Решение № 2-2071/2025 2-367/2026 2-367/2026(2-2071/2025;)~М-1680/2025 М-1680/2025 от 3 марта 2026 г. по делу № 2-2071/2025

Дело № 2-367/2026

61RS0045-01-2025-003510-62


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

17 февраля 2026 года с. Покровское

Неклиновский районный суд Ростовской области в составе:

председательствующего судьи Карачиной А.А.,

с участием прокурора Алексеенко В.А.,

при секретаре Бутове В.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к СПК колхозу «Лиманный» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к СПК колхозу «Лиманный» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных исковых требований истец ФИО1 указал, что течение 38 лет он состоял в трудовых отношениях с СПК колхозом «Лиманный», где занимал должность начальника (бригадира) бригады ..., помимо указанной должности выполнял обязанности учетчика, агронома по защите растений. За весь период работы его труд характеризовался исключительно положительно, о чем свидетельствует отсутствие каких-либо дисциплинарных взысканий, а также профессиональные качества, подтвержденные дипломом о высшем образовании по специальности «Технолог сельскохозяйственного производства». Свои обязанности истцом исполнялись добросовестно, ему не поступало каких-либо обоснованных претензий со стороны работодателя.

Однако приказом ...-л/с от ... ФИО1 был уволен по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - сокращение штата работников. Указанное увольнение истец считает незаконным, произведенным с грубым нарушением норм материального и процессуального права, допущенных работодателем на всех стадиях процедуры прекращения трудового договора.

Полагает, что работодатель предложил ему при увольнении вакансии (подсобного рабочего) заведомо не соответствующие его квалификации, профессиональным навыкам и ранее занимаемой должности руководителя.

Работодателем было грубо нарушено преимущественное право истца на оставление на работе, гарантированное статьей 179 ТК РФ. Ответчик не осуществил сравнительной оценки квалификации и продуктивности труда работников, не представил каких-либо доказательств, подтверждающих более высокие показатели иных сотрудников, оставленных на работе. Данное обстоятельство является обязательным условием правомерности проведения сокращения. Продолжительный стаж работы истца в организации (с 2006 года), наличие высшего образования и опыт руководящей работы объективно свидетельствовали о преимущественном праве, которым работодатель пренебрег, что также свидетельствует о предвзятом отношении и фиктивности проводимого сокращения.

Незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, который он оценивает в денежном эквиваленте в размере 50 000 рублей.

С учетом изменений в порядке ст. 39 ГПК РФ истец просит суд признать незаконным свое увольнение на основании приказа ... от ...; восстановить ФИО1 на работе в должности начальника (бригадира) бригады ... в СПК - колхозе «Лиманный»; взыскать с Сельскохозяйственного производственного кооператива - колхоза «Лиманный» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ... по ... в размере 189530 рублей, и до даты фактического восстановления на работе; взыскать с Сельскохозяйственного производственного кооператива колхоза «Лиманный» в его пользу компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей и судебные расходы на оплату юридических услуг в размере 36 000 рублей.

Определением Неклиновского районного суда ... от ... для участия в деле в качестве третьего лица привлечена Государственная инспекция труда (ГИТ) в ....

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель ФИО2 поддержали заявленные исковые требования, просили удовлетворить, полагали, что фактически реорганизации и сокращения должности истца не было, вместо нее была создана новая должность агронома, которую ФИО1 мог занять. Кроме того, истец полагает, что сокращение его должности, вопреки утверждениям ответчика об убыточности бригады, связаны с его критикой работы руководства.

Представитель ответчика СПК колхоза «Лиманный» ФИО3 поддержала письменные возражения на исковые требования, полагала, что процедура увольнения соблюдена работодателем в полном объеме. Истец был уведомлен о предстоящем увольнении боле чем за два месяца, что им не отрицается. От получения уведомления он отказался, в связи с чем работодателем был составлен комиссионный акт. Все имеющиеся вакансии ФИО1 были предложены. В период работы истец неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности. Из-за неэффективной работы и убыточности производства бригада ..., в которой работал истец, вошла во второе отделение. В него вошли два сторожа, пять подсобных рабочих. Действительно, после увольнения истца в СПК была создана должность агронома, которая не является аналогичной должности бригадира, замещавшейся ФИО1, ни по критериям отбора, ни по объему должностных обязанностей.

Представитель третьего лица ГИТ в ... в суд не явился, просил о рассмотрении дела в его отсутствие.

Дело рассмотрено в порядке ст. 167 ГПК РФ в отсутствие неявившихся участников процесса.

Выслушав стороны, изучив материалы дела, заключение прокурора, полагавшего необходимым исковые требования удовлетворить, суд приходит к следующему.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от ... N 1913-0, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 4 части 1 статьи 77, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, части 1, 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя; согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктами 2 или 3 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно: перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором соглашениями, трудовым договором; согласно частям 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с части 3 статьи 81 настоящего Кодекса; о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Часть 3 статьи 81, части 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Таким образом, данные нормы носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ... N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ... N 930-О, от ... N 477-О, от ... N 1841-О, от ... N 1437-О, от ... N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от ... N 236-О-О).

Как следует из материалов дела, ... ФИО1 принят на работу в СПК колхоз «Лиманный», с ним заключен трудовой договор. Датой начала работы работника в СПК - колхоз «Лиманный», в должности тракториста-машиниста с 07.06.90г., заведующий ТПХ с ....

... согласно дополнительному соглашению ... к трудовому договору от ..., работник ФИО1 был переведен на должность бригадира бригады ....

... с ФИО1 подписано дополнительное соглашение ... к трудовому договору от ..., которым были внесены изменения в пункт 9 Трудового договора.

... с ФИО1 подписано дополнительное соглашение ... к трудовому договору от ... о переименовании занимаемой должности, которым были внесены изменения «бригадир» переименована на «начальник бригады».

... на заседании Правления СПК колхоза «Лиманный» принято решение, что в целях повышения оптимизации работы хозяйства, рационального управления и сокращения расходов, провести организационно-штатные мероприятия по совершенствованию структуры хозяйства, по сокращению численности и штата работников: в связи с прекращением деятельности структурного подразделения – бригады ..., путем присоединения его к структурному подразделению – «Тракторная бригада ...», перевести в бригаду ... из бригады ... несколько штатных единиц; сократить должность (штатную единицу) – начальник бригады (бригадира) бригады ... – 1 штатная единица. Уведомить начальника бригады (бригадира) бригады ... ФИО1 о предстоящем сокращении штата, предложить имеющиеся вакантные должности и выполнить все мероприятия, связанные с сокращением штата, предусмотренные действующим законодательством.

Из представленных в материалы дела документов следует, что показатели по саду (бригада ...) убыточны в течение последних лет в связи с высокими затратами, низкой производительностью, отсутствием постоянных рабочих в бригаде и необходимостью в привлечении сезонных работников, низким качеством выращенной плодовой продукции. В то время как затраты на удобрения, средства защиты растений для деревьев, на приобретение ГСМ растут.

... издан приказ ...-п о проведении организационно-штатных мероприятий и о внесении поправок в действующее штатное расписание.

... согласно приказу ...-п о сокращении штата работников, с ... сократить должности (специальности) в организационно-штатной структуре СПК-колхоз «Лиманный»: начальник бригады (бригадир) бригады – 1 штатная единица (структурное подразделение: Бригада ... (сад). В срок до ... подготовить уведомления о сокращении штата работников и ознакомить работника - начальника бригады (бригадира) бригады ... (сад) ФИО1.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

... подготовлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. ... в связи с тем, что ФИО1 уведомление и предложение получил, но при этом отказался расписаться о факте их получения, был составлен акт об отказе работника от подписания уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и предложения вакантных должностей, который подписан председателем СПК – колхоза «Лиманный» Б.Е.В., заместителем председателя Б.А.Н., главным бухгалтером К.Т.Н. и инспектором по кадрам С.Г.А.

Из содержания акта следует, что ... в 16 час. 00 мин. работник СПК – колхоза «Лиманный» - начальник (бригадир) бригады ... (сад) ФИО1 при личном вручении ему уведомления о предстоящем увольнении с сокращением штата исх. ... от ... и предложение вакантных должностей исх. 62 от ... получил, отказался расписаться о факте их получения.

В судебном заседании ФИО1 не оспаривал факт получения им указанных уведомления и предложения, а также свой отказ от подписи, подтверждающих их факт получения, пояснив, что был возмущен предстоящим увольнением, поэтому от подписи отказался. СПК была созвана комиссия и составлен акт, что он отказался от подписи.

Данные обстоятельства свидетельствуют о том, что работник о предстоящем сокращении штата работников, в частности должности бригадира, был уведомлен не менее чем за два месяца до его увольнения.

... в штатном расписании СПК-колхоз «Лиманный» имелись вакантные должности, которые были предложены работнику ФИО1, исходя из его образования, его квалификации и с учетом состояния здоровья: Бригада ... – подсобный рабочий; Бригада ... – тракторист-машинист сельскохозяйственного производства.

... в штатном расписании СПК-колхоз «Лиманный» имелись вакантные должности, которые были дополнительно предложены ФИО1: Бригада ... – подсобный рабочий; Бригада ... – тракторист-машинист сельскохозяйственного производства; Автогараж – водитель автомобиля.

Часть 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Такого письменного согласия от ФИО1 не поступило.

В судебном заседании ФИО1 пояснил, что отказался от предложенных должностей, поскольку они не соответствуют его опыту работы на руководящей должности и образованию.

... согласно приказу ... о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), прекращено действие трудового договора от ..., ФИО1 уволен с ... на основании с п.2. ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. При увольнении с ФИО1 произведен полный расчет, выданы трудовая книжка, что никем не оспаривалось.

Из положения статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации следует, под преимущественном правом оставления на работе понимается непосредственно право на оставление на прежней работе (должности), а не право на назначение на другую должность, в связи с чем данное право определяется представителем нанимателя непосредственно при решении вопроса о том, кто из работников, занимающих одинаковые штатные должности со схожими должностными обязанностями, одна или несколько из которых должны быть сокращены, подлежит оставлению на работе.

В настоящем случае сокращению подлежала единственная должность начальника (бригадира) бригады ..., которую занимал истец.

Позиция истца о том, что он должен был занять должность агронома, созданную в отделении ..., не основана на нормах трудового законодательства. Данная должность введена в штатное расписание после окончания процедуры реорганизации (сокращения) бригады ... в целом и должности ее бригадира в частности. Новая должность по свои должностным обязанностям не является тождественной должности, занимаемой истцом и ей не равнозначна.

Представленные в материалы письменные документы работодателя подтверждают факт реорганизации структурного подразделения работодателя бригады ... (сад) и сокращения должности, которую занимал истец, изменение штатного расписания, численного состава работников товарищества относится к компетенции правления СПК, которое при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения.

Доводы ФИО1 о том, что структурные изменения происходили исключительно с целью его увольнения как неугодного работника, ничем не подтверждены. Напротив, в материалы дела представлено экономическое обоснование о необходимости проведения организационных мероприятий по повышению эффективности работы сельскохозяйственного предприятия.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что ответчиком в полной мере соблюдены предусмотренные законом сроки и форма предупреждения истца о сокращении его должности и о предстоящем увольнении, преимущественное права на оставление на работе истца не нарушено, согласия на перевод на иную должность он не давал, в связи с чем суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований истца.

Поскольку основные требования истца судом оставлены без удовлетворения, оснований, предусмотренных статьями 234, 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, для удовлетворения производных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отсутствуют.

По этим же доводам отклонению также подлежат требования о компенсации судебных расходов.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Решил:

иск ФИО1 к СПК колхозу «Лиманный» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд в апелляционном порядке в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Председательствующий:

В окончательной форме решение суда изготовлено 04 марта 2026 года.