Решение № 2-2820/2019 2-2820/2019~М-1859/2019 М-1859/2019 от 26 августа 2019 г. по делу № 2-2820/2019

Дело № 2-2820/19 27 августа 2019 года


Решение

Именем Российской Федерации

Василеостровский районный суд г. Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Минихиной О.Л.,

с участием прокурора Герасимовой Ю.Г.,

при секретаре Лукьянцевой Д.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к федеральному государственному унитарному предприятию «Российский научный центр «Прикладная химия» о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

Установил:

ФИО1 обратился в Василеостровский районный суд Санкт-Петербурга суд с иском к федеральному государственному унитарному предприятию «Российский научный центр «Прикладная химия» (далее по тексту ФГУП «РНУ «Прикладная химия») о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указывает, что является сотрудником ФГУП «РНУ «Прикладная химия» с 26.10.1973, что подтверждается записью в трудовой книжке. В настоящее время занимает должность главного специалиста Производственно-технологического отдела.

С 08.12.2011 года он был также принят на работу по внутреннему совместительству в отдел 21 (201 подразделение) в должности главного специалиста. Решением Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга № 2-745/19 от 11.02.2019 года увольнение ФИО1 03.09.2018 года с должности главного специалиста (совместительство) ФГУП «Российский научный центр «Прикладная химия» на основании п.2. ст. 77 ТК РФ признано незаконным. ФИО1 восстановлен в должности главного специалиста (совместительство) ФГУП «Российский научный центр «Прикладная химия». 16.04.2019 года ему стало известно, что приказом № 128-к от 21.03.2019 года о прекращении трудового договора с работником, действие трудового договора было прекращено, он был уволен с должности главного специалиста (совместительство) на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На дату принятия решения о предстоящем сокращении штата истец являлся членом профсоюзной организации. Полагая, что работодатель не выполнил обязанность по соблюдению процедуры увольнения, не предложил истцу вакантные должности, не получил мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме о возможности увольнения члена профсоюза, истец считает свое увольнение незаконным.

На основании изложенного, с учетом уточненных исковых требований, истец просит: признать увольнение незаконным и восстановить на работе в ФГУП «РНУ «Прикладная химия» в должности главного специалиста в отделе 21 (201 подразделение); взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 22.03.2019 года по 27.08.2019 года в размере 53 524 руб.; компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Истец и его представитель ФИО2, действующая на основании доверенности XXX от 09.11.2018 года, в судебное заседание явились, уточненные исковые требования, и доводы в их обоснование поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО3, действующая на основании доверенности XXX от 30.04.2019 года, в судебное заседание явилась, представила письменную позицию, согласно которой исковые требования по основному требованию по праву и размеру не оспаривала, требования о компенсации морального вреда просила удовлетворить в части, снизив размер заявленных требований.

Выслушав и оценив доводы истца и его представителя, представителя ответчика, заключение прокурора Герасимовой Ю.Г., полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению в части, изучив представленные доказательства, оценив относимость, допустимость и достоверность каждого из представленных доказательств в отдельности, а также их взаимную связь и достаточность в совокупности, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в федеральных законах, регулирующих порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, который в силу ст. 67 ТК РФ заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего распорядка.

В соответствии с ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Пунктом 1 ст. 140 ТК РФ предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

При рассмотрении спора по существу судом установлены следующие обстоятельства.

26.10.1973 истец принят на работу в ФГУП «РНУ «Прикладная химия» на должность инженера.

В настоящее время занимал должность главного специалиста Производственно-технологического отдела.

С 08.12.2011 истец также был принят на работу в организацию ответчика по внутреннему совместительству в отдел 21 (201 подразделения) в должности главного специалиста.

Приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 369-к от 03.09.2018 года истец уволен с организации ответчика в должности главного специалиста (совместительство) на основании п. 2 ст. 77 ТК РФ по истечении срока трудового договора. Действие трудового договора от 08.12.2011 года прекращено, уволен 03.09.2018 года.

Решением Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга № 2-745/19 от 11.02.2019 года увольнение ФИО1 03.09.2018 года с должности главного специалиста (совместительство) ФГУП «Российский научный центр «Прикладная химия» на основании п.2. ст. 77 ТК РФ признано незаконным. ФИО1 восстановлен в должности главного специалиста (совместительство) ФГУП «Российский научный центр «Прикладная химия».

12.02.2019 года ФГУП «РНУ «Прикладная химия» издан приказ № 83-к, согласно которому на основании решения Василеостровского районного суда отменен приказ № 369-к от 03.09.2018 года об увольнении ФИО1

21.03.2019 года ФГУП «РНУ «Прикладная химия» издан приказ № 128-к о прекращении действия трудового договора с работником, согласно которому 22.03.2019 года ФИО1 уволен с организации ответчика в должности главного специалиста подразделение № 201, в связи с сокращением численности, п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением льгот и компенсации, предусмотренных ст. 178 ТК РФ. Основание: приказ № 634-к от 19.12.2018 года.

С приказом об увольнении истец ознакомлен 16.04.2019 года, что подтверждено его подписью в приказе.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ в качестве гарантий и компенсаций работникам при сокращении численности или штата работников организации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 29 указанного Постановления, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в ч. 2 п. 29 указанного Постановления расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст. 180 ТК РФ).

При рассмотрении спора представитель ответчика не оспаривал, что при сокращении должности истца ответчиком была нарушена процедура увольнения, предусмотренная ст. 180 ТК РФ.

При этом суд считает, что приказ № 185-к от 29.04.2019 об отмене приказа № 128-к от 21.03.2019 года «О прекращении действия трудового договора со Снетковым В.В.», на который ссылался ответчик, как на доказательства, подтверждающие устранение работодателем нарушения порядка увольнения истца, в данном случае правового значения для разрешения данного спора не имеет, поскольку указанные действия произведены ответчиком после прекращения трудовых отношений с истцом.

Учитывая изложенное, увольнение истца нельзя признать законным и он подлежит восстановлению на работе. Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению в соответствии со ст. 211 ГПК РФ.

Как следует из материалов дела, в ходе судебного разбирательства работодателем не представлено доказательств, объективно свидетельствующих о неудовлетворительном результате испытания истца, вследствие чего у работодателя не имелось достаточных оснований для прекращения с истцом трудовых отношений по ст. 71 ТК РФ.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца о признании приказа № 27 от 23.10.2018 года незаконным и восстановлении на работе.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Как следует из положений ст.139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы установлены Положением, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (в редакции от 15.10.2014) (далее - Положение).

Пунктом 4 Положения предусмотрено, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24ю12ю2007 N 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпуска и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляются путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В материалы дела ответчиком представлен расчет среднего дневного заработка истца, который судом проверен и признан правильным. В соответствии с данным расчетом размер среднего дневного заработка истца составляет 708 руб. 12 коп.

Вместе с тем, поскольку обязанность работодателя по выплате компенсации за неиспользованный отпуск работнику, с которым трудовые отношения не прекращены, трудовым законодательством не предусмотрена, а при увольнении истца ему была выплачена компенсация за использованный отпуск в размере 15 049 руб. 65 коп., данная сумма должна быть зачтена в счет оплаты времени вынужденного прогула.

Таким образом, размер среднего заработка истца за время вынужденного прогула за период с 23.03.2019 года по 27.08.2019 года (по дату вынесения решения) составляет 75 768 руб. 84 коп., однако при увольнении истцу была выплачена компенсация в размере 15 049 руб. 65 коп., следовательно, в пользу истца с ответчика подлежит взысканию 53 524 руб. 60 коп. (75 768 руб. 84 коп. - 15 049 руб. 65 коп.).

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Истцом заявлены исковые требования о взыскании компенсации морального вреда в сумме 100 000 руб. Истец, обосновывая свои требования о взыскании компенсации морального вреда, указал на внутренние переживания, вызванные нарушением его права трудиться.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 63 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При рассмотрении настоящего дела судом были установлены факты неправомерных действий со стороны ответчика, выразившиеся в незаконном увольнении истца.

Размер компенсации морального вреда определяются судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины причинителя вреда, иных заслуживающих внимание обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Исходя из обстоятельств дела, учитывая объем причиненных работнику нравственных страданий, степень вины причинителя вреда, а также требований разумности и справедливости, суд находит возможным взыскать в счет компенсации морального вреда 15 000 руб.

Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В соответствии с ст. 333.19 НК РФ в доход государства с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 2 105 руб. 72 коп.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 12, 39, 173, 194-199 ГПК РФ, суд

Решил:

Исковые требования ФИО1 к ФГУП "Российский научный центр "Прикладная химия" о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 с должности главного специалиста в отделе 21 (201 подразделение) (по совместительству) в ФГУП "Российский научный центр "Прикладная химия".

Восстановить ФИО1 на работе в ФГУП "Российский научный центр "Прикладная химия" в должности главного специалиста (по совместительству) в отделе 21 (201 подразделение) с 22.03.2019 года.

Взыскать с ФГУП "Российский научный центр "Прикладная химия" в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 22.03.2019 года по 27.08.2019 года в сумме 53 524 руб., компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб., а всего 68 524 руб.

В удовлетворении требований в остальной части иска отказать.

Взыскать с ФГУП "Российский научный центр "Прикладная химия" государственную пошлину в доход государства в сумме 2 105 руб. 72 коп.

Решение в части восстановления на работе ФИО1 подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд через Василеостровский районный суд города Санкт-Петербурга в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья:

Мотивированное решение суда изготовлено XX.XX.XXXX