Решение № 2-1581/2017 2-1581/2017~М-1281/2017 М-1281/2017 от 23 ноября 2017 г. по делу № 2-1581/2017

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

24 ноября 2017 года г. Рязань

Московский районный суд г. Рязани в составе:

председательствующего судьи Сазоновой Л.Б.,

с участием истца ФИО1, ее представителя ФИО2, действующего на основании доверенности от 03.07.2017 г.,

при секретаре судебного заседания Пивоваровой В.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Тримекс» о признании незаконными приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, приказа об увольнения, изменении формулировки причины увольнения и даты увольнения, взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском, уточненном в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса РФ, к Обществу с ограниченной ответственностью «Тримекс» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки причины увольнения и даты увольнения, взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование иска указала, что с 13 июня 2016 года была принята на работу в ООО «Тримекс» в обособленное подразделение «Магазин розничной торговли «ПРЕМЬЕР» на должность управляющего магазином. Приказом генерального директора от 29 июня 2017 года была уволена с работы, на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Свое увольнение с работы считает незаконным и необоснованным. Увольнению истца предшествовал конфликт с ответчиком, так как он принуждал истца и других работников магазина уволиться по собственному желанию в связи с сокращением штата магазина. Истец считает свое увольнение незаконным, поскольку за время работы у ответчика не имелось никаких дисциплинарных взысканий. Приказ о привлечении ее к дисциплинарному взысканию в виде выговора считает незаконным, так как она о нем узнала только в судебном заседании, ответчик не знакомил ее с приказом, не отбирал от нее никаких объяснений, инвентаризация материальных ценностей перед заключением нового договора не проводилась, в связи с чем, полагает, что работодатель не мог ее привлечь к дисциплинарной ответственности за невыполнение в указанные дни трудовых обязанностей, желает изменить формулировку основания своего увольнения и дату увольнения. Также указывает, что неправильная формулировка основания увольнения истца в ее трудовой книжке препятствует поступлению истца на другую работу. В результате незаконного увольнения истцу был причинен моральный вред в форме нравственных страданий. В связи с этим истец ФИО1 просит суд:

признать незаконным приказ генерального директора ООО «Тримекс» от 28 июня 2017 года №23 в части наложения взыскания в виде выговора на управляющую ОП Премьер ФИО1;

признать незаконным ее увольнение с работы на основании приказа генерального директора ООО «ТРИМЕКС» от 29 июня 2017 года № 196-ув/1;

изменить формулировку основания увольнения истца на увольнение по собственному желанию (расторжение трудового договора по инициативе работника, п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ), а дату увольнения изменить с 29 июня 2017 года на дату вынесения решения суда;

взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период времени с 30 июня 2017 г. по день вынесения решения суда (24.11.2017г.) в сумме 31720 руб. 50 копеек;

взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 и ее представитель ФИО2 поддержали уточненные исковые требования по указанным основаниям, в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «Тримекс», извещенный надлежащим образом, в судебное заседание не явился, ходатайств об отложении дела от него не поступало, в соответствии со ст.167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя ответчика.

В ходе рассмотрения дела представителем ответчика были поданы письменные возражения, дополненные устно во время рассмотрения дела, согласно которым общество исковые требования не признает, считает увольнение законным, мотивируя свою позицию тем, что между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, а также подписан договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Так как истец работала управляющей розничного магазина, в котором работало еще несколько продавцов, с нею и другими сотрудниками магазина был заключен договор о полной материальной коллективной ответственности. В связи с тем, что на сотрудников магазина поступали неоднократные жалобы, руководством сети было принято решение направить в данное подразделение ФИО16 назначив его руководителем коллектива с функцией перезаключения договора о полной материальной коллективной ответственности. В виду того, что ФИО1 отказалась дважды подписывать новый договор о полной материальной коллективной ответственности в связи с назначением нового руководителя коллектива, ей был объявлен выговор. При следующем отказе ФИО1 от подписания указанного договора, она была уволена на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. В случае удовлетворения исковых требований просил снизить компенсацию морального вреда и размер судебных расходов.

Исследовав материалы дела, возражения представителя ответчика, выслушав объяснения истца и его представителя, свидетелей, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и должностной инструкцией, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

В силу статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (предусмотренных должностной инструкцией).

Согласно статье 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 указанного Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 указанного Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

На основании статьи 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В судебном заседании установлено, что истец ФИО1 с 13 июня 2016 года была принята на работу в обособленное подразделение Общества с ограниченной ответственностью «Тримекс» – магазин розничной торговли «Премьер» на должность управляющего магазином.

Местом работы истца ФИО1 было помещение № 147, общей площадью 186,8 кв.м, расположенное на первом этаже Многофункционального торгово-развлекательного центра «ПРЕМЬЕР» по адресу: <...>,

Согласно должностной инструкции управляющего магазином, утвержденной генеральным директором ООО «Тримекс» 01.12.2015 г. должность управляющего зала является штатной должностью ООО «Тримекс». Управляющий магазина назначается и освобождается от занимаемой должности приказом по компании. Управляющий магазина непосредственно подчинен генеральному директору (пункт 1. 3 должностной инструкции).

ФИО1 была присоединена к коллективу данного подразделения, в который также вошли следующие сотрудники:

старший продавец-кассир – ФИО37

продавец-кассир – ФИО38

продавец-кассир - ФИО39

продавец-кассир – ФИО40

С истцом и другими членами коллектива работодателем ООО «Тримекс» был заключен договор о полной коллективной материальной ответственности от 1 декабря 2016 года.

Согласно указанному договору коллектив принял на себя коллективную материальную ответственность за несоблюдение сохранности товарно-материальных ценностей, вверенных ему для выполнения работ по приему на хранение, обработке, продаже материальных ценностей, а также за ущерб, возникший у общества в результате возмещения им ущерба иным лицам, а общество обязалось создать коллективу условия, необходимые для надлежащего исполнения принятых обязательств по настоящему договору.

Данные обстоятельства подтверждаются копией приказа № 37-п/4 от 10.06.2016 г. о приеме работника на работу; копией трудового договора от 13.06.2016 г.; копией должностной инструкции управляющего магазина; копией договора о полной коллективной материальной ответственности от 01.12.2016 г. и другими материалами дела.

Приказом генерального директора ООО «Тримекс» от 28 июня 2017 года № 23 к истцу ФИО1, а также другим членам коллектива было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Поводом для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора послужил ее отказ подписывать договор о полной коллективной материальной ответственности без номера от 26 июня 2017 года.

Как следует из акта, представленного ответчиком, истец отказалась ознакомиться с данным приказом.

Приказом ООО «Тримекс» от 29 июня 2017 года № 196-ув/1 к ФИО1 было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения в соответствии с пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

В указанном приказе об увольнении не указано, что явилось основанием для применения к истцу такой меры дисциплинарного взыскания.

Из объяснений представителя ответчика следует, что поводом для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения послужил повторный отказ истца подписать договор о материальной коллективной ответственности от 26 июня 2017 года.

Суд находит приказ от 28 июня 2017 года в части привлечения истца ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде выговора незаконным в силу следующего.

Одним из юридически значимых обстоятельств по делу является тот факт, что истец не исполнил без уважительных причин свои трудовые обязанности.

Таким неисполнением трудовых обязанностей ответчик указывает неподписание договора о полной коллективной материальной ответственности при смене руководителя коллектива.

В соответствии со статьей 245 Трудового кодекса при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (пункт. 35).

При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (статья 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями (пункт 36).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Должность истца ФИО1 входит в перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержденный Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 года № 85.

23 июня 2017 года генеральный директор ООО «Тримекс» издал приказ № 22, которым:

направил в обособленное подразделение ООО «Тримекс» магазин розничной торговли «ПРЕМЬЕР» руководителя розничной сети ФИО17.;

назначил ФИО18 руководителем коллектива материально-ответственных лиц обособленного подразделения ООО «Тримекс» магазин розничной торговли «ПРЕМЬЕР»;

обязал подписать с 26 июня 2017 года новый договор о полной коллективной материальной ответственности в связи с назначением ФИО41 руководителем коллектива материально-ответственных лиц;

обязал сотрудников обособленного подразделения ООО «Тримекс» магазин розничной «ПРЕМЬЕР» сдать все экземпляры ключей от магазина и все документы по деятельности магазина новому руководителю коллектива ФИО19

ФИО20 назначен ответственным за составление графика работы для сотрудников обособленного подразделения магазина розничной «ПРЕМЬЕР».

Как следует из пояснений представителя ответчика, основанием для издания данного приказа явились жалобы покупателей на коллектив магазина.

На момент издания генеральным директором ООО «Тримекс» приказа о назначении в обособленное подразделение нового руководителя коллектива (бригады) действовал договор о полной коллективной материальной ответственности от 1 декабря 2016 года.

Согласно условиям договора о полной коллективной материальной ответственности от 1 декабря 2016 года данный договор вступает в силу с момента его подписания и действует на весь период работы коллектива с вверенными ему имуществом и материальными ценностями у работодателя.

Изменение условий договора, дополнение, расторжение или прекращение его действия осуществляется по письменному соглашению сторон, являющемуся неотъемлемой частью настоящего договора (пункт 7.1, 7.3 договора).

На основании условий договора общество (работодатель) приняло на себя обязательство создать коллективу условия, необходимые для обеспечения полной сохранности имущества и материальных ценностей; рассматривать вопрос об обоснованности требований коллектива о проведении инвентаризации вверенного ему имущества и материальных ценностях (пункты 3.1.9 – 3.1.13);

коллектив в необходимых случаях вправе требовать от общества проведения инвентаризации вверенного коллективу имущества и материальных ценностей (пункт 3.1.4 договора);

прием имущества и материальных ценностей, ведение учета и представление отчетности о движении имущества и материальных ценностей осуществляется руководителем коллектива в установленном обществе порядке (пункт 4.1 договора);

при смене руководителя коллектива проводится внеплановая инвентаризация (пункт 4.3).

Таким образом, из условий договора о полной коллективной материальной ответственности от 1 декабря 2016 года следует, что при смене руководителя коллектива однозначно проводится внеплановая инвентаризация, после чего коллективу во главе нового руководителя вверяются все ценности и имущество работодателя, за которые они несут материальную ответственность, и, соответственно, заключается новый договор о полной коллективной материальной ответственности.

Вместе с тем, ООО «Тримекс» в лице ФИО21 предлагал подписать новый договор о полной коллективной материальной ответственности, а также передать ключи от магазина и все документы по деятельности магазина, без проведения инвентаризации, что является неправомерным.

Данные обстоятельства подтверждаются объяснениями истца ФИО1, показаниями свидетелей ФИО22 а также приказом генерального директора от 23 июня 2017 года, где нет ссылок на необходимость производства инвентаризации товарно-материальных ценностей магазина в связи со сменой руководителя коллектива.

Имеющаяся в материалах дела копия сличительной ведомости результатов инвентаризации ТМЦ от 25.06.2017г., не может быть признана судом в качестве бесспорного доказательства, так как ФИО1 в судебном заседании пояснила, что первый лист данной ведомости не соответствует ее второму листу, который взят из другой ведомости инвентаризации. Когда точно была проведена инвентаризация, она точно не помнит, но после 25.06.2017г., примерно за день до ее увольнения.

Представленный суду оригинал ведомости, состоящий из 2-х листов, не прошит, не пронумерован, 1-ий лист не подписан лицами, в нем указанными, что не опровергает доводы ФИО1

Т.о., бесспорных доказательств в подтверждение факта проведения инвентаризации до предложения ФИО1 подписания нового договора о полной коллективной материальной ответственности, в материалы дела не представлено.

При таких обстоятельствах отказ истца подписать договор о полной коллективной материальной ответственности до производства инвентаризации не мог вмениться ей как неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, за неисполнение которых она подлежала привлечению к дисциплинарной ответственности.

В подтверждении факта отказа истца подписать договор о полной коллективной ответственности, ответчиком ООО «Тримекс» представлены:

- акт ООО «Тримекс» № 6 от 27 июня 2017 года о том, что 26 июня 2017 года в 18 часов 00 минут сотрудники обособленного подразделения ООО «Тримекс» магазин розничной «ПРЕМЬЕР» отказались подписывать на основании приказа генерального директора ООО «Тримекс» № 22 от 23 июня 2017 года договор о полной коллективной материальной ответственности от 23 июня 2017 года без указания причин;

- акт ООО «Тримекс» № 6 от 28 июня 2017 года о том, что сотрудники обособленного подразделения «Премьер» ФИО1, ФИО23 в 11 часов 00 минут 28 июня 2017 года повторно отказались подписывать на основании приказа Генерального директора ООО «Тримекс» № 22 от 23 июня 2017 года договор о полной материальной ответственности от 23 июня 2017 года без указания причин;

- акт ООО «Тримекс» №7 от 28 июня 2017 года, о том, что 28 июня 2017 года в 12 часов 00 минут сотрудники обособленного подразделения ООО «Тримекс» магазин розничной «ПРЕМЬЕР» отказались подписывать ознакомление с приказом генерального директора ООО «Тримекс» №23 от 28 июня 2017 года о дисциплинарном взыскании (выговоре) в связи с отказом от подписания договора о материальной ответственности, а также отказались давать пояснения о причине такого отказа;

- акт ООО «Тримекс» № 8 от 29 июня 2017 года, о том, что 29 июня 2017 года в 14 часов 00 минут сотрудники повторно отказались подписывать на основании приказа Генерального директора ООО «Тримекс» № 22 от 23 июня 2017 года договор о полной коллективной материальной ответственности от 23 июня 2017 года без указания причин;

Из содержания указанных актов следует, что работникам обособленного подразделения предъявлялся на подпись договор о полной коллективной материальной ответственности от 23 июня 2017 года, тогда как в приказе от 23 июня 2017 года идет речь о договоре от 26 июня 2017 года. Однако договор от 23 июня 2017 года ответчиком представлен суду не был. В подтверждение своих доводов ответчиком был представлен иной договор о полной коллективной материальной ответственности от другого числа – от 26 июня 2017 года.

Более того, из показаний свидетеля ФИО24 следует, что договор о полной коллективной материальной ответственности, который ФИО26 предъявлял на подпись, она подписала. Вместе с тем, ответчиком представлен договор, в котором отсутствует подпись свидетеля ФИО27

Также из показаний свидетелей ФИО25 пояснений истца ФИО1, следует, что на подпись представлялся договор без печати организации и подписи генерального директора ООО «Тримекс».

Кроме того, Акт № 6 от 27.06.2017г. подписан ФИО28 как незаинтересованным лицом, с паспортом №

Акт № 6 от 28.06.2017г. подписан ФИО29 с паспортом №

Представителем ответчика в судебном заседании было пояснено, что данные номера это паспортные данные, записанные со слов этих лиц. Соответствие данных номеров фактическим сведениям паспорта никто не проверял.Согласно сведениям Управления по вопросам миграции УМВД России по Рязанской области от 22.09.2017г., отсутствуют сведения о документировании ФИО30 паспортом гражданки РФ серии №, а паспорт серии № имеет ФИО31 ДД.ММ.ГГГГ

Таким образом, ответчик представляет суду документы, которые содержат различные сведения и не согласованны между собой, а также, в которых много неточностей, что позволяет суду в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса РФ признать их недостоверными доказательствами.

Что касается перезаключения договора о полной коллективной материальной ответственности, суд исходит из следующего.

Типовая форма договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности утверждается в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации (часть 2 статьи 244 ТК РФ).

Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85 утверждена типовая форма договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности.

В соответствии с пунктом 3 Типовой формы договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержденной Постановлением Минтруда России N 85 (далее - Типовая форма N 85), руководство коллективом (бригадой) возлагается на руководителя коллектива (бригадира). Руководитель Коллектива (бригадир) назначается приказом (распоряжением) Работодателя. При этом принимается во внимание мнение Коллектива (бригады).

При смене руководителя коллектива (бригадира) или при выбытии из коллектива (бригады) более 50 процентов от его первоначального состава договор должен быть перезаключен (пункт 4 Типовой формы N 85).

Анализ приведенных норм показывает, что для установления полной материальной ответственности работодателю необходимо заключить с членами коллектива (бригады) единый договор с соблюдением определенного порядка (правил).

При этом в силу разъяснений Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52 обязанность доказать соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности возложена законом на работодателя.

Как пояснила ФИО1, ее и сотрудников магазина поставили перед фактом о наличии приказа № 22 от 23.06.2017г., при этом, ни этим, ни другим распоряжением генерального директора не был отменен приказ № 14 от 01.12.2016г. о назначении ее руководителем материально-ответственных лиц в ОП Премьер ООО «Тримекс», мнением коллектива о назначении нового руководителя коллектива при этом никто не интересовался.

Аналогичные показания дали ФИО32

Представитель ответчика ООО «Тримекс» ФИО3,что решение об издании приказа № 22 от 23.06.2017г. было принято генеральным директором единолично с целью проведения проверки работы обособленного подразделения, без предварительного согласования кандидатуры нового руководителя с коллективом материально-ответственных лиц.

Т.о., не подписание ФИО1 договора от 26.06.2017г., без предварительного обсуждения с ней и всеми членами коллектива нового руководителя коллектива, не может вменяться ей как нарушение трудовых обязанностей, в виду несоблюдения правил заключения нового договора о полной коллективной материальной ответственности.

Судом также установлено, что в соответствии с условиями трудового договора от заключенного сторонами, истцу были установлены:

4-х часовой рабочий день с продолжительность рабочего времени не более 20 часов в неделю;

рабочая неделя с предоставлением выходных по скользящему графику с чередованием рабочих и нерабочих дней, согласно графику работы;

время начала и окончания рабочего дня – согласно графику работы.

В силу статьи 103 Трудового кодекса РФ работник должен быть ознакомлен с графиком работы за один месяц до введения его в действие.

Однако ответчиком не представлен график учета рабочего времени за июнь 2017 года, с которым была бы ознакомлена истица. Соответственно, табель учета рабочего времени, представленный им за июнь 2017 года, без предоставления указанного графика является недопустимым доказательством.

В свою очередь истец представила график работы по часам за июнь 2017 года, который содержит подписи работников обособленного подразделения ООО «Тримекс магазин розничной торговли «ПРЕМЬЕР» об ознакомлении с ним (графиком) и, из которого следует, что 26, 27 июня 2017 года истец ФИО1 отсутствовала на работе, так как у нее были выходные дни.

Истец ФИО1 являлась управляющей магазина – руководителем коллектива обособленного подразделения ООО «Тримекс» магазин розничной торговли «ПРЕМЬЕР». Согласно должностной инструкции управляющего магазина именно в ее обязанности входило составление рабочего графика сотрудников торгового зала, ведения табеля учета рабочего времени, а также контроль соблюдения штатного расписания и смены (пункты 2 и 3 разделе «Работа с персоналом» должностной инструкции).

Данные обстоятельства также подтверждаются показаниями свидетелей ФИО33 оснований не доверять которым у суда не имеется. Свидетели непосредственно работали с истцом ФИО1 в одном коллективе обособленного подразделения ООО «Тримекс», их показания между собой согласуются и не противоречат обстоятельствам, сведения о которых содержатся в других собранных по делу доказательствах.

Таким образом, истец в силу объективных причин не выполняла трудовые функции 26 -27 июня 2017 года – у нее были выходные дни.

То обстоятельство, что она приходила в магазин в свой выходной день, не свидетельствует о том, что она выполняла трудовые функции в соответствии с трудовым договором.

Соответственно работодатель не вправе был предъявлять истцу какие-либо требования, связанные с выполнением трудовых обязанностей в выходные дни.

К тому же с приказом генерального директора ООО «Тримекс» от 23 июня 2017 года № 22, на основании которого она должна была подписать новый договор о полной коллективной материальной ответственности, ФИО1 не была ознакомлена.

Доказательств того, что до указанной даты истец была ознакомлена с данным приказом, ответчиком не представлено. Свидетели ФИО34 однозначно показали, что с данным приказом они были ознакомлены 27 и 28 июня 2017 года соответственно. Была ли ознакомлена с этим приказом ФИО1 – не знают.

Этим же числом истцом ФИО1 была направлена на электронную почту генерального директора ООО «Тримекс» служебная записка, где она, ко всему прочему, ему сообщала, что ключи от магазина и от сейфа будут переданы новому руководителю после передачи товарно-материальных ценностей новому руководителю, и предлагала предоставить оригинал договора о полной коллективной материальной ответственности, который коллектив подписывать не отказывается.

Таким образом, факт отказа истца от подписи договора о полной коллективной материальной ответственности в судебном заседании без объяснений причин не подтвердился.

Данные обстоятельства подтверждаются, копией приказа генерального директора №22 от 23.06.2017 г., копией служебной записки от 28.06.2017 г., сведениями электронной почты свидетеля ФИО1, показаниями свидетелей ФИО35., объяснениями истца ФИО1 и другими материалами дела.

Показания свидетеля ФИО36 суд не принимает в качестве доказательств, поскольку он является работником ООО «Тримекс» и является заинтересованным в исходе дела, поскольку непосредственно работает у ответчика.

В силу статьи 193 Трудового кодекса РФ работодатель до применения дисциплинарного взыскания к работнику должен затребовать от него письменное объяснение, которое работник вправе представить в течение двух рабочих дней и только после истечения указанного времени работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Данный срок ответчиком был нарушен.

Суд, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, приходит к выводу, что истец ФИО1 не совершила дисциплинарный проступок и ответчиком ООО «Тримекс» нарушена процедура (порядок и сроки) привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренная статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Также является незаконным приказ генерального директора ООО «Тримекс» от 29 июня 2017 года № 196-ув/1 о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения в соответствии с пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ по следующим основаниям.

В соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В пункте 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

Ответчик уволил истца в связи с ее повторным отказом 28 июня 2017 года подписать новый договор о полной коллективной материальной ответственности. Однако указанные требования явились неправомерными в силу того, что работодателем не была проведена инвентаризация при смене нового руководителя, и данная кандидатура не была предварительно обсуждена с членами коллектива. Кроме того, в действиях истца не было неоднократности, поскольку приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора признан судом незаконным, а иных дисциплинарных взысканий ФИО1 не имела.

Кроме того, истцом нарушена процедура (порядок и сроки) привлечения истца к дисциплинарной ответственности, предусмотренная статьей 193 Трудового кодекса РФ. Работодателем до наложения дисциплинарного взыскания не было затребовано у истца объяснение по факту нарушения им трудовых обязанностей, которое работник вправе представить в течение двух рабочих дней, что относится к существенным нарушениям.

В соответствии с частью третьей и частью седьмой статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Учитывая, что увольнение ФИО1 по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ является незаконным, формулировка увольнения подлежит изменению на увольнение по собственному желанию по статье 80 Трудового кодекса РФ, а также дата увольнения подлежит изменению с 29 июня 2017 года на день вынесения решения суда – на 24 ноября 2017 года.

В соответствии с частью восьмой статьи 394 Трудового кодекса РФ если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В пункте 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

Согласно справке ООО «Академия экспертизы» от 03 июля 2017 года ФИО1 обращалась по вопросу трудоустройства в указанную организацию, однако ей было отказано в трудоустройстве в связи с увольнением по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ (в связи с неоднократным неисполнением работником своих трудовых обязанностей).

При таких данных, суд считает, что истцом подтверждена невозможность устройства на другую работу по причине внесения ответчиком в трудовую книжку истца незаконной формулировки увольнения из ООО «Тримекс». Поскольку увольнение истца на основании приказа от 29 июня 2017 года № 196-ув/1 признано судом незаконным, причины увольнения препятствовали поступлению работника на другую работу, следовательно, в пользу истца подлежит взысканию денежная компенсация в размере средней заработной платы за время вынужденного прогула.

Согласно статье 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В силу Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 (ред. от 10.12.2016) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (пункта 4).

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному (пункт 6).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9).

Проверив расчет истца, согласно которому с ответчика должна быть взыскана сумма утраченного заработка в размере 31 720, 50 руб., суд находит требуемую сумму не завышенной. Данный расчет ответчиком не оспорен.

Статья 394 Трудового кодекса РФ предусматривает, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно статье 395 Трудового кодекса РФ при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

С учетом изложенного, с ответчика ООО «Тримекс» в пользу истца ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 31 720, 50 руб.

Доводы представителя ответчика судом не принимаются, так как не подтверждены совокупностью допустимых доказательств и были опровергнуты в ходе рассмотрения дела.

На основании статьи 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном указанным Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно статье 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 Трудового кодекса РФ).

Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В судебном заседании нашел подтверждение факт причинения истцу морального вреда в результате неправомерных действий работодателя – незаконного увольнения с работы. Учитывая обстоятельства настоящего дела, факт того, что ответчик своими неправомерными действиями лишил истца единственного источника дохода – заработной платы, объем и характер причиненных ФИО1 нравственных страданий не только как работнику, но и руководителю подразделения, степень вины работодателя в нарушении прав работника, принцип разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В силу статьи 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию в местный бюджет государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В соответствии со статьей 333.19 Налогового кодекса РФ по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, мировыми судьями, государственная пошлина уплачивается в следующих размерах:

при подаче искового заявления имущественного характера, административного искового заявления имущественного характера, подлежащих оценке, при цене иска:

от 20 001 рубля до 100 000 рублей - 800 рублей плюс 3 процента суммы, превышающей 20 000 рублей;

при подаче искового заявления имущественного характера, не подлежащего оценке, а также искового заявления неимущественного характера:

для физических лиц – 300 рублей.

То есть с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в следующем размере:

31 720, 50 руб. х 3% )+800 + 300 + 300 = 1151, 61 руб+300+300 = 1751, 61 руб.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 192 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Тримекс» о признании незаконными приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, приказа об увольнения, изменении формулировки причины увольнения и даты увольнения, взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать незаконным приказ от 28 июня 2017 года № 23 в части привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Признать незаконным увольнение ФИО1 с работы на основании приказа генерального директора Общества с ограниченной ответственностью «Тримекс» от 29 июня 2017 года № 196-ув/1 по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ на увольнение по собственному желанию по статье 80 Трудового кодекса РФ.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Тримекс» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 30 июня 2017 года на день вынесения решения суда в размере 31 720 рублей 50 копеек, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации морального вреда в большем размере отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Тримекс» в бюджет госпошлину в размере 1751 рубля 61 копейки.

Решение может быть обжаловано в Рязанский областной суд через Московский районный суд г. Рязани в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 29 ноября 2017 года.

Судья Л.Б. Сазонова