Апелляционное определение № 02-8262/2025 02-8262/2025~М-4416/2025 33-62252/2025 М-4416/2025 от 9 декабря 2025 г. по делу № 02-8262/2025

Судья 1 инстанции Юдина Е.В. УИД 77RS0018-02-2025-007046-38

Гражданское дело 1 инстанция № 02-8262/2025 № 33-62252/2025


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

10 декабря 2025 года город Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Жолудовой Т.В.,

и судей Нестеровой Е.Б., Заскалько О.В.,

при ведении протокола помощником судьи Орловой А.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Заскалько О.В. гражданское дело по апелляционной жалобе истца ФИО1 на решение Никулинского районного суда города Москвы от 2 сентября 2025 года, которым постановлено:

Исковые требования ФИО1, *** года рождения, паспорт гражданина Российской Федерации *** ***, к АО «Тандер» о взыскании премии по итогам отчетного периода – оставить без удовлетворения.;

у с т а н о в и л а:

ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику АО «Тандер» о взыскании премии по итогам отчетного периода – 2024 год в размере 630 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец ФИО1 указал, что в период с 03.06.2024 по 27.01.2025 года состоял с ответчиком в трудовых отношениях, работал в должности руководителя управления практики трудовых отношений. Право на премию по итогам учетного периода предусмотрено трудовым договором и положением об оплате труда ответчика. При отсутствии доказательств со стороны работодателя наличия оснований, повлекших за собой принятие решения о невыплате истцу спорной премии, при отсутствии мотивированного решения работодателя о невыплате премии, произвольное лишение премии не соответствует основным принципам регулирования трудовых отношений. Премия входит в систему оплаты труда и является гарантированной выплатой. Указав, что право на получение премии возникло по результатам отчетного периода, ее невыплата в связи с увольнением работника является незаконным. Заявленную к взысканию сумму исчислил в соответствии с п. 3.3 трудового договора в размере 30 % годовой базовой заработной платы пропорционально отработанному времени 30 % от базовой годовой заработной платы – 105 000 в месяц или 1 260 000 руб. в год пропорционально отработанным 6 месяцам в 2024 году – 105 000 руб. х 6 мес. = 630 000 руб.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец ФИО1, ссылаясь на нарушение судом первой инстанции норм материального права, указывает, что премия по итогам работы за год носит обязательный характер, выплачивается всем работникам, то есть входит в систему оплату труда работников; невыплата премии произошла в связи с увольнением истца с работы, что недопустимо; судом неправильно распределено бремя доказывания.

Истец ФИО1 в судебное заседание суда апелляционной инстанции явился, доводы апелляционной жалобы поддержал, просил об отмене решения суда первой инстанции, рассмотрев дело в отсутствие надлежащим образом извещенного ответчика, представившего возражения на апелляционную жалобу. изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения постановленного решения по доводам апелляционной жалобы истца не имеется.

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что ФИО1 работал на основании трудового договора от 03.06.2024 № 24ДС155Л-2 в АО «Тандер», занимал должность Руководителя управления практики трудовых отношений в подразделении Управление по практике трудовых отношений.

Пунктом 2.5 Трудового договора (л.д. 16) указано, что работодатель имеет право поощрять Работника за добросовестный эффективный труд.

Возможность выплаты премиальной части заработной платы установлены в п. 3.3 Трудового договора: По итогам работы за отчетный период (календарный год) Работнику может быть выплачена премия. Основным назначением премии является поощрение и стимулирование Работника к добросовестному исполнению трудовых обязанностей, повышению эффективности работы и продолжению трудовых отношений с Работодателем. Целевой размер премии составляет 30 % годовой базовой заработной платы Работника и рассчитывается пропорционально отработанному времени в отчетном периоде.

Таким образом, возможность выплаты премии и её фактический размер определяются в порядке и на условиях, установленных правилами и локальными нормативными актами Работодателя.

Положением об оплате труда работников АО «Тандер» от 15.11.2023 предусмотрено, что структура заработной платы состоит из постоянной части (должностной оклад) и переменной части заработной платы. Переменная часть заработной платы состоит из премии (выплаты стимулирующего характера) и является частью заработной платы за работу в отчетном периоде (п. 1.2.1 Положения об оплате труда). Размер премии за результативность работы в отчетном периоде зависит от: квалификации работника; сложности выполняемой работы, соблюдения исполнительской и трудовой дисциплины; количества и качества затраченного труда результатов работы подразделения; общих результатов финансово-хозяйственной деятельности Работодателя. Для отдельных категорий работников могут устанавливаться дополнительные показатели и условия для премирования, которые определяются соответствующими нормативными документами Работодателя и (или) трудовым договором (п. 1.2.2). Занимаемая Истцом должность - руководитель управления по практике трудовых отношений, относится к категории руководителей и предусматривает в структуре дохода возможность установления премии за выполнение показателей эффективности трудовой деятельности.

Разрешая заявленные требования о взыскании невыплаченной премии по итогам года, руководствуясь положениями ст.ст. 2, 21, 22, 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, дав совокупную оценку, представленным в материалы дела доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении исковых требований, исходя из того, что в соответствии с локальными актами оспариваемая премия относится к стимулирующим выплатам, не входит в состав обязательной части заработной платы, ее выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя, и является правом, а не обязанностью работодателя; трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя. Установив, что основания для выплаты премий наступили после увольнения истца, тогда как локальные нормативные акты работодателя содержат обязательное условие для начисления премии - наличие трудовых отношений на момент выплаты, что соответствует целям премирования (стимулирование к продолжению трудовых отношений) и не противоречит правовой природе стимулирующей выплат, суд пришел к выводу об отсутствии у истца права на получение спорной премии.

Доводы истца о допущенной со стороны работодателя дискриминации, суд признал несостоятельными, поскольку они основаны на неверном толковании норм действующего трудового законодательства и локальных нормативных актов учреждения, и никакими объективными и достоверными доказательствами не подтверждены.

Судебная коллегия считает правильными выводы, изложенные в оспариваемом судебном постановлении, поскольку указанные выводы основаны на законе, соответствуют обстоятельствам дела, установленным судебными инстанциями и представленным доказательствам.

По смыслу указанных положений Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Таким образом, возможность выплаты премиальной части заработной платы предусмотрена на условиях, установленных трудовым договором и локальным актом работодателя. В данном случае пунктом 2.5 Трудового договора указано, что работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный эффективный труд. Пунктом 3.3 Трудового договора предусмотрена возможность выплаты премиальной части заработной платы: по итогам работы за отчетный период (календарный год) Работнику может быть выплачена премия. Основным назначением премии является поощрение и стимулирование Работника к добросовестному исполнению трудовых обязанностей, повышению эффективности работы и продолжению трудовых отношений с Работодателем. Целевой размер премии составляет 30 % годовой базовой заработной платы Работника и рассчитывается пропорционально отработанному времени в отчетном периоде. Возможность выплаты премии и её фактический размер определяются в порядке и на условиях, установленных правилами и локальными нормативными актами Работодателя.

В этой связи правильным является вывод суда о том, что условиями трудового договора предусмотрено включение премии в структуру дохода работника, как вида поощрения, которое может быть выплачено при соблюдении условий, установленных в локальном акте работодателя.

Локальными актами работодателя, регулирующими выплату премии истцу, являются: Положение об оплате труда работников АО «Тандер»; Положение о премировании АО «Тандер», с которыми работник ознакомлен при трудоустройстве.

Положением об оплате труда работников АО «Тандер» от 15.11.2023 предусмотрено, что структура заработной платы состоит из постоянной части (должностной оклад) и переменной части заработной платы.

Переменная часть заработной платы состоит из премии (выплаты стимулирующего характера) и является частью заработной платы за работу в отчетном периоде (п. 1.2.1 Положения об оплате труда работников АО «Тандер»). Размер премии за результативность работы в отчетном периоде зависит от: квалификации работника; сложности выполняемой работы, соблюдения исполнительской и трудовой дисциплины; количества и качества затраченного труда; результатов работы подразделения; общих результатов финансово-хозяйственной деятельности Работодателя. Для отдельных категорий работников могут устанавливаться дополнительные показатели и условия для премирования, которые определяются соответствующими нормативными документами Работодателя и (или) трудовым договором (п. 1.2.2).

Специальным локальным нормативным актом работодателя, регулирующим спорную выплату, является положение о премировании АО «Тандер». Положение о премировании устанавливает порядок выплаты премий работникам за высокие индивидуальные результаты и/или вклад в финансово-экономическую деятельность. Целевое назначение премирования - стимулирование работников к добросовестному труду, продолжению трудовых отношений с Компанией, достижению индивидуальных целей, а также стратегических и операционных целей Компании (п.1.1 Положения). Положение распространяется на работников, имеющих премию в структуре дохода и включённых в одну из программ премирования (п. 3 Положения/раздел назначение и область применения).

Данным положением понятие «премия» определено как негарантированное денежное поощрение, стимулирующее повышение эффективности и качества работы, рост производительности труда, достижение установленных в Компании показателей эффективности деятельности, а также поощрение за отличительные результаты, достигнутые в профессиональной деятельности, за выполнение показателей работы/задач по итогам за отчетный период.

Согласно п. 1.3 Положения премия не является гарантированной частью вознаграждения и выплачивается, только если участник программы премирования соответствует условиям и требованиям Положения. Выплата Премий является правом, а не обязанностью компании.

Пунктом 3.3 Трудового договора предусмотрено, что по итогам работы за отчетный период (календарный год) Работнику может быть выплачена премия.

Исходя из содержания и буквального толкования условий трудового договора и локальных актов работодателя - спорная премия является стимулирующей выплатой и не относится к числу гарантированных выплат, так как является одним из видов поощрения (стимулирования) работника, применение которого осуществляется по решению работодателя.

Судебная коллегия находит указанные выводы суда соответствующими нормам законодательства, регулирующего возникшие правоотношения и представленным доказательствам.

В данном случае ни трудовой договор, ни локальные акты работодателя не содержат положений, обязывающих ответчика выплачивать ежегодную премию. Положения локальных актов лишь предоставляют работодателю право поощрить работника в случае принятия решения о поощрении работника, и не имеют для работодателя обязывающего характера. Между тем, таких решений в порядке, установленном действующими у ответчика Положением об оплате труда, Положением о премировании и в соответствии с условиями трудового договора, заключенного с работником, работодателем в отношении истца принято не было.

Доводы, изложенные в апелляционной жалобе истца, фактически выражают несогласие с выводами суда, однако по существу их не опровергают, не содержат обстоятельств, которые не были бы проверены и учтены судом при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для принятия решения, влияли на законность и обоснованность принятого решения, оснований к отмене решения не содержат.

При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу, что решение суда первой инстанции не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона, судебной коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены или изменения решения суда по доводам апелляционной жалобы, не имеется.

На основании изложенного, судебная коллегия, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ,

о п р е д е л и л а:

Решение Никулинского районного суда города Москвы от 02 сентября 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца- без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение составлено *** года.

Председательствующий

Судьи