Решение № 2-468/2020 2-468/2020~М-483/2020 М-483/2020 от 6 сентября 2020 г. по делу № 2-468/2020

Дело № 2-468/2020

УИД 42RS0035-01-2020-001175-38


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Таштагол 07 сентября 2020 г.

Таштагольский городской суд Кемеровской области в составе: председательствующего Щегловой А.В.,

при секретаре Тодышевой А.В.,

рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Муниципальному казенному учреждению «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов Таштагольского городского поселения» о взыскании заработной платы,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с заявленными исковыми требованиями к ответчику и с учетом уточнения требований просила взыскать с Муниципального казенного учреждения «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов Таштагольского городского поселения» (далее – МКУ «ЦСОГПВиИ Таштагольского городского поселения») в ее пользу удержанный (невыплаченный) заработок в размере 110 571,6 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., расходы за юридические услуги в размере 15 000 руб., компенсацию за задержку заработной платы в размере 7 924,3 руб.

Требования мотивированы тем, что с ДД.ММ.ГГГГ истец состоит в трудовых отношениях с ответчиком. Трудовой договор заключён на неопределённый срок (п. 1.12 договора), вступил в силу с ДД.ММ.ГГГГ (п. 1.13 договора). Истец принята на должность <данные изъяты>.

В ноябре 2019 года истец узнала о своей беременности, ДД.ММ.ГГГГ обратилась к директору МКУ «ЦСОГПВиИ Таштагольского городского поселения» ФИО с заявлением, в котором просила перевести ее на «<данные изъяты>» с сохранением среднего заработка по прежней работе, к заявлению приложила медицинское заключение (справку) от ДД.ММ.ГГГГ №, в котором был указан <данные изъяты>

Однако, в ответ на ее обращение от ДД.ММ.ГГГГ, директором МКУ «ЦСОГПВиИ Таштагольского городского поселения» ФИО был дан ответ о том, что само по себе состояние беременности не является причиной для перевода на другую работу. Приложенная справка медицинским заключением не является.

Выводы работодателя считает незаконными, поскольку справка о беременности оформлена по правилам, является основанием для перевода ее на легкий труд как беременной женщины.

ДД.ММ.ГГГГ обратилась к Председателю первичной профсоюзной организации МКУ «ЦСОГПВиИ Таштагольского городского поселения» ФИО4 с просьбой рассмотреть правомерность данного отказа работодателя в переводе ее на «<данные изъяты>». Результатом обращения стало предложение директору МКУ «ЦСОГПВиИ Таштагольского городского поселения» ФИО предложено внести изменения в условия трудового договора о снижении нагрузки (не 13 человек, а 6 человек) социальному работнику ФИО1, в связи беременностью.

Помимо этого отмечает, что она не была обеспечена средствами индивидуальной защиты работодателем, вопреки требованиям закона и договора.

В судебное заседание истец ФИО1 и ее представитель ФИО2, действующая на основании доверенности, иск поддержали. Настаивали, что права истца как беременной женщины были нарушены. Представленная медицинская справка является надлежащим медицинским документом, обосновывающим необходимость перевода на легкий труд.

В судебном заседании ФИО1 пояснила, что работодатель, действительно, ей снизил нормы выработки до четырех подопечных, при такой норме (4 человека) она бы выходила на работу, поскольку «тяжелые» подопечные, то есть те которые не могли обслуживать себя самостоятельно, на ее обслуживании уже не находились. Было также разъяснение от профсоюза относительно тех работ, которые могла выполнять как беременная. Между тем, на работу она выходить не стала, поскольку со стороны работодателя не имелось соответствующего акта, в котором бы это изменение было бы зафиксировано с сохранением ей заработной платы.

Также дала подробные пояснения относительно четырех подопечных, которых предложили ей для обслуживания. Так, у одного подопечного имеется <данные изъяты>

Представитель ответчика МКУ «ЦСОГПВиИ Таштагольского городского поселения» ФИО3, действующая на основании доверенности, иск не признала. Отметила, что норма подопечных у истца с 13 человек была сокращена до 4, затем, фактически, на обслуживании истца не осталось подопечных, так как часть подопечных отказалось от получения услуг, часть перешли к другим социальным работникам. Подопечных, которые без посторонней помощи не могли передвигаться и перемещаться («тяжелые») с обслуживания ФИО1 сняты.

Представила письменный отзыв, доводы которого сводятся к тому, что выполняемая истцом работа (социального работника) исключает действие неблагоприятных производственных факторов (работа в ночное время, работа во сверхурочное время, работа в выходные и нерабочие праздничные дни, командировки, работа веществами и во вредных для здоровья условиях). Истцом не предоставлено соответствующее медицинское заключение для снижения нормы выработки, нормы обслуживания, перевода на другую работу. ФИО1 нарушен порядок разрешения индивидуального трудового спора. Истец самовольно освободил себя от выполнения работы, предусмотренной трудовым договором в отсутствие нормативно-правовых актов работодателя. Истцом не обжалован отказ работодателя в освобождении ее от работы, отказ от перевода на другую работу. Истцом пропущен срок исковой давности для обращения в суд с индивидуальным трудовым спором. Обеспечение истца средствами индивидуальной защиты не обязательным в соответствии с федеральным законодательством приобретение является дополнительной мерой поддержки работника в соответствии с договоренностью между работниками и работодателем. Истцом не представлено доказательств возникновения опасности для его жизни вследствие нарушения требований охраны труда.

Заслушав стороны, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту ТК РФ) за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм.

Вопреки доводам ответчика, с учетом того, что истцом заявлены требования о взыскании заработной платы, иск подан в мае 2020 года, срок давности обращения в суд не пропущен.

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и МКУ «ЦСОГПВиИ Таштагольского городского поселения» был заключен трудовой договор №, в соответствии с которым ФИО1 принята и назначена на должность социального работника. В соответствии с трудовым договором режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя, начало 08 час. 00 мин., окончание 17 час. 00 мин.

Согласно раздела 4 трудового договора установлен 2 класс - допустимые условия труда в соответствии с картой специальной оценки условий труда № по должности <данные изъяты>.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратилась в МКУ «ЦСОГПВиИ Таштагольского городского поселения» с заявлением о переводе ее на легкий труд в связи с беременностью, представив справку № от ДД.ММ.ГГГГ.

В ответ на данное обращение директор МКУ «ЦСОГПВиИ Таштагольского городского поселения» сообщил, что ДД.ММ.ГГГГ ООО «Центром экспертизы условий труда» проведена оценка условий труда, в результате которой, в соответствии с протоколом №-Ж проведения исследований тяжести трудового процесса дано заключение о том, что рабочее место <данные изъяты> по фактическому уровню вредного фактора соответствует гигиеническим нормативам, классу условий труда-2 (допустимые условия труда). Сообщено также о том, что ФИО1 сокращено количество подопечных с 13 человек до 4 человек, что соответствует 31 % выполнения работы (л.д.19).

ФИО1 также предоставлен ответ № от ДД.ММ.ГГГГ от председателя первичной профсоюзной организации МКУ «ЦСОГПВиИ Таштагольского городского поселения», из которого следует, что директором предприняты меры по снижению нормы выработки, а именно: сокращено количество подопечных с 13 человек до 4 человек, снят с обслуживания лежачий получатель социальных услуг и передан на обслуживание другому социальному работнику, сняты обязательства по оказанию социальных услуг, которые тяжело выполнять в состоянии беременности (снятие и навешивание штор, мытье окон, чистка ванны, покупка и доставка продуктов более 2,5 кг, мытье полов без швабры) (л.д.21).

Так, согласно п. 1, 2 ст. 254 ТК РФ, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

В соответствии с действующим в настоящее время Постановлением Верховного Совета СССР от 10.04.1990 № 1420-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, охране материнства и детства, укреплению семьи» для обеспечения своевременного перевода беременных женщин на другую, более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, руководителям предприятий, организаций совместно с профсоюзными комитетами, органами санитарного надзора и с участием женских общественных организаций в соответствии с медицинскими требованиями рекомендуется: устанавливать рабочие места и определять виды работ, на которые могут переводиться беременные женщины либо которые могут выполняться ими на дому; создавать специальные цеха (участки) для применения их труда или создавать в этих целях производства и цеха на долевых началах (ст. 11).

Пунктом 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» беременным женщинам, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, гарантируется перевод на другую работу (статья 254 ТК РФ). В целях предупреждения отрицательного влияния производственных факторов на здоровье беременных женщин на основании медицинского заключения и по их заявлению им должны быть снижены нормы выработки, нормы обслуживания или эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. При этом беременная женщина до предоставления ей другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Характеристики работ, от выполнения которых должны освобождаться беременные женщины, критерии оптимальной трудовой нагрузки для беременных и требования к технологическим операциям, оборудованию, рабочим местам, где будет применяться труд беременных женщин, указаны также в Гигиенических требованиях к условиям труда женщин (Санитарные правила и нормы "Гигиенические требования к условиям труда женщин" СанПиН 2.2.0.555-96 (далее по тексту СанПиН 2.2.0.555-96), утвержденные Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28.10.1996 № 32).

В частности, названные требования предусматривают, что беременные женщины не должны выполнять операции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плечевого пояса, с подъемом предметов с пола, с преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынужденной рабочей позой (на корточках, на коленях, согнувшись, с наклоном туловища более 15 градусов и др.).

В соответствии с п. 1.9 СанПиН 2.2.0.555-96 практически здоровым женщинам на предприятиях всех видов собственности должны предоставляться рабочие места с допустимыми условиями труда.

Допустимые условия труда характеризуются такими уровнями факторов среды и трудового процесса, которые не превышают установленных гигиенических нормативов для рабочих мест, а возможные изменения функционального состояния организма восстанавливаются во время регламентированного отдыха или к началу следующей смены и не должны оказывать неблагоприятного воздействия в ближайшем и отдаленном периодах на состояние здоровья работающих и их потомство. Соответствуют безопасным условиям труда.

Технологические процессы и оборудование, предназначенные для труда беременных женщин, не должны быть источником повышенных уровней физических, химических, биологических и психофизиологических факторов. При выборе технологических операций для труда женщин следует предусматривать такие величины физических нагрузок, которые являются допустимыми для беременных. Нормативы необходимо рассчитывать на основании Постановления Правительства РФ «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную». Беременные женщины не должны выполнять производственные операции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плечевого пояса, подъемом предметов труда с пола, преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынужденной рабочей позой (на корточках, на коленях, согнувшись, упором животом и грудью в оборудование и предметы труда), наклоном туловища более 15 градусов. Для беременных женщин должны быть исключены работы на оборудовании, использующем ножную педаль управления, на конвейере с принудительным ритмом, работы, сопровождающиеся нервно-эмоциональным напряжением (пп. 4.1.1 - 4.1.2 СанПиН 2.2.0.555-96).

В соответствии с п.8 ст. 12 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» по результатам проведения исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных производственных факторов экспертом организации, проводящей специальную оценку условий труда, осуществляется отнесение условий труда на рабочих местах по степени вредности и (или) опасности к классам (подклассам) условий труда.

Согласно Показателей нормативов «дорожной карты», утвержденной Распоряжением Коллегии Администрации Кемеровской области от 25.03.2013 № 249-р на обслуживании социального работника находятся 13 (12,9) получателей социальных услуг (Приложение № 2 к плану мероприятий («дорожной карте») «Повышение эффективности и качества услуг в сфере социального обслуживания населения Кемеровской области на 2013 - 2018 годы») (л.д.28).

Согласно представленной справке № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с беременностью истец ФИО1 должна быть освобождена от ночных командировок, работ с вредными веществами и во вредных для здоровья условиях, переведена на более легкую работу без поднятия тяжестей и длительного пребывания на ногах.

Как следует из карты специальной оценки условий труда, по проведенным ООО «Центром экспертизы условий труда» исследованиям оценки условий труда, рабочее место <данные изъяты> по фактическому уровню вредного фактора соответствует гигиеническим нормативам, классу условий труда-2 (допустимые условия труда).

Из представленных ответчиком доказательств следует, что ФИО1 фактически были снижены нормы выработки с 13 до 4 человек, что соответствует 31 % от установленной нормы обслуживания.

Более того, снят с обслуживания получатель социальных услуг, который не способен самостоятельно себя обслуживать, и передан на обслуживание другому социальному работнику, сняты обязательства по оказанию социальных услуг, которые тяжело выполнять в состоянии беременности (снятие и навешивание штор, мытье окон, чистка ванны, покупка и доставка продуктов более 2,5 кг, мытье полов без швабры).

В судебном заседании ФИО1 данные обстоятельства подтвердила, пояснила, что работодатель, действительно, ей снизил нормы выработки до четырех подопечных, при такой норме она выходила бы на работу, поскольку подопечные, которые лежали и требовали посторонней помощи, на ее обслуживании уже не находились.

Между тем, указала, что на работу она выходить не стала, поскольку со стороны работодателя не имелось соответствующего акта, в котором бы это изменение было зафиксировано с сохранением ей заработной платы.

В период отсутствия на работе в спорный период истец также вела переписку с Государствнной инспекцией труда, пояснившей ей в ответах № от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ №, что ДД.ММ.ГГГГ, что нормы обслуживания работодатель снизил, с учетом специфики ее работы часть лиц, находящихся на ее обслуживании, передано другим социальным работникам. При этом, фиксированного числа лиц, находящихся у социального работника на обслуживании, трудовой договор не содержит, а, следовательно, нет необходимости вносить в этой части изменения.

Таким образом, работник о снижении нормы выработки знала.

Доводы истца, обосновывающие ее невыход на работу с тем, что работодатель не издал соответствующее распоряжение не свидетельствуют об уважительности причин отсутствия истца на рабочем месте.

Так, трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 67.1 ТК РФ установлено, что если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Согласно разъяснениям, данным в абзаце 2 п. 12 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее 3-х рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме. При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Кроме того, исходя из системного анализа действующего трудового законодательства, к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера, относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения (оплата производится за затраченный труд) по установленным нормам.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 23 от 19 декабря 2003 года «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права.

К сложившейся правовой ситуации применима аналогия закона.

Так, несмотря на то, что документально изменения трудовых отношений оформлены не были, между тем, работодатель уведомил работника о снижении нормы выработки в 3 раза, а значит фактически допустил её до выполнения указанного объема работ, работник об этом снижении знала, пояснив суду, что ее данный объем устраивал, не оспаривала, что ее осведомили о снижении нормы выработки.

Об осведомленности снижения нормы выработки (нормы обслуживания) свидетельствует также направленное ею работодателю заявление о необходимости письменного оформления данного снижения (л.д. 25), на что направлен ответ о том, что снижение фактически произошло и ст. 254 ТК РФ соблюдена (л.д. 27).

В пункте 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» определяется, что при рассмотрении трудовых споров должен соблюдаться принцип недопустимости злоупотребления правом.

В трудовых отношениях, равно как и в иных правовых отношениях присутствует и принцип добросовестности.

Так, судом установлено, что истец фактически отсутствовала на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается актами, не оспаривалось самим работником. Мотивированные объяснения по вопросу отсутствия ФИО1 на рабочем месте представлены не были (л.д. 122-238).

Истец не давала работодателю объяснений в спорный период о том, что ее невыход на работу связан с не составлением соответствующего документа, подтверждающего документально снижение нормы выработки.

Относительно доводов о сохранении среднего заработка, суд полагает, что у работника не было объективных оснований сомневаться, что он не будет сохранен.

Истец при наличии фактической реализации своего права на снижение нормы выработки в связи состоянием беременности в любом случае могла бы реализовать свое право на получение недополученной заработной платы в случае недобросовестности работодателя.

То обстоятельство, что у подопечных имеется <данные изъяты> могущих повлечь вред истцу, их также нельзя считать допустимыми и достаточными основаниями невыхода на работу.

Более того, на данные обстоятельства в период невыхода на работу ФИО1 не ссылалась, объяснений об этом работодателю не давала.

Поскольку истец на работу не выходила, следовательно, она объективно не могла оценить масштабы и объемы нарушения своих прав. Вероятностный подход в данном случае недопустим.

Доказательств несоответствия рабочего места и наличии угрозы здоровью, как то предусмотрено ст. 254 ТК РФ, истцом в опровержение представленных ответчиком доказательств, не приведено.

При этом, доводы ответчика о том, что истец должна была предоставить работодателю не просто справку о беременности, а медицинское заключение в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 N 441н, отклоняются, поскольку представленная справка о беременности оформлена надлежащим образом содержит все необходимые реквизиты, указанные в пунктах 9 и 13 Приказа Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 N 441н «Об утверждении порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений». При этом, нормативно-правовые акты, устанавливающие форму справки о беременности отсутствуют. Справка выдается в произвольной форме и должна содержать: штамп медицинской организации с реквизитами, фамилию, имя и отчество беременной, дату ее рождения, место регистрации, диагноз, дату взятия на диспансерный учет по беременности, основание выписки справки (по месту требования), подпись врача, подпись заведующей женской консультации (главного врача или его заместителя по лечебной работе), печать учреждения.

Между тем, данное обстоятельство на права и обязанности сторон не повлияли.

Ссылки истца на не обеспечение ее средствами индивидуальной защиты, что препятствовало выполнению трудовой функции, суд отклоняет в силу следующего.

Так, п. 6 ст. 220 ТК РФ определено, что в случае не обеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной защиты, работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с ТК РФ.

В силу ст. 157 ТК РФ о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

Истец о невозможности выхода на работу вследствие не обеспечения ее средствами индивидуальной защиты не уведомляла в период ее отсутствия на работе, в силу чего оснований для оплаты спорного периода как простоя по вине работодателя, суд не усматривает.

Более того, очевидно противоречие в пояснениях истца, с одной стороны она указывает, что при надлежащем оформлении снижения работодателем нормы выработки, она выходила бы на работу, а с другой стороны она ссылается на не обеспечение ее средствами индивидуальной защиты.

При таких обстоятельствах, учитывая, что ответчиком были созданы все необходимые условия для выполнения истцом трудовой функции в период беременности, суд считает, что исковые требования о взыскания заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, о взыскании морального вреда и компенсации за задержку заработной платы удовлетворению не подлежат, поскольку оснований для приостановления работы в спорный период у истца не имелось.

Поскольку в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано, то с учетом требований ст. 98 ГПК РФ понесенные истцом судебные расходы на оплату услуг представителя возмещению не подлежат.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Муниципальному казенному учреждению «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов Таштагольского городского поселения» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплаты заработной платы, судебных расходов, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Кемеровский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

В окончательной форме решение суда изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий А.В. Щеглова