О и др.).

Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен.

В пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 установлено, что вопрос о пропуске истцом срока для обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть 3 статьи 390 и часть 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Указанный перечень является примерным, и в случае возникновения спора уважительность причин пропуска срока обращения с иском в суд оценивается судом в каждом конкретном случае.

Предметом настоящего спора являются платежи (заработная плата за сверхурочную работу), которые носят периодический характер. Получая ежемесячно заработную плату, зная о начисленной заработной плате, ФИО1 не мог не знать о нарушенных, по его мнению, правах. При этом, поскольку, по мнению истца, заработная плата ему не начислялась работодателем в полном объеме, принимая во внимание, что учетный период в соответствии с условиями трудового договора в редакции дополнительных соглашений и локальных актов ООО «Албынский рудник» для истца составлял 1 год, начало течения срока для обращения с иском в суд за защитой нарушенного права должно исчисляться по окончании учетного периода.

Учитывая, что истцом заявлен спор о взыскании заработной платы за сверхурочную работу за период с 1 января 2020 года по 31 декабря 2021 года, следовательно, применяется годичный срок для обращения в суд, установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, и исчисляемый со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Следовательно, о наличии задолженности по заработной плате за сверхурочную работу за 2020 года – 31 декабря 2020 года, за 2021 года – 31 декабря 2021 года.

В этой связи, срок исковой давности по правилам статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации по требованию о взыскании заработной платы за сверхурочную работу за 2020 года – 1 января 2022 года, за 2021 года – 1 января 2023 года.

С настоящим исковым заявлением ФИО1 обратился 19 мая 2023 года, о чем свидетельствует оттиск штампа Благовещенского городского суда.

Предусмотренный частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным. Установленный данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд.

Лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, по уважительным причинам, должна быть предоставлена возможность восстановить этот срок в судебном порядке.

На необходимость тщательного исследования судами таких причин при рассмотрении соответствующих заявлений работников указано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации», в пункта 5 которого приводится примерный перечень обстоятельств, которые могут расцениваться как препятствующие работнику своевременно обратиться в суд. Этот перечень не является исчерпывающим, и, разрешая конкретное дело, суд вправе признать в качестве уважительных причин пропуска установленного срока и иные обстоятельства, имеющие существенное значение для конкретного работника.

В то же время данные обстоятельства должны объективно препятствовать своевременному обращению в суд.

Заявляя ходатайство о восстановлении срока для обращения в суд, ФИО1 указал, что за все время работы в ООО «Албынский рудник» истец не успел воспользоваться правом на предоставление дополнительных дней отпуска в полном объеме, в связи с чем рассчитывал, что при его увольнении ему будет выплачена денежная компенсация. В период работы истец неоднократно обращался к ответчику с просьбой ему выплатить денежную компенсацию за сверхурочную работу, однако ему было отказано, со ссылкой на выплаты в случае увольнения. Получив при увольнении в феврале 2023 года расчет истцу стало известно о том, что оплата за сверх урочную работу произведена не была, в связи с чем он вынужден был обратиться в Государственную инспекцию труда в *** за защитой своих прав в апреле 2023 года, а также в суд, однако исковые заявления ФИО1 к производству суда приняты не были, в связи с чем полагал, что причины пропуска срока уважительные и просил восстановить ему срок на обращение в суд с настоящим иском.

Оценивания приведенные стороной истца доводы суд находит их обоснованными, поскольку ФИО1 являясь более слабой стороны трудовых правоотношений, как экономически, так и организационно, при отсутствии в материалах дела относимых и допустимых доказательства ознакомления с расчетами сверхурочной работы, в которых бы было указано на фактически отработанное количество, а также учитывая, что истец рассчитывал на выплату заработной платы за сверхурочную работу при увольнении, которое состоялось ***, суд приходит к выводу, что приведенные истцом причины пропуска срока на обращение в суд являются уважительными, в связи с чем срок на обращение в суд с настоящим заявлением подлежит восстановлению.

При таких обстоятельствах, когда судом восстановлен ФИО1 срок на обращение в суд с настоящим иском, учитывая также что требования истца признаны обоснованными, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований ФИО1

Вместе с тем, определяя сумму заработной платы за сверхурочную работу за 2020 года, за 2021 год, суд приходит к выводу, что расчет, выполненный стороной истца, является неверным, произведенным без учета положений вышеприведенного законодательства, при этом, проверив контр-расчет, выполненный стороной ответчика, суд находит его верным, в связи с чем приходит к выводу, что сумма задолженности по заработной плате ответчика ООО «Албынский рудник» перед ФИО1 за сверхурочную работу за 2020 году составляет 219 585 рублей 51 копейка, за 2021 год – 48 099 рублей 28 копеек.

Таким образом, с ООО «Албынский рудник» в пользу ФИО1 подлежит взысканию заработная плата за сверхурочную работу за 2020 год в сумме 219 585 рублей 51 копейка, за 2021 год – 48 099 рублей 28 копеек, оснований для удовлетворения иска в большем размере суд не находит.

При подаче искового заявления истец был освобождена от уплаты государственной пошлины, в связи с чем, в соответствии со статей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 5 877 рублей.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Восстановить ФИО1 срок для обращения в суд с иском о взыскании заработной платы за сверхурочную работу.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Албынский рудник» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за сверхурочную работу в 2020 году в размере 219 585 рублей 51 копейка, по заработной плате за сверхурочную работу в 2021 году в размере 48 099 рублей 28 копеек, отказав в удовлетворении остальной части требований.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Албынский рудник» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 5 877 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Амурский областной суд через Благовещенский городской суд в течение месяца со дня принятии решения в окончательной форме.

Председательствующий судья А.В. Гребенник

Решение в окончательной форме изготовлено 4 октября 2023 года