Решение № 2-1737/2020 2-1737/2020~М-1641/2020 М-1641/2020 от 6 сентября 2020 г. по делу № 2-1737/2020

Дело № 2-1737/2020 07 сентября 2020 года


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Ломоносовский районный суд г. Архангельска в составе:

председательствующего по делу судьи Кочиной Ж.С.,

при секретаре судебного заседания Вежливцевой Т.Г.,

с участием прокурора Яковлевой Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Целитель» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении в ранее занимаемой должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании недействительной записи в трудовой книжке об увольнении, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявление к обществу с ограниченной ответственностью «Целитель» (далее – ООО «Целитель») о признании приказа об увольнении от <Дата><№> незаконным, восстановлении в ранее занимаемой должности, признании недействительной записи в трудовой книжке об увольнении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

В обоснование исковых требований указано, что истец в период с <Дата> по <Дата> работала в ООО «Целитель» менеджером отдела управления сетью. Приказом директора общества от <Дата> уволена в соответствии с требованиями п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. Полагает, что увольнение произведено незаконно, поскольку оснований для изменений существенных условий труда не было, какие – либо вакансии не были предложены работодателем.

В судебном заседании истец, представитель истца адвокат Панкратов В.С., действующим на основании ордера от <Дата>, требования поддержали по основаниям и доводам, указанным в иске, дополнениях. Пояснили, что длительное время истец являлась временно нетрудоспособной, после того, как работник приступила к исполнению обязанностей вновь, в ее отношении работодателем стали проводиться организационные мероприятия, мотивируя тем, что у нее отсутствует фармацевтическое образование, тогда как раньше (с даты приема на работу), она исполняла обязанности менеджера без указанного образования, претензий по работе у работодателя не было. Дополнила, что связывает увольнение с больничным листом, возрастом, поскольку до пенсии ей осталось работать не более года.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО2, действующий на основании доверенности от <Дата>, с исковыми требованиями не согласился, пояснил, что нарушений действующего трудового законодательства при увольнении истца с ранее занимаемой должности работодателем не допущено, работодателю на указанной должности необходимо, чтобы работник имел соответствующее фармацевтическое образование.

Из представленного стороной ответчика отзыва следует, что ООО «Целитель» является организацией учрежденной частными лицами в целях получения прибыли, основным видом деятельности которой является «Торговля розничная лекарственными средствами в специализированных магазинах (аптеках)» (ОКВЭД 47.73), получена соответствующая лицензия №ЛО-29-02-001165 от 18 ноября 2019 года. В соответствии с требованиями Постановление Правительства РФ от 22.12.2011 № 1081 «О лицензировании фармацевтической деятельности», п. 5 пл. «л» Положения, Лицензиат для осуществления фармацевтической деятельности должен соответствовать следующим лицензионным требованиям: наличие у лицензиата работников, заключивших с ним трудовые договоры, деятельность которых непосредственно связана с оптовой торговлей лекарственными препаратами, средствами, их отпуском и (или) розничной торговлей лекарственными препаратами, их отпуском, хранением и изготовлением, имеющих: для осуществления фармацевтической деятельности в сфере обращения лекарственных средств для медицинского применения (за исключением обособленных подразделений медицинских организаций) - высшее или среднее фармацевтическое образование и сертификат специалиста; для осуществления фармацевтической деятельности в сфере обращения лекарственных средств для медицинского применения в обособленных подразделениях медицинских организаций - дополнительное профессиональное образование в части розничной торговли лекарственными препаратами для медицинского применения при наличии права на осуществление медицинской деятельности; для осуществления фармацевтической деятельности в сфере обращения лекарственных средств для ветеринарного применения - высшее или среднее фармацевтическое либо высшее или среднее ветеринарное образование, сертификат специалиста. Для некоторых категорий работников необходимость соответствия определенному образовательному цензу установлена на законодательном уровне. В тех случаях, когда требования к образованию работника не определены законом, работодатель вправе их устанавливать самостоятельно. В рассматриваемой ситуации требования к образованию работника на законодательном уровне не установлены. В должностной инструкции от <Дата> работодателем установлено требование о наличии у работника фармацевтического образования. Требований к содержанию должностной инструкции действующее законодательство не предусматривает. На практике в должностной инструкции конкретизируют содержание, объем и порядок выполнения работы по должности в виде перечня конкретных должностных обязанностей, указывают перечень нормативных актов, обязательных для соблюдения в процессе выполнения этих обязанностей; подчиненность работника; расположение рабочего места; указывают на лиц, уполномоченных принимать решение о приеме на работу по должности и осуществлять допуск к такой работе. Кроме того, в должностную инструкцию включают квалификационные требования к кандидатам на должность. Под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Порядок применения профессиональных стандартов регулируется ст. 195.3 ТК РФ. Часть 1 этой статьи содержит следующее условие: если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. В соответствии с должностными обязанностями менеджера отдела управления сетью, утвержденными директором ООО «Целитель» <Дата>, в ознакомлении с которыми истица поставила свою подпись в трудовом договоре <№> от <Дата>, в обязанности/права истца входило: выполнение распоряжений и поручений непосредственного руководителя, обеспечение оперативного решения административных и кадровых вопросов, контроль соблюдения/выполнения стандартов и качества обслуживания покупателей, участие в разработке и проведении мероприятий по повышению качества производственных процесса, доведение до сведения работников приказов, инструкций, правил и других локальных актов, относящихся к их деятельности. Участие в подборе кадров, по мере необходимости проведения совещаний с работниками. Менеджер имеет право: давать работникам аптек (аптечных пунктов) обязательные для исполнения указания, вносить на рассмотрение руководства представления о назначении, перемещении и освобождений от занимаемых должностей работников; предложения о поощрении отличившихся работников, наложении взысканийна нарушителей трудовой дисциплины. Исполнение поименованных выше обязанностей/прав подтверждено истцом в ходе предварительного судебного заседания. Изменения, вносимые в должностные обязанности менеджера, ознаменованные утверждением <Дата>, должностной инструкции в рамках должности, занимаемой истицей, обусловлены именно изменением организационных условий труда, вследствие анализа результатов экономической деятельности обособленных структурных подразделений ответчика, в том числе и подотчетных истице, а не изменением трудовой функции истицы, что также указано в приказе директора от <Дата>. Анализ результатов экономической деятельности обособленных структурных подразделений ответчика заключался в оценке осуществленных в обособленных структурных подразделениях ответчика инвентаризаций товарно-материальных ценностей, которые в большинстве случаев выявили расхождения в их учете, что косвенно подтверждает факт недостаточности контроля деятельности первичного звена работников ООО «Целитель» (фармацевтов, провизоров и прочих) при осуществлении ими своих непосредственных трудовых обязанностей со стороны лиц занимающих должности менеджера отдела управления сетью. Исходя из специфики деятельности ответчика, сложно недооценить факт необходимости наличия фармацевтического образования у лица, осуществляющего «оперативное решение административных и кадровых вопросов», как при трудоустройстве очередного кандидата на должность фармацевта/провизора (первичное собеседование, проверка знаний и специфики трудовой деятельности), так и при последующем взаимодействий с работниками аптек («Давать работникам аптек (аптечных пунктов) обязательные для исполнения указания»). Действующее штатное расписание ООО «Целитель» утверждено приказом директора ответчика <№> от <Дата> и не менялось по настоящий момент.

Заслушав истца, представителя истца, представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего необходимым удовлетворить исковые требования истца, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, и в силу ст.ст. 56, 57 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Конституция Российской Федерации признает право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37 часть 1), что не означает, однако, обязанности кого бы то ни было предоставить гражданину определенную должность или конкретную работу. Свобода труда проявляется, прежде всего, в его договорном характере, и вопрос о работе лица по определенной профессии, специальности, квалификации или должности решается именно в рамках трудового договора. Эта свобода, вместе с тем, предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими лицами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения (Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 27 декабря 1999 года N 19-П и от 15 марта 2005 года N 3-П, Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 12 июля 2006 года N 263-О).

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

В соответствии со ст. 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 11 мая 2012 года N 694-О указал, что ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2011 года N 1165-О-О).

В силу положений п. 21 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Установлено, что истец в период с <Дата> по <Дата> работала в ООО «Целитель» менеджером отдела управления сетью. В трудовом договоре истца указано, что договор заключен на неопределенный срок.

Из представленной должностной инструкции менеджера от <Дата> следует, что менеджер должен знать законодательство о труде, вопросы гражданского права, регулирующего права потребителей, нормы охраны труда.

<Дата> директором ООО «Целитель» издан приказ <№> об изменении организационных условий труда, из которого следует, что в связи с низким уровнем производительной дисциплины, отсутствии квалифицированного контроля со стороны лиц, обязанных его обеспечить, необходимо внедрить в работу должностную инструкцию менеджера отдела управления сетью с критерием – обязательное наличие фармацевтического образования.

Далее, <Дата> ФИО1 вручено работодателем уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора, из которого следует, что в связи с утверждением должностной инструкции менеджера управления сетью в редакции от <Дата> изменяется трудовая функция истца – работник ограничивается во всех действиях, которые предполагают соответствие критериям, предъявляемым к занимаемой должности – наличие фармацевтического образования, уменьшается объем обеспеченной обязанностью работодателя, снижается размер оплаты труда, определенный трудовым договором, размер выплат не будет превышать размера, установленного законодательством РФ минимального размера оплаты труда увеличенного на соответствующие коэффициенты (17 940 рублей).

Из должностной инструкции менеджера отдела управления сетью от <Дата> следует, что в квалификационные требования работника включена необходимость наличия образования по специальности фармация.

В связи с отказом работника от работы в измененных условиях <Дата> издан приказ об увольнении ФИО1 по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Суд полагает, что стороной ответчика не представлены суду допустимые доказательства обоснованности введения процедуры по изменению существенных условий труда, штатные и организационные изменения в организации не вводились. Сличительные ведомости, представленные стороной ответчика не могут свидетельствовать об обратном, не являются допустимыми доказательствами по делу.

Суду не представлены допустимые документы, свидетельствующие об отсутствии вакансий у работодателя в период с даты вручения уведомления до даты увольнения, не представлены все трудовые договоры и иные документы, свидетельствующие что должности, в том числе консультанта, категорийного менеджера, менеджера управления сетью и т.д. не вакантны. Кроме того, не представлены должностные обязанности иных менеджеров для установления того, включено ли было условие о наличии фармацевтического образования в критерий, не представлены документы, вводились ли аналогичные изменения существенных условий труда в отношении иных работников.

Суд полагает, что изменение условий трудового договора, заключенного с истцом, не явилось результатом реализации предоставленного ответчику законодателем права на принятие решения об изменении структуры учреждения, что свидетельствует о нарушении трудовых прав истца, как работника данного учреждения.

Суд полагает, что введение в должностные обязанности менеджера критерия работы - наличие фармацевтического образования, при том, что работник изначально был принят на вакансии при отсутствии требования к специальному образованию, свидетельствует о том, что работодателем фактически планировалась к сокращению должность с введением новой должности менеджера с обязанностями, требующими обязательное наличие фармацевтического образования.

Кроме того, Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 утвержден Единый тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих", из которого следует, что в сфере выполняемой истцом работы для должности менеджера не требуется наличие фармацевтического образования.

Поскольку увольнение истца произведено незаконно, а истец подлежит восстановлению на работе, в ее пользу с работодателя подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула.

В соответствии с п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

В соответствии со ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее Положение № 922).

В соответствии с п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Подпунктом "б" п. 5 Положения предусмотрено, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, в том числе, если работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам.

В соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. Однако суд может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом.

При расчете заработной платы за время вынужденного прогула суд исходит из представленных расчетных листков работника, справок по форме 2НДФЛ, контррасчета сумм, представленного работодателем, следовательно, с ответчика подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула 189 958 рублей 02 копейки за период с <Дата> по <Дата> (94*2020,83).

При решении вопроса о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере большем, чем указано истцом, суд приходит к выводу, что в данной части суд вправе выйти за пределы заявленных истцом требований, поскольку исходя из положений ст. 37 Конституции Российской Федерации, ст. 2 ТК РФ каждому работнику гарантировано обеспечение его права на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, никто не может быть лишен полагающейся к выплате заработной платы.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку ответчик грубо нарушил трудовые права истца, гарантированные Конституцией Российской Федерации и ТК РФ, истец вынужден был обратиться в суд за судебной защитой, с ответчика следует взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда, сумму которого суд определяет в 10 000 рублей. При назначении размера компенсации морального вреда судом учитываются требования п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ», а именно - конкретные обстоятельства дела (конфликтная ситуация, грубое нарушение трудовых прав работника, незаконность всех действий работодателя при увольнении работника), степень вины работодателя, объем нравственных и физических страданий работника, требования разумности и справедливости.

Согласно абз. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Принимая во внимание тот факт, что истцу причинены нравственные страдания в результате увольнения без законных оснований, суд считает справедливой компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Целитель» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении в ранее занимаемой должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании недействительной записи в трудовой книжке об увольнении, компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать приказ <№> от <Дата> об увольнении ФИО1 из общества с ограниченной ответственностью «Целитель» незаконным.

Признать запись в трудовой книжке ФИО1 об увольнении по приказу <№> от <Дата> недействительной.

Восстановить ФИО1 в ранее занимаемой должности менеджера отдела управления сетью в обществе с ограниченной ответственностью «Целитель» с <Дата>.

Взыскать в пользу ФИО1 с общества с ограниченной ответственностью «Целитель» заработную плату за время вынужденного прогула в размере 189 958 рублей 02 копейки, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, всего взыскать 199 958 (сто девяносто девять тысяч девятьсот пятьдесят восемь) рублей 02 копейки.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Апелляционная жалоба может быть подана в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме в Архангельский областной суд через Ломоносовский районный суд.

Председательствующий Ж.С. Кочина