Решение № 2-428/2018 2-428/2018 ~ М-209/2018 М-209/2018 от 21 февраля 2018 г. по делу № 2-428/2018

Дело № 2-428\18


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

город Соликамск 22 февраля 2018 года

Соликамский городской суд Пермского края в составе:

председательствующего судьи Слоновой Н.Б., при секретаре Гариной Н.А., Штирц Л.В., с участием прокурора Федоровой А.А., истца ФИО1, ее представителя - адвоката Фалеева О.А., представителя ответчика - ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Соликамского городского суда гражданское дело по иску ФИО1 к <данные изъяты> о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У с т а н о в и л :

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к <данные изъяты> о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обоснование иска указывает, что работала в <данные изъяты> в должности бухгалтера с <дата>, в период работы была переведена на должность заместителя главного бухгалтера, приказом № от <дата> была переведена на должность бухгалтера. <дата> уведомлена ответчиком о том, что с <дата> будут изменены должностные обязанности и внесены изменения в раздел оплата труда трудового договора истца. <дата> ответчиком был издан приказ о проведении организационно-штатных мероприятий, о сокращении работников техникума – бухгалтера ФИО1 <дата> уведомлена ответчиком о сокращении ее штатной единицы с <дата>, истцу была предложена вакантная должность кладовщика (0,5 ставки) с окладом 5 125 руб. Приказом от <дата> уволена <дата> по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников. Решением Соликамского суда от <дата> приказ от <дата> № об увольнении признан незаконным, истец восстановлена в должности бухгалтера <данные изъяты><дата>, в пользу истца взыскан средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда.

<дата> ответчиком издан приказ № о сокращении.

<дата> уведомлена о предстоящем сокращении с предложением вакантных должностей, которые не соответствовали ее образованию и заработку.

<дата> вновь была уведомлена о сокращении ее штатной единицы с <дата>.

<дата> еще раз была уведомлена о сокращении ее штатной единицы с <дата> с предложением вакантных должностей, которые не соответствовали ее образованию и заработку.

В период с <дата> находилась на листке нетрудоспособности.

<дата>, выйдя на работу, вновь была уведомлена о сокращении штатной единицы с <дата> с предложением вакантных должностей, которые не соответствовали ее образованию и заработку. В этот же день приказом от <дата> № уволена по п. 2 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников, а именно ее должности.

Увольнение считает незаконным, поскольку работодатель обязан предлагать все вакансии, имеющиеся у него в данной местности, отвечающие требованиям, указанным в ст. 81 ТК РФ;

Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнить с учетом его состояния здоровья, образования, квалификации, опыта работы.

На день уведомления о сокращении и на день увольнения работодатель представил ей штатное расписание, не содержащее должности бухгалтера. Однако, сразу после ее увольнения, на работу был принят бухгалтер ФИО3, что подтверждается табелями учета рабочего времени. Штатное расписание на период <дата> содержало три ставки бухгалтера. В связи с чем считает, что ее увольнение работодатель организовал искусственно по причине неприязненных отношений с ней, а не в связи с экономической целесообразностью. На момент ее увольнения в штате было три единицы бухгалтера, одну из которых после ее увольнения занимает ФИО3, то есть сокращения штатной единицы фактически не было.

Ссылаясь на положения ст. 81, п.п. 23, 29 ПП ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», ст. ст. 394, 237 ТК РФ, просит признать незаконным увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ, восстановить ее по прежнему месту работы в должности бухгалтера с <дата> взыскать с ответчика в ее пользу среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с <дата> по день вынесения решения суда о восстановлении на работе исходя из среднедневного заработка 1 146, 52 руб., с учетом полученного выходного пособия 17 197,86 руб. Взыскать с ответчика компенсацию морального вреда 20 000 руб., расходы по оплате услуг представителя 20 000 руб.

В судебном заседании истец, ее представитель на иске настаивают по доводам искового заявления, дополнительно пояснив, что процедура увольнения нарушена. Из записи в трудовой книжке не следует, что истец была принята на работу именно бухгалтером по внебюджету. Из расчетных листков видно, что истец получала зарплату по бюджету и по внебюджету за дополнительную работу.

Штатное расписание по внебюджету должности бухгалтера не содержит. Должность бухгалтера была только в штатных расписаниях по бюджету, поэтому доводы ответчика, что истец сокращена именно по внебюджету в связи с нерентабельностью столовой, несостоятелен.

С <дата> по <дата>.г. у ответчика имелось штатное расписание, содержащее ставки бухгалтера-кассира и бухгалтера.

<дата> истец, трижды предупрежденная о сокращении, уходит на больничный лист. <дата> издается приказ о выходе из отпуска по уходу за ребенком до трех лет ФИО3 с <дата> на ставку бухгалтера с параллельной стажировкой на должность главного бухгалтера. В связи с выходом на работу Жигайло с <дата>, меняется штатное расписание, которое содержит уже три ставки бухгалтера, с <дата>, под должность Жигайло утверждается новая должностная инструкция бухгалтера, включающая требования только о высшем образовании. Следовательно, сокращая ставку бухгалтера, занимаемую истицей, еще до ее увольнения, ответчик вводит новую ставку бухгалтера, на которую приглашает ФИО3, находившуюся в отпуске по уходу за ребенком, но не предлагает эту ставку истице.

При увольнении не было получено мотивированное мнение профсоюза, на момент уведомления о сокращении истец являлась членом профсоюза.

Экономическая целесообразность увольнения ответчиком не подтверждена. Частая смена штатных расписаний, которые составляются «под работника», не свидетельствуют о формировании штата в связи с экономической целесообразностью.

Истице причинен моральный вред неправомерными действиями работодателя, в конце года она осталась без работы, находилась в состоянии нервозности, недоброжелательности со стороны руководства, очевидно, что причиной увольнения является неодобрение ее принципиальной позиции и нетерпимости к нарушениям о которых истец сообщала в правоохранительные органы.

Расходы по оплате услуг представителя считает разумными и соразмерными объему и сложности дела.

Просит иск удовлетворить в полном объеме, взыскать расходы по оплате услуг представителя.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признала по доводам письменного отзыва ( л.д. 51-52), суду пояснила, что изменение штатного расписания обусловлено нерентабельной работой столовой. Столовую намерены переводить на аутсорсинг, обслуживалась бухгалтером по внебюджету, поэтому одна ставка бухгалтера по внебюджету подлежала сокращению. При прочих равных условиях уведомление о сокращение выдали ФИО1. В связи с увольнением главного бухгалтера, из отпуска по уходу за ребенком вышла ФИО3, которая стажировалась, чтобы впоследствии занять место главного бухгалтера. В связи с чем и было принято штатное расписание по бюджету от <дата> В это время истец находилась на больничном. Указанную ставку истцу не предлагали, поскольку данная ставка согласно должностной инструкции предполагала наличие высшего образования.

Выслушав истца, ее представителя, представителя ответчика, изучив материалы дела, исследовав письменные доказательства, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению в полном объеме, оценив представленные доказательства в соответствии с положениями ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

Конституция Российской Федерации гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве основ конституционного строя Российской Федерации (статья 8) и закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1), а также право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (статья 35, часть 2).

Указанные конституционные положения предполагают наделение работодателя (физического или юридического лица) правомочиями, позволяющими ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Следовательно, предусматривая в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации гарантии трудовых прав работников, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения, законодатель не вправе устанавливать такие ограничения правомочий работодателя, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности, - иное противоречило бы предписаниям статей 17 и 55 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которыми осуществление признаваемых и гарантируемых в Российской Федерации прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерны им.

Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдая при этом установленный порядок увольнения (Определение Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 года N 201-О-П).

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Согласно п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что: в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 ТК РФ).

В силу ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 12, 56 Гражданского процессуального кодекса РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как основание своих требований и возражений.

При этом в силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление) при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено и материалами дела подтверждается, что с <дата> истец работала в <данные изъяты> в должности бухгалтера, с <дата> в должности заместителя главного бухгалтера, с <дата> в должности бухгалтера, что подтверждается записями в трудовой книжке ( л.д. 6-7), приказом о приеме на работу ( л.д. 8), срочным трудовым договором и соглашением к трудовому договору ( л.д. 9-11).

Приказом <данные изъяты> № от <дата> истец уволена <дата> в связи с сокращением штата работников.

Приказом <данные изъяты> от <дата> № истец ФИО1 восстановлена на прежней работе в должности бухгалтера по решению суда с <дата> ( л.д. 63).

Приказом по <данные изъяты> от <дата> № в связи с организационно-штатных мероприятий с <дата> сокращена численность работников и должностей в организационно-штатной структуре техникума, а именно должность бухгалтера ( л.д. 64).

Приказом по <данные изъяты> от <дата> №, создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе ( л.д. 65).

Заключение комиссии от <дата> определено, что увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подлежит ФИО1 в виду отсутствия преимущественного права в соответствии со ст. 179 ТК РФ ( л.д. 66).

Указанное решение комиссии истцом не оспаривается.

Приказом и.о. директора <данные изъяты> от <дата> № в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, на основании заключения комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности от <дата>, бухгалтер ФИО1 подлежит сокращению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности и штата работников) в связи с отсутствием преимущественного права в соответствии со ст. 179 ТК РФ, с приказом истец ознакомлена <дата> ( л.д. 12).

<дата> ФИО1 уведомлена о сокращении штатной единицы с <дата>, с предложением должностей кладовщика (0,5 ставки), кассира (0,05 ставки) ( л.д. 13).

<дата> ФИО1 уведомлена о сокращении штатной единицы с <дата> с предложением должностей: кладовщика – 0, 5 ставки;

методист, Чердынский филиал - 0,5 ставки;

механик (предъявляемые к кандидату требования – высшее профессиональное (техническое) образование, стаж работы не менее 3 лет, или среднее профессиональное (техническое) образование и стаж работы по специальности не менее 5 лет;

кочегар, Чердынский филиал;

дворник – 0,5 ставки;

преподаватель специальных дисциплин в группе по специальности «Технология продукции общественного питания» (предъявляемые к кандидату требования - высшее профессиональное образование по профилю специальности);

преподаватель специальных дисциплин в группе по специальности «Электроснабжение (по отраслям)» (предъявляемые к кандидату требования высшее профессиональное образование по профилю специальности);

преподаватель по дисциплине Инженерная графика (предъявляемые к кандидату требования высшее профессиональное образование по профилю специальности) ( л.д. 15).

В период <дата> истец находилась на больничном (листки нетрудоспособности л.д. 16-18).

<дата> ФИО1 уведомлена о сокращении численности штата с предложением вакантных должностей:

Кладовщик – 0,5 ставки;

Методист, Чердынский филиал – 0,5 ставки;

Механик - (предъявляемые к кандидату требования – высшее профессиональное (техническое) образование, стаж работы не менее 3 лет, или среднее профессиональное (техническое) образование и стаж работы по специальности не менее 5 лет;

Дворник -0, 5 ставки;

Рабочий по ремонту и стирке – 0, 3 ставки;

Преподаватель специальных дисциплин в группе по специальности «Монтаж и техническая эксплуатация промышленного оборудования» - (предъявляемые к кандидату требования высшее профессиональное образование по профилю специальности);

Преподаватель специальных дисциплин в группе по специальности «Электроснабжение (по отраслям)» - предъявляемые к кандидату требования высшее профессиональное образование по профилю специальности);

преподаватель по дисциплине Инженерная графика (предъявляемые к кандидату требования высшее профессиональное образование по профилю специальности);

Преподаватель по дисциплине Электротехника - (предъявляемые к кандидату требования высшее профессиональное образование по профилю специальности);

Преподаватель по дисциплине техническая механика - (предъявляемые к кандидату требования высшее профессиональное образование по профилю специальности) ( л.д. 19).

<дата> приказом № по <данные изъяты> истец уволена в связи с сокращением штата работников с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного оклада, сохранением среднемесячного заработка на период трудоустройства до <дата>, по п. 2 ст. 81 ТК РФ ( л.д. 20).

Приказ об увольнении истца издан уполномоченным лицом – и.о. директора <данные изъяты>

Проведение процедуры сокращения численности штата в <данные изъяты> подтверждается материалами дела.

Вместе с тем, суд пришел к выводу, что процедура увольнения истца ответчиком нарушена, в связи с чем исковые требования подлежат удовлетворению.

Так, работодатель не принял надлежащих мер к получению мотивированного мнения профсоюзной организации на увольнение истца. На запрос работодателя от <дата> о направлении мотивированного мнения на увольнение истца, первичная профсоюзная организация «Сильвинит» письмом № от <дата> сообщила, что ФИО1, бухгалтер <данные изъяты> не является членом Первичной профсоюзной организации «Сильвинит», дача мотивированного мнения профкома не требуется ( л.д. 67), однако, на момент издания приказа «О проведении организационно-штатных мероприятий» № <дата>, истец являлась членом профсоюза, что ответчиком не оспорено, со слов истца, заявление о выходе из профсоюзной организации подала только <дата> Работодатель данное обстоятельство не учел, допустимых доказательств отсутствия необходимости получения мотивированного мнения профсоюзной организации, суду не представил.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. В силу положений действующего трудового законодательства, издание приказа о сокращении работников и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников относится к компетенции работодателя, как хозяйствующего субъекта, вследствие чего суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем, поэтому доводы истца об отсутствии экономической целесообразности мероприятий по сокращению численности и штата, судом отклоняются.

Вместе с тем, судом установлено, что на момент издания приказа «О проведении организационно- штатных мероприятий» № от <дата> ( л.д. 12), в <данные изъяты> имелось два штатных расписания: по бюджету от <дата>, в котором, в том числе, поименованы должности: главный бухгалтер, экономист, бухгалтер-кассир, бухгалтер ( л.д. 21), и по внебюджету от <дата> в котором имелась должность бухгалтера ( л.д. 145), которая и подлежала сокращению.

В штатном расписании по внебюджету по состоянию на <дата> должность бухгалтера исключена ( л.д. 147).

Однако, в период осуществления мероприятий по сокращению численности и штата, после вручения истцу уведомлений о сокращении <дата> ( л.д. 13, 15), работодатель вводит новое штатное расписание по бюджету от <дата> ( л.д. 151), в котором поименованы должности главного бухгалтера, экономиста, бухгалтера- кассира, бухгалтера и бухгалтера.

Истцу должность бухгалтера, имеющаяся в штатном расписании от <дата>, предложена не была.

Суд критически относится к доводам ответчика о том, что в отношении введенной должности утверждена новая должностная инструкция от <дата>, которая предусматривает наличие у работника высшего экономического (финансово-экономического) образование, в связи с чем данная должность и не предлагалась истцу. Согласно штатному расписанию от <дата>, как по должности бухгалтера –кассира, так и должности других двух бухгалтеров установлена тарифная ставка 18 427, 50 руб. Ранее должность бухгалтера требований к наличию высшего образования не содержала.

Представляется, что введение <дата> еще одной должности бухгалтера в период осуществления мероприятий по сокращению, выход из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет ФИО3 ( л.д.185), требовало повторного заключения комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, поскольку такое заключение дано по состоянию на <дата>

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что процедура увольнения ответчиком нарушена, в связи с чем исковые требования о признании незаконным увольнения ФИО1 приказом № от <дата> из <данные изъяты> с должности бухгалтера, восстановлении истца в должности бухгалтера <данные изъяты> подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса РФ (п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако, при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Согласно справки ответчика, среднедневной заработок истца составляет 1146, 52 руб. ( л.д. 41).

Согласно справки ответчика от <дата> ( л.д. 40), при увольнении истцу в <дата> произведена оплата больничного листа в сумме 39 007, 81 руб., выплачена компенсация при увольнении 10 348, 22 руб., выходное пособие 17 197, 86 руб.

В соответствии с производственным календарем за <дата> суд считает подлежащим взысканию с ответчика в пользу истца за время вынужденного прогула (период <дата> то есть 34 рабочих дня) за вычетом выходного пособия, сумму 21 783, 82 руб., исходя из расчета: 1146, 52 руб. х 34 дня = 38 981, 61 руб. - 17 197, 86 руб.

В силу ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Основанием для взыскания морального вреда является сам факт нарушения трудовых прав работника.

Нарушение трудовых прав истца подтверждается материалами дела.

С учетом конкретных обстоятельств дела, установления факта незаконного увольнения истца, обстоятельств увольнения, степени вины ответчика в нарушении трудовых прав истца, характера и объема причиненных истцу нравственных страданий, личности истца, суд находит требования о взыскании компенсации морального вреда подлежащими удовлетворению на основании ст. ст. 151 и 1101 Гражданского кодекса РФ и требований разумности и справедливости определяет ко взысканию с ответчика в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

В соответствии с положениями ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию в доход бюджета муниципального образования – Соликамский городской округ государственная пошлина в размере 1153, 51 руб.

В соответствии со ст. 98, 100 ГПК РФ, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию расходы по оплате услуг представителя, которые, с учетом объема и сложности дела, времени, затраченного представителем на участие в судебном заседании, объема его полномочий, суд определяет разумным в сумме 15 000 руб.

Руководствуясь ст. ст. 194-199, 103 ГПК РФ, суд

р е ш и л :

Исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Признать незаконным увольнение ФИО1 с <дата> по п. 2 ст. 81 ТК РФ на основании приказа <данные изъяты> от <дата> №.

Восстановить ФИО1 в должности бухгалтера <данные изъяты> с <дата>

Взыскать с <данные изъяты> в пользу ФИО1 среднюю заработную плату за время вынужденного прогула (с зачетом выплаченного выходного пособия) в сумме 21 783, 82 руб., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб., всего взыскать : 26 783, 82 руб.

Решение суда в части восстановления на работе ФИО1 подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с <данные изъяты> госпошлину в доход бюджета муниципального образования – Соликамский городской округ в размере 1 153, 51 руб., в пользу ФИО1 - расходы по оплате услуг представителя - 15000 руб.

Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Соликамский городской суд в течение месяца со дня составления мотивированного решения, с <дата>.

Судья Н.Б. Слонова