Решение № 2-1049/2018 2-1049/2018~М-863/2018 М-863/2018 от 28 октября 2018 г. по делу № 2-1049/2018

К делу № 2-1049/2018


Р Е Ш Е Н И Е

И М Е Н Е М Р О С С И Й С К О Й Ф Е Д Е Р А Ц И И

г. Ейск «29» октября 2018 года

Ейский городской суд Краснодарского края в составе:

председательствующего судьи Тунгел А.Ю.,

при секретаре Мартыненко О.А.,

с участием помощника прокурора Шемет В.А.,

с участием адвоката Идрисовой М.П.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2, третье лицо – Государственная инспекция труда в Краснодарском крае о признании незаконными приказов о переводе, о наложении дисциплинарного взыскания и об увольнении, восстановлении на работе, взыскании утраченного заработка и причиненного морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратился в суд и согласно уточненным исковым требованиям просит признать приказ от № года о временном переводе на работу в другую местность незаконным; признать приказ от ДД.ММ.ГГГГ о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконным; признать приказ от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении незаконным; восстановить его на работе в структурное подразделение по оптовой торговле ИП ФИО2 в магазин <данные изъяты> расположенный в <адрес> в должность <данные изъяты>; взыскать с ИП ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула по состоянию на дату вынесения судебного решения; взыскать компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

В судебном заседании истец на исковых требованиях настаивает. Представитель истца, действующая на основании ордера адвокат Идрисова М.П. пояснила, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был принят на работу в структурное подразделение по оптовой торговле ИП ФИО2 в магазин <данные изъяты> расположенный по адресу: <адрес> на должность <данные изъяты> с ежемесячным окладом 11000 рублей. Между ФИО1 и ИП ФИО2 был заключен срочный договор со сроком до ДД.ММ.ГГГГ. В связи с тем, что ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением срока его действия, договор фактически стал заключенным на неопределенный срок. В марте 2018 года ФИО2 сообщил ФИО1 о намерении закрыть подразделение в <адрес> и предложил ему уволится по собственному желанию. На что ФИО1 сказал, чтобы работодатель провел законную процедуру сокращения штатов. ДД.ММ.ГГГГ в ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 приехал к ФИО1 домой и очередной раз предложил уволиться по собственному желанию. В ответ на отказ он сказал, что ФИО1 будет ездить на работу каждый день в <адрес>. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 явился на работу в магазин <данные изъяты> по <адрес>, однако магазин был закрыт. Позже ФИО1 получил телеграмму, что на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ он переводит ФИО1 на работу в другую местность в <адрес> по инициативе работодателя. Считает данный перевод незаконным, так как ФИО1 согласия на перевод его на работу в другую местность не давал. Исключительных случаев или чрезвычайных обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части в связи с которыми ответчик мог перевести истца на работу без его согласия не происходило. В данном случае потребность ответчика во временном переводе работника на другую работы вызвана предпринимательской деятельностью и производственной необходимостью. ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ истец являлся на свое рабочее место. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 по почте получил приказ от ДД.ММ.ГГГГ об истребовании объяснений причин невыхода на работу. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направил в адрес Поддубного в котором вновь предложил ответчику провести мероприятия по сокращению штата. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ он не получал, с приказом ознакомлен не был. Приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ с формулировкой увольнения - в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей был получен ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ. С приказом о наложении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ и приказом об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не согласен. По мнению представителя, в указанных приказах не указано, какой именно дисциплинарный проступок совершен ФИО1, а также какие именно трудовые обязанности не были исполнены им без уважительных причин. При вынесении приказов нарушена установленная к приказам форма, приказы не содержат всех необходимых реквизитов. Кроме того, перевод ФИО1 на работу в другую местность противопоказан ему по состоянию здоровья, ФИО1 в ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>. В связи с имеющейся записью о причинах увольнения в трудовой книжке, ФИО1 не может трудоустроиться. Просит признать приказы от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ незаконными и подлежащими отмене. Взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по состоянию на дату вынесения решения суда. Кроме того действиями ответчика ФИО1 причинен моральный вред, который он оценивает в 50000 рублей.

Истец доводы своего представителя поддержал. С переводом на работу в <адрес> он был сразу не согласен, о чем сообщил работодателю – ИП ФИО2, когда он приехал к нему вечером ДД.ММ.ГГГГ. О том, что считает перевод незаконным, он также писал Поддубному при переписке. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ не получал, в СМС переписке его получал, но не читал. Ездить на работу в <адрес> каждый день он не может по состоянию здоровья, в связи с пережитым инсультом ему противопоказаны физические нагрузки, длительные поездки. После получения трудовой книжки он пытался трудоустроиться, однако в связи с причиной увольнения, указанной в трудовой книжке, трудоустройство проблематично. С наложенным дисциплинарным взысканием и увольнением не согласен. Просит исковые требования удовлетворить.

Представитель ответчика, действующий на основании доверенности ФИО3 в судебном заседании пояснил, что принятие ФИО2 управленческого решения по переводу ФИО1 на работу в другую местность основано на новациях трудового законодательства, а именно на положениях ст. 72. 1 ч. 1, ТК РФ начало которого, по сути, является дефиницией понятия «перевод на другую работу». Конструкция данной дефиниции устанавливает императивный запрет на любые переводы без согласия работника, однако, имеет специальную оговорку, корреспондирующую к конкретным нормам ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, позволяющим работодателю принимать решение о переводе работника сроком до одного месяца на работу в другую местность.

Кроме того, представитель указал, что данная дефиниция предусматривает исключительный объём правоприменения, а именно, если «структурное подразделение было указано в трудовом договоре». То есть, перевод допустим в случае с ФИО1, так как в трудовом договоре указано место работы работника в местности «г. Ейск». Законодатель разделил причины, по которым возможен перевод работника, с определённой оговоркой - «временно». Ч. 2 ст 72 ТК РФ устанавливает причины возникновения необходимости временного перевода без согласия работника, а именно: «форс-мажорные» обстоятельства. Но ч. 3 данной статьи прямо предусматривает особые причины, никак не связанные с причинами, указанными в части 2, а именно: «в случаях простоя, (по причинам временной приостановки работы, по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера)». В третьей части законодатель употребил термин «так же», что означает разделение целей временных переводов работников, то есть, цели, указанные в части второй отделены от целей, указанных в части третьей. Ст. 72.2 ТК РФ. Далее, законодатель приводит дополнительные цели временного перевода работника, указанные в третьей части, той же статьи, того же кодекса, связанные с форс-мажорными обстоятельствами, поэтому законодатель отсылает правоприменителя к положениям ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. То есть, законодатель разделяет на два самостоятельных, несвязанных друг с другом, перечня причин (целей) для временного перевода работника. В конкретном случае с работником ФИО1 п. 4.2 п.п. «е» трудового договора между ФИО1 и ФИО2, прямо предусматривает возможность перевода работника на «другую торговую точку». ФИО1 был получен приказ о переводе его в другую местность - <адрес>, также ФИО1 было доведено о выплате проездной компенсации к месту работы. Каких-либо документов, подтверждающих медицинские противопоказания перевода ФИО1 работодателю не представил. Представленная суду переписка с отметкой о получении ФИО1 СМС уведомлений подтверждает получение ФИО1 приказа о наложении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ, получение которого отрицает истец. Действия ФИО2 были проверены трудовой инспекцией и прокуратурой, каких-либо нарушений не выявлено, к административной ответственности за нарушение трудового законодательства ИП ФИО2 не привлекался. Поведение и принятие управленческих решений работодателя по отношению к работнику, в данном случае, было правильным и правомерным. Просит в удовлетворении исковых требований отказать.

Ответчик ИП ФИО2 доводы своего представителя поддержал и пояснил, что приказ от ДД.ММ.ГГГГ он привез ФИО1 вечером ДД.ММ.ГГГГ домой. ФИО1 приказ получать отказался. О наличии у него медицинских противопоказаний для работы в другой местности он не говорил, подтверждающих документов не представил. Он не имел намерения увольнять ФИО1, так как ему был нужен оператор ПК, поэтому он предложил ему место работы в <адрес> с оплатой проездных расходов. Считает, что ФИО1 нарушил трудовую дисциплину и его увольнение было законным и обоснованным. Просит в иске отказать.

Выслушав стороны, заключение прокурора, изучив материалы дела, исследовав представленные доказательства, суд считает, что исковое заявление подлежит частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. По смыслу указанной нормы, к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения.

Согласно ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ИП ФИО2 и ФИО1 заключен срочный трудовой договор до ДД.ММ.ГГГГ, согласно которого работник принимает ФИО1 в Организацию для выполнения работы по должности оператора ПК в магазине <данные изъяты>, расположенном по адресу: <адрес> с испытательным сроком – два месяца и окладом в сумме 11000 рублей в месяц (л.д.7-9).

В соответствии с ч. 4 ст. 58 ТК РФ, в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

В связи с тем, что ни ФИО1 ни ИП ФИО2 не потребовали расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, а ФИО1 продолжал работу после истечения срока действия трудового договора, трудовой договор между ФИО1 и ИП ФИО2 приобрел статус договора на неопределенным срок.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ, в связи с отсутствием необходимой товарной массы, приостановлена работа структурного подразделения по оптовой торговле в <адрес> (<данные изъяты>») исходя из экономических и технологических причин, сроком на один месяц (л.д.92).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ, <данные изъяты> ФИО1 переведен временно на работу в том же качестве и на тех же условиях в другую местность - в <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ, в вязи с временным простоем структурного подразделения по оптовой торговле в <адрес>, исходя из экономических и технологических причин (л.д.15).

В соответствии со ст. ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Согласно ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, холода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

В силу положений ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя только в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Таким образом, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу только в экстраординарных случаях, указанных в ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, либо для устранения их последствий.

Пунктом 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 предусмотрено, что при применении ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Работодателем не приведены доказательства наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу.

Работодателем осуществлен перевод работника с указанием в приказе от 14.03.2018 года на наличие экономических и технологических причин при отсутствии исключительных обстоятельств, указанных в ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, в связи с чем, перевод является незаконным.

Как указывают в судебном заседании стороны и подтверждается имеющейся в материалах дела СМС перепиской сторон, приказ от ДД.ММ.ГГГГ о переводе его на работу в другую местность был доведен до него посредством СМС сообщения ДД.ММ.ГГГГ, а затем телеграммой от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.14,36).

Сторонами не оспаривается, что ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 на работу в <адрес> не вышел, так как с переводом на работу в <адрес> он не был согласен, о чем так же указано в переписке между ИП ФИО2 и ФИО1 (л.д.41).

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», при разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом (п. 19).

Согласно ч.1 ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.02.2004 года N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относится отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Согласно нормам ст. 192 ТК РФ увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 К РФ является дисциплинарным взысканием.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ГПК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно разъяснению, содержащемуся в п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 предложено предоставить работодателю письменное мотивировочное объяснение причин не выхода на работу в <адрес>Б (л.д.16), на что ФИО1 был дан ответ о несогласии его на перевод на работу в <адрес> по состоянию здоровья, а также указано, что он являлся на рабочее место по <адрес> (л.д.17). Несмотря на полученное объяснение, приказом от ДД.ММ.ГГГГ на ФИО1 наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора, при этом в приказе указано, что предоставленное работником объяснение не содержит доказательств уважительности причин не выхода на работу и работодатель считает, что работник совершил виновное неисполнение своих трудовых обязанностей (л.д.35). Сведений о получении истцом под роспись приказа о наложении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ, за исключением СМС переписки не имеется. Как поясняет истец о вынесении приказа о наложении дисциплинарного приказа он узнал при рассмотрении дела в суде, в связи с чем, им были изменены исковые требования и добавлено требование о признании приказа от ДД.ММ.ГГГГ незаконным. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для издания указанного приказа послужили рекомендации комиссии по трудовым спорам, а также ранее наложенное на данного работника дисциплинарное взыскание (л.д. 71).

Проверяя наличие оснований для увольнения ФИО1 на основании положений п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, анализируя имеющиеся доказательства по делу в их совокупности по правилам ст. ст. 12, 56, 67, 71 ГПК РФ, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком требований трудового законодательства, учитывая, что перевод истца на другую работу является незаконным, то его отказ от выполнения данной работы (не выход на работу в другой местности – в <адрес>Б) не мог являться основанием для увольнения по п. 5 ст. 1 ч. 81 ТК РФ.

Доводы представителя ответчика о том, что работодателем в п. «е» ч. 4.1 трудового договора указано на право работодателя производить перемещение работника на другую производственную точку, не могут быть приняты судом как одно из оснований законности перевода ФИО1 на работу в другую местность. Так как в договоре не указано о праве работодателя перевода работника в другую местность, либо, что другая производственная точка может находится в другой местности (с перечислением структурных подразделений работодателя в другой местности).

Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО4 пояснила, что работает у ИП ФИО2 по договору и занимается ведением личных дел и другими вопросами делопроизводства, в частности подготовкой и направлением корреспонденции. Свидетель подтверждает, что ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в <адрес>, в связи с чем ему направлялась корреспонденция, в том числе уведомление о выговоре от ДД.ММ.ГГГГ. Показания свидетеля ФИО4 носят информационный характер и на законность вынесенных приказов не влияют.

Доводы представителя ответчика, изложенные в обоснование правовой позиции о том, что законодатель разделяет на два самостоятельных, несвязанных друг с другом, перечня причин (целей) для временного перевода работника в соответствии со ст. 72.2 ТК РФ и в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), возможен перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу, при этом наличие каких-либо чрезвычайных или форс-мажорных обстоятельств не требуется, основано на неверном трактовании положений трудового законодательства.

При исследовании материалов дела судом установлены разночтения в датировании приказа от ДД.ММ.ГГГГ г. Фактически события, послужившие основанием для обращения в суд, как следует из пояснений сторон и материалов дела, произошли в период с марта 2018 года по апрель 2018 года, при этом обжалуемый приказ о наложении дисциплинарного взыскания датирован ДД.ММ.ГГГГ. Каких-либо пояснений по данному факту сторонами в процессе рассмотрения дела не давалось.

При таких обстоятельствах, суд считает, что приказ о наложении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ и приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ следует признать незаконными. Восстановить ФИО1 на работе в структурное подразделение по оптовой торговле ИП ФИО2 в магазин <данные изъяты> расположенный в <адрес> в должности <данные изъяты>.

В соответствии с абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, исходя из пункта 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 года N 922 производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Таким образом, с учетом сведений, представленных в справках о доходах физического лица, суд принимает расчет заработка за время вынужденного прогула, произведенный истцом по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в размере 68750 рублей.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 предусматривает, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (задержке заработной платы).

Согласно ч. 1 ст. 237 ТК РФ, разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение работодателем трудовых прав ФИО1 требование истца о компенсации морального вреда подлежит удовлетворению.

Учитывая объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, конкретные обстоятельств дела, а также требования разумности и справедливости, в соответствии с положениями п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20.12.1994 года N 10 "О некоторых вопросах применения законодательства о компенсации морального вреда" суд определяет размер компенсации морального вреда в сумме 2000 рублей.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Исходя из суммы удовлетворенных требований, с ответчика в доход государства подлежит взысканию госпошлина в размере 2322,50 рублей.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд –

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании незаконными приказов о переводе, о наложении дисциплинарного взыскания и об увольнении, восстановлении на работе, взыскании утраченного заработка и причиненного морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить Приказ от ДД.ММ.ГГГГ о временном переводе ФИО1 на работу в другую местность.

Признать незаконным и отменить Приказ б/н от ДД.ММ.ГГГГ о наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Признать незаконным и отменить Приказ б/н от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1

Восстановить ФИО1 на работе в структурное подразделение по оптовой торговле ИП ФИО2 в должности оператора ПК в магазин «Океан», расположенный по адресу: <адрес>.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 68750 (шестьдесят восемь тысяч семьсот пятьдесят) рублей 00 копеек, компенсацию причиненного морального вреда в размере 2000 рублей, всего взыскать денежные средства в размере 70750 (семьдесят тысяч семьсот пятьдесят) рублей. 00 копеек.

В остальной части исковых требований о взыскании компенсации причиненного морального вреда, отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в доход Государства – Российской Федерации государственную пошлину в размере 2322 (две тысячи триста двадцать два) рубля 50 копеек.

Решение суда может быть обжаловано в Краснодарский краевой суд путем подачи апелляционной жалобы через Ейский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в полном объеме, то есть с 02 ноября 2018 года.

Председательствующий: