Решение № 2-2203/2019 2-2203/2019~М-1241/2019 М-1241/2019 от 20 августа 2019 г. по делу № 2-2203/2019

XXX XX.XX.XXXX


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Василеостровский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Можаевой М.Н.,

при секретаре Кудрешове Н.В.,

с участием прокурора Герасимовой Ю.Г.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Акционерному обществу «Балтийский завод» о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Истец обратилась в суд с иском к ответчику, в котором просит признать незаконным приказ АО «Балтийский завод» от 06 марта 2019 года XXX и отменить его, восстановить ФИО1 на работе в АО «Балтийский завод» в должности начальника бюро оплаты труда и материального стимулирования отдела труда и заработной платы с 07 марта 2019 года, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 07 марта 2019 года по день вынесения решения суда, а также компенсацию морального вреда в размере 300 000 руб.

В обоснование иска указывается, что 13 июля 2018 года ФИО1 была принята на работу начальником бюро оплаты труда и материального стимулирования отдела труда и заработной платы АО «Балтийский завод». 01 августа 2018 года срок испытания, установленный трудовым договором от 13 июля 2018 года, был истцом в связи с качественным и своевременным выполнением функций пройден досрочно. С 06 августа 2018 года по 29 августа 2018 года истец исполняла обязанности начальника отдела труда и заработной платы. 29 октября 2018 года начальник отдела труда и заработной платы ФИО2 сообщила истцу, что она должна уволиться по собственному желанию, иначе она будет уволена «по-плохому». После отказа уволиться истец столкнулась с систематическими и грубыми нарушениями трудовых прав. Начальник отдела труда и заработной платы ФИО2 объявила истцу, что истец не может больше руководить возглавляемым истцом бюро, а должна выполнять только ее распоряжения, на рабочем месте был заблокирован доступ ко всем программам, истец была пересажена в кабинет бюро табеля учета, ей было разрешено пользоваться только блокнотом и ручкой. Приказом АО «Балтийский завод» от 17 декабря 2018 года XXX в штатное расписание АО «Балтийский завод» внесены изменения, из отдела труда и заработной платы исключена должность начальника бюро оплаты труда и материального стимулирования. 27 декабря 2018 года истец была уведомлена о предстоящем сокращении должности начальника бюро оплаты труда и материального стимулирования и расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 27 декабря 2018 года, 14 января 2019 года, 05 февраля 2019 года и 05 марта 2019 года ФИО1 были предложены вакантные должности, имеющиеся в АО «Балтийский завод». Истец согласилась на перевод, однако 06 марта 2019 года ФИО1 была уволена по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации. Истец считает свое увольнение незаконным, поскольку изменения в штатное расписание не внесены, с указанным документом истца не ознакомили. Кроме того, истец указывает, что сокращение должности носило фиктивный характер, были нарушены сроки уведомления профсоюза работников, предусмотренные ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком в адрес первичной профсоюзной организации копии документов, являющихся основанием для увольнения, не направлялись (л.д. 5-11 том 1).

Истец, ее представитель ФИО3, действующая на основании доверенности, в судебное заседание явились, на удовлетворении иска настаивали.

Представитель ответчика ФИО4, действующий на основании доверенности, в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения иска.

Суд, выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшей иск не подлежащим удовлетворению, изучив материалы дела, исследовав представленные доказательства в их совокупности, оценив их по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, приходит к следующему.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления и суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того, имело ли оно место в действительности.

В соответствии с положениями п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 и 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Из разъяснений, изложенных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абз 1 ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Судом установлено, что 13 июля 2018 года между ФИО1 (работник) и АО «Балтийский завод» (работодатель) заключен трудовой договор XXX, в соответствии с которым работник принимается на работу в подразделение XXX – Отдел труда и заработной платы, Бюро оплаты труда и материального стимулирования по профессии (должности) Начальник бюро (XXX), на неопределенный срок, с установлением должностного оклада – XXX 900 руб. (л.д. 148-149 том 1).

На основании приказа о приеме работника на работу XXX от 13 июля 2018 года ФИО1 принята на работу в АО «Балтийский завод» с 13 июля 2018 года на должность Начальник бюро (XXX), Бюро оплаты труда и материального стимулирования, XXX – Отдел труда и заработной платы (л.д. 147 том 1).

24 декабря 2018 года между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 13 июля 2018 года XXX, заключенному между АО «Балтийский завод» и ФИО1, о внесении изменений в трудовой договор (л.д. 150-151 том 1).

Приказом XXX от 17 декабря 2018 года «О корректировке штатного расписания подразделения XXX» генерального директора ФИО5 на начальника отдела труда и заработной платы возложена обязанность по внесению в штатное расписание АО «Балтийский завод», утвержденное приказом от 14 марта 2018 года XXX, изменений в соответствии с Приложением № 1 к настоящему приказу (л.д. 190 том 1).

Согласно Приложению № 1 к приказу генерального директора АО «Балтийский завод» от 17 декабря 2018 года XXX в штатное расписание XXX внесены изменения, исключена должность Начальник бюро (XXX), Бюро оплаты труда и материального стимулирования (л.д. 191 том 1).

Доводы истца о том, что изменения не внесены в штатное расписание, она с ними не ознакомлена, не основаны на законе. Так, работодатель должен издать приказ об исключении из штатного расписания определенных штатных единиц или должностей либо об утверждении нового штатного расписания без включения в него сокращаемых должностей. Необходимость издания такого приказа обусловлена ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, которая устанавливает, что работники должны быть предупреждены о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца.

18 декабря 2018 года в адрес истца ответчиком направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата (численности) с указанием вакантных должностей (л.д. 157-164 том 1).

Кроме того, 27 декабря 2018 года ФИО1 лично ознакомлена с указанным выше уведомлением, получила его на руки.

27 декабря 2018 года, 14 января 2019 года, 05 февраля 2019 года, 05 марта 2019 года истец была ознакомлена с уведомлениями о наличии вакантных должностей в АО «Балтийский завод» от 27 декабря 2018 года, 14 января 2019 года, 04 февраля 2019 года, 04 марта 2019 года соответственно (л.д. 167-186, 196-201 том 1).

19 декабря 2018 года ответчик представил в адрес Агентства по занятости населения Василеостровского района Санкт-Петербурга сообщение о предстоящем увольнении ФИО1 в связи с сокращением штата (л.д. 165-166 том 1).

В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Исходя из положений ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 настоящего Кодекса.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

В п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из материалов дела усматривается, что 08 февраля 2019 года ФИО6 в Бюро документационного обеспечения АО «Балтийский завод» представила три заявления о переводе ее в Планово-экономический отдел в Бюро бюджетно-экономическое на должность ведущего экономиста (вх. XXX от 08 февраля 2019 года) (л.д. 36 том 2); в Отдел управления трудоемкостью (290) на должность начальника отдела (вх. XXX от 08 февраля 2019 года); в Отдел главного энергетика (84) на должность экономиста 1 категории (вх. XXX от 08 февраля 2019 года) (л.д. 38 том 2).

В ответ на поступившие от истца обращения ей был дан письменный ответ, в котором указан порядок оформления перевода на другую должность, а именно указано на необходимость пройти собеседование с руководителем принимаемого подразделения, во время которого будет дана оценка личностно-профессиональным качествам, уровню образования, профессиональной компетенции и квалификации, их соответствию требованиям утвержденной должностной инструкции по выбранной должности. При положительном результате собеседования в соответствии с порядком, установленным СТП БЗС-260-2013, указано на необходимость оформить личное заявление о переводе, получить на нем визу согласования от руководителя принимаемого структурного подразделения и визу руководителя истца в настоящее время (л.д. 187 том 1).

05 марта 2019 года ФИО6 в адрес Бюро документационного обеспечения АО «Балтийский завод» представила заявление о согласии на перевод в планово-экономический отдел XXX на должность заместителя начальника отдела XXX (л.д. 39 том 2), в ответ на которое был дан письменный ответ, в котором повторно разъяснен порядок оформления перевода на другую должность (л.д. 40 том 2).

Факт получения истцом ответов на ее заявления подтвержден материалами дела и не оспаривался истцом.

Согласно п. 6.1 Стандарта Предприятия (СТП БЗС-260-2013), утвержденного генеральным директором ФИО5 25 ноября 2013 года, перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя (л.д. 208-2018 том 1).

В соответствии с п. 6.2 Стандарта Предприятия основанием для перевода работника на другую работу является его заявление (приложение 28) или представление на повышение в должности (при условии получения письменного согласия на перевод) (приложение 29). Решение руководителя о переводе работника выражается в резолюции, поставленной на заявлении. Если перевод осуществляется в другое структурное подразделение, то заявление предоставляется на резолюцию и в принимающее подразделение.

В ходе рассмотрения дела по обстоятельствам дела в качестве свидетеля была допрошена ФИО7 – начальник отдела кадров, которая пояснила, что от истца в отдел кадров поступало несколько заявлений о согласии на перевод на другие должности, на которые истцу были даны ответы, с которыми она была ознакомлена, в ответах на заявлениях ФИО1 разъяснялся порядок перевода, однако, истец не прошла собеседование у соответствующего руководителя подразделения, не получила необходимое у него согласование (л.д. 203-204 том 2).

Оценивая показания указанного свидетеля, предупрежденного об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний по ст. 307 Уголовного кодекса Российской Федерации (л.д. 172 том 2), суд не находит оснований им не доверять, поскольку они последовательны, не противоречат материалам дела, пояснениям сторон.

Материалами дела подтверждено, что с момента предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению и по день увольнения истцу ответчиком неоднократно предлагались вакантные должности, однако, предусмотренный Стандартом Предприятия порядок оформления перевода работника на другую работу истцом соблюден не был, а именно ФИО1, несмотря на неоднократное разъяснение порядка перевода на другую должность, не пройдено собеседование в соответствующем подразделении на соответствие предъявляемым квалификационным требованиям для занятия выбранных ею должностей, не получена резолюция руководителя.

Приказом XXX от 06 марта 2019 года трудовой договор с ФИО1 расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (л.д. 205 том 1).

С указанным приказом ФИО1 ознакомлена 06 марта 2019 года, о чем свидетельствует ее подпись на приказе.

Таким образом, учитывая установленные по делу обстоятельства, суд приходит к выводу, что в ходе рассмотрения дела нашел свое подтверждение факт сокращения занимаемой истцом должности, о предстоящем увольнении ФИО1 была уведомлена в установленные законом сроки, истцу были предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности, в связи с чем увольнение ФИО1 произведено в соответствии с нормами действующего законодательства, а потому требования истца о признании незаконным приказа от 06 марта 2019 года XXX и о восстановлении на работе не подлежат удовлетворению.

Довод стороны истца о том, что истцу не были предложены все вакантные должности, а именно должность, размещенная на сайте https://hh.ru, несостоятелен, поскольку указанная вакансия публиковалась с целью привлечения специалистов с рынка труда на замещение вакантной должности временно-отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (л.д. 35 том 2). Доказательств наличия других вакантных должностей либо вновь созданных, соответствующих квалификации истца, которые ей не были предложены вопреки требованиям ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суду представлено не было.

Довод истца о нарушении работодателем положений ст. ст. 373, 374 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно, что уведомления в соответствующую профсоюзную организацию ответчиком были направлены, однако в установленный данными нормами закона срок мотивированное мнение профсоюза относительно увольнения истца представлено не было, в связи с чем у работодателя отсутствовали основания для издания приказа об увольнении истца суд находит несостоятельным.

Согласно ч. ч. 1, 2 ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Согласно разъяснениям, данным в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, по п. п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

В п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Таким образом, если работник скрыл то, что он является членом одной или нескольких профсоюзных организаций, работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работника.

Доказательства надлежащего уведомления работодателя о членстве в профсоюзной организации истец не представила, доказательств обратного не представлено.

Более того, в профсоюзную организацию истец вступила в январе 2019 года, а именно после получения уведомления о сокращении и незадолго до увольнения (л.д. 123 том 1).

При таких обстоятельствах, суд полагает необходимым действия истца расценить как злоупотребление правом, о недопустимости которого говорится в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», и приходит к выводу, что поскольку ФИО1 вступила в профсоюзную организацию после уведомления о сокращении, то в данном случае процедура учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не требовалась.

Довод истца о том, что сокращение ее должности носило фиктивный характер, увольнение было связано с желанием уволить ФИО1, суд находит подлежащим отклонению, поскольку доказательств, свидетельствующих об указанных фактах, суду не представлено.

В ходе рассмотрения дела по обстоятельствам дела в качестве свидетелей были допрошены ФИО8, Бам О.А., ФИО2, ФИО9 (л.д. 195-207 том 2).

Свидетели ФИО8 и Бам О.А. показали, что работали в одном отделе с истцом, после конфликта, произошедшего между истцом и ФИО2, ФИО1 пересадили в другой кабинет, у нее не было компьютера, ее отключили от всех программ, ФИО2 ограничивала истца в передвижении.

Свидетель ФИО2 показала, что должность истца сокращена, поскольку была недостаточно загруженной. Указала, что в январе 2019 года у истца случился конфликт с другим сотрудником, который сидит в одном помещении с истцом, в связи с чем ФИО1 была пересажена в другой кабинет. У истца не было компьютера, ей давались поручения, не связанные с компьютером. Истец после того, как узнала о сокращении, устраивала истерики, не сообщала руководителю о своем уходе с рабочего места.

Свидетель ФИО9 показала, что сначала истец сидела в кабинете Бюро материального стимулирования, после ее пересадили в кабинет свидетеля, поскольку у истца начались конфликты с коллегой. У истца было рабочее место, стул и стол, ФИО2 давала истцу поручения, которые были не связаны с компьютером. Истец иногда отсутствовала на рабочем месте, Бам О.А. заходила в кабинет и свободно общалась с истцом, каких-либо ограничений в передвижении у истца не было.

Оценивая показания указанных свидетелей, предупрежденных об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний по ст. 307 Уголовного кодекса Российской Федерации (л.д. 172 том 2), суд не находит оснований им доверять, относится к ним критически, поскольку они противоречат друг другу.

Таким образом, допустимых и относимых доказательств, свидетельствующих о фиктивном характере сокращения, желании работодателя уволить истца в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представлено не было.

Кроме того, суд полагает необходимым отметить, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю и в силу положений действующего трудового законодательства, издание приказа о сокращении работников и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников относится к компетенции работодателя.

Каких-либо нарушений трудовых прав истца со стороны работодателя в ходе рассмотрения дела судом установлено не было.

В связи с тем, что основное требование истца судом оставлено без удовлетворения, оснований, предусмотренных ст. ст. 234, 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, для удовлетворения производных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, а также о взыскании судебных расходов в порядке ст. ст. 98, 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст.12, 56, 57, 67-67, 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

В удовлетворении иска ФИО1 к Акционерному обществу «Балтийский завод» о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Василеостровский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья: /подпись/