Решение № 2-1699/2025 2-1699/2025~М-109/2025 М-109/2025 от 6 февраля 2025 г. по делу № 2-1699/2025

Дело № 2-1699/2025

УИД: 50RS0052-01-2025-000147-64


Решение

Именем Российской Федерации

07 февраля 2025 года Московская область, г.о.Щелково

Щелковский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Левченко М.Б.,

с участием помощника Щелковского городского прокурора Яковлева Д.О..,

при секретаре судебного заседания Барановой А.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ФИО7 к ООО «Давидэн» о восстановлении на работе, компенсации морального вреда,

Установил:

ФИО3 обратился в Щелковский городской суд с иском к ООО «Давидэн» о восстановлении на работе, компенсации морального вреда.

В обоснование указал, что 06.09.2024 он был принят на работу в ООО «Давидэн». На должность монтажника. С 10.12.2024 он находился на больничном, в связи с болезнью его дочери ФИО1 ФИО8, ДД.ММ.ГГГГ года рождения. Между тем 11.12.2024 он был уволен на основании п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Между тем, какие-либо объяснения по факту его отсутствия на работе у него не затребовались.

Просит восстановить его на работе и взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО2 иск поддержал, просил удовлетворить.

В судебное заседание представитель ответчика ООО «Давидэн» не явился, извещен, в материалы дела представлен отзыв на исковое заявление, в котором указано, что в период работы ФИО3 систематически нарушал трудовую дисциплину. 01.11.2024 и 04.11.2024 от бригадира ФИО3 поступила служебная записка по факту отсутствия на рабочем месте ФИО3 Впоследствии 09.12.2024 и 10.12.2024 ФИО3 отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины, о чем была составлена служебная записка. Письменные объяснения от ФИО3 получить не удалось.

Выслушав истца, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что ФИО3 подлежит восстановлению на работе суд приходит к следующему.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О и др.).

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Частью пятой статьи 192 ТК РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 ТК РФ. В частности, в силу части первой данной нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно части третьей статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

Судом установлено, что ФИО3 был принят на работу в ООО «Давидэн» и с ним заключен трудовой договор.

09.12.2024 генеральным директором ООО «Давидэн» был составлен акт, согласно которого ФИО3 отсутствовал на рабочем месте 09.12.2024 с 09:00 до 18:00.

10.12.2024 генеральным директором ООО «Давидэн» был составлен акт, согласно которого ФИО3 отсутствовал на рабочем месте 10.12.2024 с 09:00 до 18:00.

10.12.2024 от бригадира ФИО4 на имя директора ООО «Давидэн» была подана служебная записка по факту отсутствия ФИО3 на рабочем месте 09.12.2024 и 10.12.2024. Информация об уважительности причин отсутствия ФИО3 отсутствует.

11.12.2024 на основании приказа от 11.12.2024 ФИО3 был уволен на основании пп.а п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Однако, в нарушение указанных норм работодателем не были предприняты меры к затребованию от ФИО3 письменных объяснений. Доказательства указанным обстоятельствам в материалах дела отсутствуют. При этом, с 10.12.2024 ФИО3 находился на больничном.

Кроме того, в материалах дела отсутствуют доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии в отношении ФИО3 решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение ФИО3 и его отношение к труду.

С учетом изложенного, ФИО3 подлежит восстановлению на работе.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 разъясняется, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

По данному гражданскому делу судом установлено, что истец был уволен незаконно, в результате чего, работодателем причинены ему нравственные страдания.

Исходя из обстоятельств данного дела, учитывая объем причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд находит возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца в сумме 30 000 рублей.

Поскольку суд взыскал с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, истец в соответствии с требованиями ст. 393 Трудового кодекса РФ освобожден от уплаты государственной пошлины за подачу искового заявления, то с ответчика, не освобожденного от уплаты государственной пошлины, подлежит взысканию в силу вышеуказанной нормы закона в соответствии со ст. ст. 50, 61.2 Бюджетного кодекса РФ в доход бюджета городского округа Щелково Московской области согласно ст. 333.19 Налогового кодекса РФ государственная пошлина в размере 3 000 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Решил:

Иск ФИО1 ФИО9 (паспорт №) к ООО «Давидэн» (ИНН №) - удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 ФИО10 на работе в ООО «Давидэн» в должности монтажника в основном подразделении с 12 декабря 2024 года.

Взыскать с ООО «Давидэн» в пользу ФИО1 ФИО11 компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

Во взыскании компенсации морального вреда в большем размере ФИО1 ФИО12 - отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Давидэн» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 3 000 рублей.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Щелковский городской суд Московской области в апелляционном порядке в течение месяца с момента изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья М.Б. Левченко

Решение в окончательной форме изготовлено 14.02.2025