Апелляционное определение № 33-41570/2025 от 7 декабря 2025 г.

Судья: Питукина Н.Н.

Дело 33-41570/2025 Уникальный идентификатор дела 50RS0035-01-2025-008666-46


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Красногорск Московской области 8 декабря 2025 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего Мизюлина Е.В.,

судей Бурцевой Л.Н., Пчелинцевой С.Н.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Деевым С.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело <данные изъяты> по иску ФИО к ООО «ВБ ТЕХ» о защите трудовых прав,

по апелляционной жалобе ФИО на решение Подольского городского суда Московской области от 4 сентября 2025 года,

заслушав доклад судьи Мизюлина Е.В.,

объяснения представителя истца, представителя ответчика,

УСТАНОВИЛА:

ФИО обратился в суд с уточненным иском к ООО «ВБ ТЕХ» просил:

- признать приказ о применении дисциплинарного взыскания в отношении ФИО от 20.03.2025 незаконным;

- признать удаленный формат работы ФИО в ООО «ВБ ТЕХ»;

- обязать ООО «ВБ ТЕХ» произвести перевод ФИО в другое подразделение;

- признать служебные задания о выходе ФИО в офисные подразделения незаконными;

- взыскать невыплаченную заработную плату за февраль 2025 в размере 390805 руб.; компенсацию за задержку заработной платы в порядке ст. 236 ТК РФ в размере 46 062,89 руб. в период с 26.02.2025 по 19.08.2025; компенсацию за задержку заработной платы в порядке ст. 236 ТК РФ в размере 42 780,13 руб. в период с 11.03.2025 по 19.08.2025; задолженность по заработной плате за май 2025 года в размере 390 805 руб., компенсацию за задержку заработной платы в размере 35 276,67 руб. за период с 11.03.2025 по 19.08.2025; невыплаченную премию в размере 20 000 руб. за февраль 2025 г., компенсацию за задержку указанных средств в период с 11.03.2025 по 19.08.2025 в размере 4378,67 руб.; невыплаченную премию в размере 20 000 руб. за май 2025 года, компенсацию за задержку указанных средств в период с 11.06.2025 по 19.08.2025 в размере 1805,33 руб.; задолженность по заработной плате за июнь 2025 г. в размере 390 805 руб., компенсацию за задержку заработной платы в размере 19 644,47 руб. за период с 11.07.2025 по 19.08.2025; взыскать невыплаченную премию в размере 20 000 руб. за июнь 2025 г., компенсацию за задержку указанных средств в период с 11.07.2025 по 19.08.2025 в размере 1005,33 руб.; взыскать задолженность по заработной плате за июль 2025 г. в размере 390 805 руб., компенсацию за задержку заработной платы в размере 5 158,63 руб. за период с 11.08.2025 по 19.08.2025; взыскать невыплаченную премию в размере 20 000 руб. за июнь 2025 г., компенсацию за задержку указанных средств в период с 11.08.2025 по 19.08.2025 в размере 264 руб.; взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.; взыскать судебные расходы в размере 180 000 руб.

Исковые требования мотивировал тем, что 10.08.2023 между ФИО и ООО «ВБ ТЕХ» заключен трудовой договор <данные изъяты>, согласно которому работник принят на должность продуктовый менеджер. Ответчиком предпринимается давление на истца с целью увольнения. При этом истец неоднократно предпринимал попытки мирного урегулирования конфликтной ситуации, однако ответчик на контакт не идет. Ответчик за февраль 2025 года не выплатил заработную плату и премию истцу. 20.03.2025 ответчик привлек истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания. Истец считает указанные действия ответчика незаконными.

Решением Подольского городского суда Московской области от 4 сентября 2025 года в удовлетворении исковых требований отказано.

Не согласившись с решением суда, истцом подана апелляционная жалоба, в которой просит отменить решение суда, исковые требования удовлетворить.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, заслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, считает, что решение суда является законным и обоснованным, постановленным в соответствии с нормами материального и процессуального права.

Как установлено судом первой инстанции, 10.08.2023 между сторонами заключен трудовой договор <данные изъяты>, согласно которому работник принят на должность - продуктовый менеджер.

Истец в исковом заявлении указал, что 10.08.2023 между истцом и ответчиком при заключении трудового договора заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому истец имеет право осуществлять работу удаленно, по согласованию с работодателем. В период с 10.08.2023 по ноябрь 2024 истец осуществлял трудовую функцию дистанционно. За указанный период работу выполнял качественно и в срок, нареканий со стороны руководства не имел. В ноябре 2024 года работодатель потребовал от работника выполнения трудовой функции непосредственно в офисе, однако, указанную работу можно выполнять удаленно, команда проекта находится в другом офисе. При этом ответчик продолжает размещать открытые вакансии в сети «Интернет» на удаленный формат работы. На неоднократные запросы истца о причинах изменения условий работы (письмо от 07.02.2025, 13.02.2025, 21.02.2025), ответчик сослался на производственную необходимость, при этом не обосновав в чем конкретно заключается указанная производственная необходимость. 06.02.2025 истцу посредством электронной почты поступило требование о предоставлении объяснений в связи с невыходом на рабочее место в офис в период с 02.12.2024 по 05.02.2025. 06.02.2025 истец в письменных объяснениях пояснил, что 28.11.2024 истцом направлено несогласие со служебным заданием на электронную почту HR BP ФИО. Основанием для несогласия стало то, что задание не учитывают ситуацию, связанную с проживанием в области, а также ранее достигнутые договорённости о дистанционном формате работы. При этом, истец неоднократно подчеркивал, что готов приезжать в офис только в случае возникновения задач, которые невозможно выполнить удалённо. 03.12.2024, по запросу ФИО, истцом направлены пояснения, в которых он подтвердил свою позицию и повторно выразил несогласие с указанным служебным заданием, расценив его как создание невыносимых условий труда с целью принуждения к увольнению. В период с 02.12.2024 по 06.02.2025 истец добросовестно выполнял свои трудовые функции в дистанционном формате. При устройстве на работу истцом изначально рассматривался исключительно дистанционный формат. С непосредственным руководителем истца была достигнута договорённость о том, что истец будет приезжать в офис только в случае возникновения задач, которые невозможно выполнить удалённо. Относительно формулировки в трудовом договоре и его редакции от 01.11.2023, истцу было подтверждено, что данная формулировка является шаблонной, а фактически будут действовать условия, согласованные при трудоустройстве, а именно о постоянном удаленном формате работы.

25.02.2025 работодатель направил истцу требование о предоставлении объяснений в связи с невыходом на рабочее место в офис в период с 10.02.2025 по 24.02.2025.

26.02.2025 истец дал письменные объяснения, в которых выразил несогласие с действующим заданием.

20.03.2025 истцу применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Согласно приказу о применении дисциплинарного взыскания от 20.03.2025, работнику вменяется отсутствие на рабочем месте в период с 10.02.2025 по 24.02.2025.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований о признании дисциплинарного взыскания незаконным, суд первой инстанции исходил из того, что факт нарушения ФИО трудовых обязанностей в виде невыполнения им поручений требований работодателя, неоднократном отсутствии на рабочем месте по месту нахождения работодателя нашел свое подтверждение.

Судебная коллегия соглашается с решением суда, по следующим основаниям.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абзац десятый части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (часть третья статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из положений п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также учтены предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По смыслу изложенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника, с которыми работник был ознакомлен работодателем под роспись.

В соответствии с условиями пункта 1.5 трудового договора <данные изъяты> (в редакции соглашения об изменении условий трудового договора от 01.11. 2023 № б/н), заключенного между ООО «ВБ ТЕХ» и ФИО 10.08.2023, местом работы работника является обособленное подразделение в г. Москва, рабочее место в офисе работодателя, расположенного по адресу ООО «ВБ ТЕХ», головной офис ВБ ТЕХ, <данные изъяты>, стр.1, а также иные места в пределах г. Москва, работа в которых обусловлена заданием Работодателя и особенностями трудовой функции.

Условия заключенного с работником трудового договора предусматривают выполнение им трудовой функции в офисе работодателя.

Согласно п. 2 дополнительного соглашения от 10.08.2023 №б/н к трудовому договору, чередование дней выполнения работником своей трудовой функции по месту работы, определенному в договоре, и вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения определяются по согласованию с непосредственным руководителем работника.

Определение дней выполнения работником трудовой функции вне места нахождения работодателя является исключительной компетенцией работодателя. То есть удаленный формат работы носит исключительно дополнительный, факультативный характер. Возможность работника выполнять трудовую функцию вне установленного рабочего места определяется работодателем исходя из производственной необходимости.

Статьей 22 ТК РФ предусмотрено, в том числе, что работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «ВБ ТЕХ» (с которыми истец ознакомлен под подпись) предусмотрено, что работники общества обязаны своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя и/или непосредственного (функционального) руководителя и при необходимости, в том числе по запросу (устному, письменному), предоставлять ему план работы и отчет о проделанной работе (ежедневный, еженедельный ежемесячный, годовой и т.п.). Выполнять в срок задачи, поставленные работодателем и/или непосредственным (функциональным) руководителем. Исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, локальными нормативными актами работодателя, трудовым договором и должностной инструкцией.

В соответствии с пунктом 2.2 трудового договора работник обязан лично добросовестно выполнять определенную настоящим договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно п. 3.1 трудового договора работодатель имеет право требовать от работника добросовестного исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу работодателя, соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка.

Судебная коллегия, соглашается с решением в части отказа в удовлетворении требований о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания в отношении ФИО от 20.03.2025 незаконным, поскольку при применении указанного дисциплинарного взыскания работодателем установлено, что в период с 02.12.2025 по 20.03.2025 работник не исполнил служебное задание работодателя и отсутствовал на рабочем месте в рабочее время. Также учтено, что работнику неоднократно напоминалось и разъяснялось о необходимости исполнения требований работодателя, повторно требовалось обеспечить явку (письмо от 11.02.2025 №б/н на запрос разъяснений служебного задания от 28.11.2024; письмо от 18.02.2025 №б/н запрос о повторном разъяснении служебного задания от 28.11.2024), однако работником этого не было сделано.

Также судебная коллегия соглашается с решением суда в части отказа установить удаленный формат работы, исходя из следующего.

Дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования. (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте) (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник).

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.

При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Согласно трудовому договору местом работы истца является: обособленное подразделение в г. Москва, рабочее место в офисе работодателя, расположенного по адресу ООО «ВБ ТЕХ», головной офис ВБ ТЕХ, <данные изъяты>, стр. 1, а также иные места в пределах г. Москва, работа в которых обусловлена заданием работодателя и особенностями трудовой функции.

Условия заключённого между ответчиком и истцом трудового договора предусматривают выполнение им трудовой функции только в офисе работодателя.

Дополнительным соглашением от 10.08.2023 к трудовому договору стороны предусмотрели дополнительную возможность исполнять работником трудовую функцию как по месту работы, определенному договором, так и вне места нахождения работодателя.

Стороны трудового договора при подписании указанного дополнительного соглашения к нему прямо определили, что чередование дней выполнения работником трудовой функции по месту работы, определенному договором и вне места нахождения работодателя определяется по согласованию с непосредственным руководителем.

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Поскольку трудовым договором не установлена дистанционная работа истца, а согласие со стороны работодателя (ответчика) отсутствует на изменение условий трудового договора в части установления дистанционного режима работы, то суд первой инстанции обоснованно отказал в удовлетворении требований о признании удаленного формата работы.

Судебная коллегия соглашается с решением суда первой инстанцииоб отказе в удовлетворении требований об обязании ООО «ВБ ТЕХ» перевести его в другое подразделение.

Согласно части 1 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 1 и 3 статьи 72.2 данного кодекса.

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (пункт 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

С инициативой перевода на другую постоянную работу может выступить любая сторона трудовых отношений. Вне зависимости от того, кто именно является непосредственным инициатором перевода (работодатель или работник), другая сторона вправе ответить отказом на предложение (просьбу) о переводе. Исключениями являются такие ситуации, в которых работодатель обязан по заявлению работника перевести его на другую работу (например, в соответствии с медицинским заключением) или согласие работника на временный перевод не требуется в силу прямого указания закона, например при чрезвычайных обстоятельствах (ч. 2 ст. 72.2, ч. 1 ст. 73 ТК РФ).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора (абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с работниками также являются правом работодателя (абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

Таким образом, суд первой инстанции правильно пришел к выводу, что для перевода работника на другую должность недостаточно волеизъявления работника. Такое изменение трудового договора может быть произведено по соглашению обеих сторон трудового договора, которое со стороны ответчика отсутствует.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч.1 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Пунктом 5.1 заключенного с истцом трудового договора оплата его труда осуществляется за фактически отработанное время.

Пунктом 3.2.1 Положения об оплате труда и премировании работников ООО «ВБ ТЕХ» (с которым работник ознакомлен под подпись при подписании трудового договора) установлено, что величина заработной платы работников (окладная часть заработной платы) зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется работодателем в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями учета рабочего времени).

28.11.2024 ФИО выдано служебное задание, в соответствии с которым ему надлежало с 02.12.2024 обеспечить явку и дальнейшем осуществлять трудовую функцию в соответствии с установленным режимом работы в офисе работодателя. Данное требование истцом исполнено не было.

В феврале 2025 ФИО не исполнял возложенные на него трудовым договором обязанности, отсутствовал на рабочем месте. Истцу неоднократно (в том числе письмами от 11.02.2025, от 18.02.2025, от 28.03.2025, от 09.04.2025) разъяснялось, что условия указанного трудового договора предусматривают выполнение им трудовой функции в офисе работодателя.

Возможность работником выполнять трудовую функцию вне установленного рабочего места определяется работодателем исходя из производственной необходимости.

Поскольку положениями заключенного с истцом трудового договора и положения об оплате труда и премировании работников ООО «ВБ ТЕХ» прямо установлено, что расчет заработной платы производится за фактически отработанное время, трудовая функция истом за период с февраля по август 2025 года не выполнялась, служебные задания за указанный период ответчиком истцу не направлялись, что подтверждается материалами дела, а также пояснениями сторон, то суд обоснованно пришел к выводу, что оснований для начисления заработной платы, не имеется.

Поскольку судом первой инстанции правильно отказано в удовлетворении исковых требований о взыскании задолженности по заработной плате, то суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы в силу ст.236 ТК РФ.

В силу статьи 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также иными локальными нормативными актами.

Квалификация материального поощрения по итогам работы в качестве права работодателя поддержана Конституционным Судом РФ. Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 17.11.2011 № 1605-О-О ч. 1 ст. 191 ТК РФ закрепляет право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, предоставляет работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников в целях ведения экономической деятельности.

Как следует из Определения Верховного Суда РФ от 27 ноября 2017 года № 69КГ 17-22, система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного, при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем. Условиями Трудового договора между сторонами выплата премий не предусмотрена как часть заработной платы.

Поощрительные выплаты могут быть выплачены работнику в порядке, предусмотренном локальными нормативными актами, выплата премий является правом, но не обязанностью работодателя, а размер определяется качеством труда и иными показателями производственной дисциплины.

В соответствии с Положением об оплате труда и премировании Общества премии являются правом, а не обязанностью работодателя и не относятся к фиксированной части оплаты труда.

Таким образом, учитывая, что условиями трудового договора не установлена безусловная обязанность выплачивать премию, выплата премий является правом, а не обязанностью работодателя, размер и условия поощрения работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, то есть, премии являются видом поощрения, определяются работодателем и не подлежат выплате в безусловном порядке, то судебная коллегия соглашается с решением суда, что исковые требования в данной части удовлетворению не подлежат.

В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ «Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба».

Поскольку судом не установлено нарушений ответчиком трудовых прав ФИО, то судом первой инстанции обоснованно отказано в удовлетворении иска о взыскании компенсации морального вреда.

Также, судебная коллегия соглашается с решением суда, что требования о взыскании судебных расходов не подлежат удовлетворению, как производные требования от основных исковых требований.

Таким образом, судом первой инстанции правильно определены правоотношения, возникшие между сторонами по настоящему делу, а также закон подлежащий применению, в полном объеме определены и установлены юридически значимые обстоятельства по делу.

Доводы апелляционной жалобы не являются основанием для отмены в соответствии со ст.330 ГПК РФ законного и обоснованного решения суда.

Руководствуясь ст.328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Подольского городского суда Московской области от 4 сентября 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Апелляционное определение составлено в окончательной форме 26.12.2025 года