Решение № 2-2299/2019 2-2299/2019~М-63/2019 М-63/2019 от 17 апреля 2019 г. по делу № 2-2299/2019

Дело № 2-2299/2019 18 апреля 2019 года

УИД 78RS0015-01-2019-000082-66


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Невский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Игумновой Е.Ю.,

с участием прокурора Новоселовой Е.А.,

при секретаре Лепиной Е.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО5 к ЗАО «Форд Мотор Компани» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

истица обратилась в Невский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ответчику, просила признать приказ ЗАО «Форд Мотор Компани» № 58 о прекращении трудового договора с 29 ноября 2018 года в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в отношении техника по охране труда ФИО5 незаконным и не подлежащим применению, восстановить истицу на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере 55 217 руб. 80 коп., компенсацию морального вреда в размере 150 000 руб.

Исковые требования обоснованы тем, что истица с 05 апреля 2004 года работала в организации ответчика техником по охране труда, также являлась и продолжает являться активным членом первичной профсоюзной организации «Форд», с апреля 2017 года является заместителем председателя цехового комитета кузовного цеха, а с 23 ноября – членом профсоюзного комитета. Ответчик 06 апреля 2017 года издал приказ № Г-74-2017 о мероприятиях по сокращению штата и численности организации, согласно которому подлежали сокращению три единицы, по одной на каждой из должностей: инженер по техническому обслуживанию производственного оборудования, техник по охране труда, финансовый аналитик. Должность техника по охране труда в отделе по управлению персоналом занимали на момент издания приказа 3 человека: истица, ФИО1, ФИО2. Истица и ФИО1 обладают одним квалификационным уровнем, большим, чем у ФИО2 При этом стаж работы истицы больше стажа ФИО1 Таким образом, из трех работников, занимающих должность техника по охране труда, истица являлась наиболее квалифицированным сотрудником и обладала преимущественным правом на оставление на работе. Кроме того, увольнение истицы как члена профсоюзного комитета возможно только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, однако ответчик не запросил у данной профсоюзной организации согласие на увольнение истца. В период, когда истица была членом цехового комитета, ответчик запросил согласие на ее увольнение у Межрегионального профсоюза работников автопрома, который не согласился с увольнением. Ответчик обжаловал данный отказ в суд, решение о признании отказа необоснованным вступило в законную силу 24 июля 2018 года. Работодатель имел право уволить работника только в течение 1 месяца с момента получения решения суда о признании отказа необоснованным, однако ответчик 29 ноября 2018 года издал оспариваемый приказ о прекращении трудового договора.

В предварительном судебном заседании от 14 марта 2019 года истица также представила письменные дополнительные пояснения, в которых указала на незаконность увольнения еще и по тому основанию, что она, выразив согласие на перевод на имеющиеся у ответчика подходящие вакантные должности, не была переведена.

В ходе рассмотрения дела истица уточнила заявленные требования, просила о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 317 510 руб.

Истица и ее представитель в судебное заседание явились, исковые требования поддержали, просили удовлетворить.

Представители ответчика на рассмотрение дела явились, возражали против удовлетворения исковых требований.

Исследовав материалы дела, выслушав явившихся участников процесса, заключение прокурора, опросив свидетеля, суд приходит к следующему.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

Как следует из материалов дела, истица по трудовому договору № от 05 апреля 2004 года принята на работу в организацию ответчика техником по охране труда.

Приказом от 06 апреля 2017 года № Г-74-2017 генерального директора ЗАО «Форд Мотор Компани» с 14 июня 2017 года производится сокращение численности работников, в т.ч. в отделе по управлению персоналом 1 единица: техник по охране труда – 1 единица, и с 15 июня 2017 года выводятся из штатного расписания ЗАО «Форд Мотор Компани» должности, в т.ч. указанная штатная должность, занимаемая истцом; в случае неявки работника, указанного в настоящем приказе, в день увольнения по причине болезни, исполнения государственной обязанности и т.д., дата упразднения должности корректируется и выводится из штатного расписания в первый возможный для увольнения работника день.

Приказом от 13 июня 2017 года № Г-138-2017 в приказ № Г-74-2017 от 06 апреля 2017 года в части даты увольнения работника ФИО5 и выведения должности «техник по охране труда» из штатного расписания внесены изменения, а именно дата увольнения перенесена с 14 июня 2017 года на дату вступления в силу решения суда о признании обоснованным отказа профсоюза в даче согласия на ее увольнение.

Оспариваемым приказом от 29 ноября 2018 года № истица уволена 29 ноября 2018 года с должности техника по охране труда по сокращению численности или штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При рассмотрении настоящего гражданского дела преюдициальное значение имеет решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 27 февраля 2018 года по делу № 2-437/2018 по иску ЗАО «Форд Мотор Компани» к Межрегиональному профсоюзу работников автопрома о признании необоснованным и незаконным отказа в даче согласия на увольнение, по встречному иску Межрегионального профсоюза работников автопрома к ЗАО «Форд Мотор Компани» об отмене приказа о сокращении, по иску третьего лица с самостоятельными исковыми требованиями ФИО5 к ЗАО «Форд Мотор Компани» об отмене приказа о сокращении.

Как установлено указанным вступившим в законную силу решением, работник ФИО5, должность которой подлежала сокращению, является членом первичной профсоюзной организации «Форд», согласно письму от 10 апреля 2017 года была избрана членом цехового комитета кузовного цеха и является заместителем председателя цехового комитета кузовного цеха. О предстоящем увольнении работодатель ЗАО «Форд Мотор Компани» в соответствии со ст. 82 ТК РФ и ст. 4.1.3 Коллективного договора в письменной форме сообщил выборному органу первичной профсоюзной организации за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий: письмо с копиями приказа и вакансий было получено представителем ППО 10 апреля 2017 года. Письмом от 12 мая 2017 года ЗАО «Форд Мотор Компани» запросило мотивированное мнение ППО на проект приказа о расторжении трудового договора с ФИО5 на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ, предоставив копии документов. 17 мая 2017 года ППО предоставила отрицательное мотивированное мнение, в связи с несогласием с применяемой работодателем системой оценки и критериями отбора, а также в связи с тем, что работодатель не перевел работника на иную вакансию; иных оснований несогласия, в т.ч. связанных с осуществлением работником профсоюзной деятельности, заявлено не было. ФИО5 не оспаривается, что ей были предложены иные имеющиеся у работодателя вакансии, однако письменного согласия о переводе на иную работу она не выражала. 17 мая 2017 года была проведена дополнительная консультация между ЗАО «Форд Мотор Компани» и ППО «Форд» по вопросу расторжения трудового договора с членом ППО ФИО5 Вышестоящим профсоюзным органом ППО является Межрегиональный профсоюз работников автопрома. Письмом от 12 мая 2017 года ЗАО «Форд Мотор Компани» обратилось в МПРА с запросом о даче согласия на расторжение трудового договора с ФИО5, письмом от 17 мая 2017 года МПРА отказал в даче согласия на увольнение ФИО5 без указания причин и оснований. Судом установлено, что при проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению численности и штата работников нарушений трудового законодательства допущено не было: приказом Г-41-2017 от 03 марта 2017 года создана комиссия по сокращению численности и штата, 15 марта 2017 года комиссия по сокращению численности и штата утвердила общие положения и определила этапы сокращения, по каждому подразделению, для каждой должности были разработаны критерии для оценки квалификации работников и система их оценки, составлены списки работников, подлежащих сокращению. Также судом установлено, что в отделе персонала по должности «техник по охране труда» подлежала сокращению одна должность из трех: один из работников не мог быть уволен по сокращению численности и штата, в связи с ограничениями, установленными ст. 261 ТК РФ; сравнение проводилось между работниками ФИО1 и ФИО5, оба работника имели равную квалификацию, однако при оценке преимущественных прав оставления на работе, у работника ФИО1 было установлено два преимущественных права; у работника ФИО5 преимущественных прав оставления на работе выявлено не было, в связи с чем было принято решение о сокращении ФИО5 Судом отвергнуты доводы о том, что ФИО1 состоит в браке, его супруга трудоустроена и он не является единственным работающим лицом в семье, поскольку указанный работник имеет на иждивении двоих несовершеннолетних детей, супруга указанного сотрудника находится в отпуске по уходу за ребенком. ФИО5 за два месяца до увольнения было вручено уведомление о предстоящем сокращении вместе с выпиской из приказа о сокращении и перечнем вакансий, имеющихся в обществе; рассматривать представленные вакансии ФИО5 желания не изъявила.

Также судом установлено, что уведомление о сокращении было вручено ФИО5 07 апреля 2017 года, заявление о снятии полномочий бывшим членом цехового комитета кузовного цеха ФИО3 было написано 08 апреля 2017 года и в этот день ФИО5 была принята в члены цехового комитета кузовного цеха, что может быть расценено как попытка создать дополнительные барьеры для работодателя. Кроме того, являясь работником отдела по персоналу ФИО5 не могла быть избрана членом цехового комитета кузовного цеха, поскольку это противоречит Положению о Первичной профсоюзной организации «Форд», в частности пп. 6.1, 6.3, 6.6.

Решением Красногвардейского районного суда постановлено признать необоснованным и незаконным отказ Межрегионального профсоюза работников автопрома в даче согласия на увольнение ФИО5 по сокращению численности и штата, в удовлетворении встречных исковых требований Межрегионального профсоюза работников автопрома к ЗАО «Форд Мотор Компани» об отмене приказа о сокращении и исковых требований третьего лица с самостоятельными требованиями ФИО5 к ЗАО «Форд Мотор Компани» об отмене приказа о сокращении отказать.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 24 июля 2018 года решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 27 февраля 2018 года оставлено без изменения.

С учетом преюдициального значения изложенных выводов Красногвардейского суда при рассмотрении настоящего дела суд отклоняет доводы истицы о сокращении ее как работника, имеющего высшую квалификацию среди иных работников, занимающих должность техника по охране труда, поскольку у иных работников, занимающих эту должность, имелось преимущественное право на оставление на работе; согласие на увольнение истца было запрошено в надлежащем профсоюзном органе; истцу были предложены все имеющиеся вакантные должности, однако она не выразила желание занять одну из них.

Кроме того, в дополнительных обоснованиях исковых требований истица подтверждала, что работодатель предлагал ей имеющиеся вакансии. На должность специалиста по управлению и контролю за поставками материалов истица была приглашена на тестирование, по результатам которого показала недостаточный уровень владения английским языком, программой Access и Excel, на должность бухгалтера по учету заработной платы истицей также подана заявка, однако квалификационные требования к кандидату на данную должность не соответствовали квалификации истицы, показавшей недостаточное знание английского языка, основ бухгалтерского учета и опыта в области бухгалтерского учета, при тестировании на должность аналитика группы улучшения качества (временная вакансия) истица показала результат ниже среднего по английскому языку, квалификационные требования на должность специалиста по подбору персонала предполагали опыт работы в сфере подбора персонала не менее 1 года, что отсутствует у истца. Таким образом, истица не обладала требуемой квалификацией, в связи с чем не могла быть переведена на запрашиваемые должности.

Проверяя доводы истицы о нарушении работодателем срока ее увольнения, суд принимает во внимание, что решение о признании необоснованным отказа дать согласие на увольнение вступило в законную силу 24 июля 2018 года, уведомлением от 01 февраля 2018 года профсоюз включил истицу в состав единого представительного органа в связи с началом коллективных переговоров.

Часть 3 ст. 39 ТК РФ предусматривает, что представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

Согласно ч. 3 ст. 171 ТК РФ порядок увольнения работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам, определяется статьей 373 настоящего Кодекса.

В силу ч. 5 ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Поскольку согласно ч. 1 ст. 39 ТК РФ лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, период коллективных трудовых споров завершился 28 ноября 2018 года, что истцом не оспаривалось, более того, на день увольнения в отношении истицы действовал приказ Г-141-2017 о простое с 14 июня 2017 года, то суд полагает, что в месячный период для увольнения работника не должен учитываться период участия истицы в коллективных трудовых спорах и нахождения в простое.

Показания опрошенного судом свидетеля ФИО4 не являются надлежащим доказательством высокой квалификации истца и несоблюдения ответчиком требования закона об учете мнения профсоюза при увольнении истца.

По мнению суда, выявление преимущественного права одного из трех работников на оставление на работе при сокращении должности должно производиться при принятии решения о сокращении численности и штата работников организации, а не на день увольнения, поскольку именно на день принятия решения о сокращении должности и выведения из штатного расписания должности, занимаемой конкретным работником, и определяется этот конкретный работник, подлежащий увольнению.

Принимая во внимание изложенное суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

р е ш и л :

в удовлетворении иска отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Невский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья

Решение суда в окончательной форме принято 22 апреля 2019 года.