Решение № 2-3931/2025 2-3931/2025~М-324/2025 М-324/2025 от 14 сентября 2025 г. по делу № 2-3931/2025

Дело № 2-3931/2025 08 сентября 2025 года

78RS0014-01-2025-000626-38


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Московский районный суд Санкт-Петербурга в составе

председательствующего судьи Кротовой М.С.

при секретаре Банщиковой Е.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по исковому заявлению ФИО1 к РФСОО "Федерация дзюдо <адрес>" о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки основания увольнения, о взыскании задолженности по заработной платы и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился с иском в суд к РФСОО "Федерация дзюдо <адрес>" впоследствии уточнив исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, просил суд признать увольнение незаконным, отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении ФИО1, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию по п.3 ст. 77 ТК РФ с даты вынесения решения суда, обязав ответчика внести запись в сведения о трудовой деятельности, взыскании задолженности по невыплаченной заработной плате в размере 25876,19 руб., из которых: НДФЛ 3364 руб., компенсации за задержку выплаты заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 9919,43 руб., из которых НДФЛ – 1290 руб., взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в размере 110673,81 руб., из которых НДФЛ – 14388 руб., компенсации за неиспользованные дни отпуска в размере 1996,98 руб., компенсации за задержку выплат при увольнении за неиспользованные дни отпуска в размере 773,08 руб., компенсации за неиспользованный отпуск за период вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 9066,54 руб., компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование иска указал, что со ДД.ММ.ГГГГ работал у ответчика по совместительству в должности журналиста дистанционно. С ноября 2024 ответчик прекратил выплачивать истцу заработную плату, а ДД.ММ.ГГГГ и вовсе уволил истца по ст. 312.8 ТК РФ по инициативе работодателя ввиду того, что в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. Также указывал, что ответчик нарушил процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, а также не ознакомил истца с приказом от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении. Кроме того, ответчик при увольнении не произвел с работником окончательный расчет. Полагал, что увольнение является незаконным, в связи с чем, с ответчика в пользу истца также подлежит взысканию недополученный заработок за время вынужденного прогула.

Истец, извещенный судом о времени и месте судебного заседания надлежащим образом, в судебное заседание не явился, обеспечил явку своего представителя адвоката ФИО3, которая явилась в судебное заседание, доводы уточненного иска поддержала.

Ответчик РФСОО "Федерация дзюдо <адрес>", извещенный судом о времени и месте судебного заседания надлежащим образом, в судебное заседание не явился, направил возражения на иск, указал, что ФИО1 долгое время не выходил на связь с работодателем, не выполнял трудовую функцию, не представил отчет о своей работе. Ссылался на то, что истцом не представлено доказательств взаимодействия с работодателем, выполнения трудовой функции, а также наличия уважительной причины невыполнения трудовой функции, временной нетрудоспособности, размера исковых требований и компенсации морального вреда.

Основываясь на положениях ст.167 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее – ГПК РФ), суд полагает возможным рассмотреть настоящее дело в отсутствие не явившихся лиц, извещенных о времени и месте судебного заседания надлежащим образом.

Выслушав представителя истца, исследовав материалы дела, изучив представленные доказательства, оценив относимость, допустимость и достоверность каждого из них в отдельности, а также их взаимную связь и достаточность в совокупности, суд приходит к следующему.

Особенности регулирования труда дистанционных работников урегулировано главой 49.1 ТК РФ.

В соответствии со ст. 312.1 ТК РФ, Дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

В соответствии со ст. 312.3 ТК РФ, При заключении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры (дополнительные соглашения к трудовым договорам) и их расторжении путем обмена электронными документами используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи.

В иных случаях взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами каждая из осуществляющих взаимодействие сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 ТК РФ. Положениями трудового законодательства о дистанционной работе, помимо названных оснований, установлены и иные основания для увольнения.

В соответствии с п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 312.8 ТК РФ, Помимо иных оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным частью девятой статьи 312.3 настоящего Кодекса).

Как указывалось в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 4-КГ21-54-К1, Помимо общих оснований прекращения трудового договора, предусмотренных трудовым законодательством, расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя может производиться по основаниям, содержащимся в самом трудовом договоре о дистанционной работе. При этом на работников, заключивших с работодателем трудовой договор о дистанционной работе, в силу принципа равенства прав и возможностей работников распространяются положения Трудового кодекса Российской Федерации о порядке расторжения трудового договора по инициативе работодателя, устанавливающие обязанность работодателя предоставить увольняемым работникам соответствующие гарантии и компенсации. Право таких работников на предоставление гарантий и компенсаций при увольнении по инициативе работодателя не может быть ограничено, в том числе условиями трудового договора о дистанционной работе, по сравнению с работниками, выполняющими трудовую функцию по месту нахождения работодателя.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №, по условиям которого, ФИО1 принят на работу на должность журналиста.

В соответствии с п.1.2 трудового договора, работник выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно).

Согласно п. 1.4 трудового договора, работник принимается на 0,25 ставки.

В силу п.1.5 договора, трудовой договор заключен на неопределенный срок, дата работы: ДД.ММ.ГГГГ.

В силу п. 5.2 договора, оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени исходя из оклада по полной ставке 50 600 руб. в месяц.

В соответствии с п. 5.4 трудового договора, заработная плата выплачивается работнику не реже, чем каждые полмесяца (25 го числа текущего месяца за первую половину месяца и 10-го числа месяца, следующего за отработанны – окончательный расчет за отработанный месяц.).

В соответствии со ст. 66 ТК РФ, В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Как усматривается из сведений о трудовой деятельности истца, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу в РФСОО "Федерация дзюдо <адрес>" на должность журналиста по совместительству.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Трудовым договором установлена продолжительность рабочего времени – 10 часов неделю, пятидневная рабочая неделя с предоставлением двух выходных: суббота и воскресенье; ежедневный режим рабочего времени работник определяет самостоятельно (в периоде с 08 часов 00 минут до 17 часов 00 минут).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен на основании ст. 312.8 ТК РФ ((отсутствие взаимодействия без уважительной причины работника с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя), что оформлено приказом от ДД.ММ.ГГГГ №.

Основанием для издания данного приказа послужили:

- служебная записка ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.42) на имя президента РФСОО "Федерация дзюдо <адрес>", которым сообщалось, что журналист ФИО1 не отвечает на телефонные звонки по рабочим вопросам в рабочее время начиная с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время (ДД.ММ.ГГГГ).

- акт № от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии взаимодействия дистанционного работника с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, составленный президентом и исполнительным директором РФСОО "Федерация дзюдо <адрес>", которым установлено, что 16, 17, 18, 21, 22, 23,24, 25, 28, 29, 30, ДД.ММ.ГГГГ от журналиста ФИО1 не поступали ответы по итогам каждого рабочего дня о проделанной работе на корпоративную электронную почту в соответствии с п.4.1, 4.2, 7.3.2 трудового договора. Также ФИО1 не выходил на связь по номеру телефона №.

- акт № от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии взаимодействия дистанционного работника с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, составленный президентом и исполнительным директором РФСОО "Федерация дзюдо <адрес>", которым установлено, что 1, 2, 5, 6, 7, 8, 11, 12, 13, 14, 15, 18, 19, 20, 21, 22, 25, 26, 27, 28, ДД.ММ.ГГГГ, от журналиста ФИО1 не поступали ответы по итогам каждого рабочего дня о проделанной работе на корпоративную электронную почту в соответствии с п.4.1, 4.2, 7.3.2 трудового договора. Также ФИО1 не выходил на связь по номеру телефона №.

- акт № от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии взаимодействия дистанционного работника с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, составленный президентом и исполнительным директором РФСОО "Федерация дзюдо <адрес>", которым установлено, что 2, 3, 4, 5, 6, 9, 10, 11, 12, ДД.ММ.ГГГГ от журналиста ФИО1 не поступали ответы по итогам каждого рабочего дня о проделанной работе на корпоративную электронную почту в соответствии с п.4.1, 4.2, 7.3.2 трудового договора. Также ФИО1 не выходил на связь по номеру телефона №.

В соответствии с ч.1 ст. 56 ГПК РФ, Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно п. 1.7, 1.9 трудового договора, взаимодействие между работником и работодателем осуществляется непосредственно, а также путем обмена электронными документами посредством сети Интернет.

Каждая из сторон обязана подтверждать ответным письмом получение электронного документа от другой стороны в день получения такого документа.

Ответчиком в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлено доказательств направления в адрес истца ежедневных заданий, а также факт совершения звонков в период составления актов №,19,28.

В соответствии с ч.2 чт. 84.1 ТК РФ, С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Согласно ч.3 ст. 312.8 ТК РФ, В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора, предусматривающего выполнение этим работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе или временно, осуществляется в форме электронного документа, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа (распоряжения) направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Доказательств, подтверждающих ознакомление работника с приказом о прекращении трудового договора посредством электронного документооборота стороной ответчика в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлено.

Оценив представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу о том, что условий для увольнения истца по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ, у работодателя не имелось, поскольку РФСОО "Федерация дзюдо <адрес>" не представлены надлежащие доказательства направления в адрес дистанционного работника заданий, а также отчетов о проделанной работе.

Составленные работодателем акты об отсутствии взаимодействия дистанционного работника ФИО1 с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции до сведения работника доведены не были, причины указанного не взаимодействия работника с работодателем, последним не выяснялись, письменные объяснения работника по каждому составленному акту не истребованы, что является нарушением процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренной ст. 193 ТК РФ.

Факт отказа работника ФИО1 от предоставления письменных объяснений, работодателем не подтвержден.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что работодателем не доказано, что работник именно без уважительной причины не взаимодействовал с работодателем в спорный период.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о признании оспариваемого приказа № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, поскольку работодателем не доказан факт наличия виновного поведения ФИО1 в неисполнении или ненадлежащем исполнении своих трудовых обязанностей, а также нарушена процедура привлечения к работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренная ст. 193 ТК РФ, в части надлежащего истребования у него письменных объяснений.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Таким образом, требование истца об изменении формулировки увольнения с ч.1 ст. 312.8 ТК РФ на п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника) и даты увольнения с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ (дата вынесения решения суда) подлежит удовлетворению.

Также суд находит, что требования истца об обязании ответчика внести соответствующие записи в сведения о трудовой деятельности ФИО1 в порядке ст. 66.1 ТК РФ подлежащим удовлетворению.

В силу ч.2 ст. 394 ТК РФ, Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Таким образом, в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 110673,81 руб., из которых НДФЛ – 13 %- 14388 руб. ((12650 руб./21р.д.*10 р.д.) + (11650 руб.*8 мес.)+ (12650 руб./22 р.д.*6 р.д.)).

В соответствии со ст. 140 ТК РФ предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Как установлено судом, истцу не полностью выплачена заработная плата за октябрь 2024 в размере 6600 руб., ноябрь 2024 в размере 12650 руб., за декабрь 2024 до даты увольнения - 6626,19 руб., а всего 25876,19 руб., из которых НДФЛ 3364 руб.

Поскольку в ходе рассмотрения дела нашел подтверждение факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, выразившихся в невыплате заработной плате при увольнении, суд приходит к выводу об удовлетворении требования истца и взыскании с ответчика задолженности по заработной плате в размере 25876,19 руб., из которых НДФЛ 3364 руб.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ, При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Как установлено судом, ответчиком не выплачивалась заработная плата истцу за октябрь со сроком выплаты до 10 числа.

Поскольку ДД.ММ.ГГГГ – воскресенье, заработная плата должна была быть выплачена истцу ДД.ММ.ГГГГ, однако на его расчетный счет не поступила, в связи с чем истцом рассчитана компенсация за ее задержку за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, которая составила 9919,43 руб., из которых НДФЛ 1290 руб.

Представленный истцом расчет судом проверен и признается арифметически верным, в отсутствие контр-расчета со стороны ответчика.

Согласно ст. 127 ТК РФ, При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В соответствии со ст. 120 ТК РФ, Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

В соответствии с п. 4.3 трудового договора, работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

За период с ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ истец проработал 3 месяца 14 дней.

28 дней /12 мес.*3 мес.= 7 дней отпуска за отработанное время.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок истца составляет: 12650/29,3=431,74 руб.

Компенсация за неиспользованный отпуск составит: 3022,18 руб. (431,74*7дн), из которых НДФЛ 393 руб.

Ответчиком выплачена истцу компенсация за 2,33 дня отпуска в сумме 892,20 руб. (1025,20 руб. -133 руб.- НДФЛ).

Таким образом, задолженность ответчика по выплате компенсации за неиспользованный отпуск в размере 4,67 дня составит 1996,98 руб. (3022,18 руб-1025,20 руб.), из которых НДФЛ 260 руб.

Поскольку судом признан незаконным приказ об увольнении с ДД.ММ.ГГГГ, а датой увольнения признана дата ДД.ММ.ГГГГ (дата вынесения решения суда), то за время вынужденного прогула в пользу истца подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (8 месяцев 22 дня) в количестве 21 день (28 дней /12 мес.*8 мес 24 дн.) в размере 9066,54 руб. (431,74 руб.*21), из которых НДФЛ 1179 руб.

В силу ст. 236 ТК РФ с работодателя в пользу истца подлежит взысканию компенсация за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 773,08 руб., из которых НДФЛ 101 руб.

Согласно ст. 237 ТК РФ, Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как указано в п. 46, 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", Работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Согласно пункту 2 статьи 1101 ГК РФ, при определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Поскольку при рассмотрении дела нашел подтверждение факт нарушения трудовых прав истца ответчиком, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в сумме 25000 руб., с учетом требований разумности и обоснованности.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199, Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования – удовлетворить частично.

Признать увольнение незаконным и отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ №.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 на увольнение по собственному желанию по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, и дату увольнения с ДД.ММ.ГГГГ на дату вынесения судом решения, обязать РФСОО "Федерация дзюдо <адрес>" внести изменения в трудовую книжку ФИО1

Взыскать в пользу ФИО1 с РФСОО "Федерация дзюдо <адрес>" задолженность в сумме 158306,03 руб., из них НДФЛ 13 % к удержанию и перечислению в бюджет 20582 руб., а за вычетом НДФЛ 137724,03 руб., денежную компенсацию морального вреда 25000 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Санкт-петербургский городской суд через Московский районный суд Санкт-Петербурга в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья- Кротова М.С.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.