Апелляционное определение № 33-2480/2026 от 4 мая 2026 г.

Судья Саитова Е.А. Дело № 33-2480/2026

УИД: 76RS0006-01-2025-000306-17

Изготовлено 05 мая 2026 года


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Ярославского областного суда в составе председательствующего судьи Басковой Г.Б.

судей Черной Л.В., Бачинской Н.Ю.

при секретаре Кочетковой А.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Ярославле

20 апреля 2026 года

гражданское дело по апелляционной жалобе Общества с ограниченной ответственностью «Микрокредитная компания Новое финансирование» на решение Некоузского районного суда Ярославской области от 23 января 2026 года, которым постановлено:

«Исковые требования ФИО1 (паспорт гражданина РФ серия №) к Обществу с ограниченной ответственностью «Микрокредитная компания Новое Финансирование» (№) удовлетворить частично.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Микрокредитная компания Новое Финансирование» в пользу ФИО1 неначисленную заработную плату за июнь 2025 года в размере 37755 рублей 90 копеек, компенсацию за задержку выплаты начисленной заработной платы за июнь 2025 года по состоянию на 23.07.2025 в размере 1301 рубль 56 копеек, компенсацию за задержку выплаты неначисленной заработной платы за июнь 2025 года по состоянию на 01.08.2025 в размере 1449 рублей 83 копейки с продолжением взыскания компенсации за задержку выплаты неначисленной заработной платы, начиная с 02.08.2025 до момента выплаты, в размере одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации за каждый день задержки.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Микрокредитная компания Новое Финансирование» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя, в размере 15000 рублей 00 копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Микрокредитная компания Новое Финансирование» государственную пошлину в доход бюджета Некоузского муниципального округа Ярославской области в размере 4000 рублей 00 копеек».

Заслушав доклад судьи Басковой Г.Б., судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственности «Микрофинансовая компания Новое финансирование» о взыскании с ответчика невыплаченной заработной платы за июнь 2025 года в сумме 37755,90 рублей, процентов за несвоевременную выплату заработной платы по состоянию на 23.07.2025 в сумме 1301,56 рублей, по состоянию на 01.08.2025 в сумме 1449,83 рублей, компенсации морального вреда в сумме 50000 рублей, почтовых расходов в сумме 410 рублей, а также процентов, начисленных на сумму невыплаченной заработной платы, начиная с 02.08.2025 до момента выплаты, исходя из одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ за каждый день просрочки.

В обоснование требований указано, что на основании трудового договора от 03.06.2024 ФИО1 осуществлял трудовую деятельность в ООО «МФК НФ» в должности специалиста отдела телефонного сопровождения в <адрес>, ТЦ «Бутусовский», 30.06.2025 уволен по собственному желанию на основании ч.1 п.3 ст.77 ТК РФ. В день увольнения работодателем начислена и выплачена заработная плата (постоянная составляющая) за первую половину июня 2025 года в сумме 22547,37 рублей, компенсация за неиспользованный отпуск в размере 58113,88 рублей, премия за вторую половину мая 2025 года в размере 92127,69 рублей. Ответчиком установлены сроки выплаты заработной платы за первую половину месяца 27 числа текущего месяца, за вторую половину месяца 12 числа месяца, следующего за отработанным. Действующее в организации Положение о системе оплаты труда и материального стимулирования работников предусматривает, что заработная плата работников состоит из постоянной части – должностного оклада и переменной – доплат, надбавок, премий. Премирование работников осуществляется на основании приказа руководителя организации, однако приказ и расчет премии до истца не доведены. В период работы истца в организации руководителем отдела телефонного сопровождения по окончании каждого месяца подводились итоги работы отдела с ранжированием сотрудников в зависимости от достигнутого результата, премия начислялась в размере 3% от суммы сбора по итогам работы за месяц. За июнь 2025 года истцом обеспечен сбор в размере 2789064 рублей, при этом премия начислена в сниженном размере 1,6% от суммы сбора в размере 45916,02 рублей. Истец полагает, что невыплаченная часть заработной платы составила сумму 37755,90 рублей из расчета полагающейся ему за июнь 2025 года премии в размере 3% сбора за указанный месяц. Неоспариваемая переменная часть заработной платы в размере 42447,02 выплачена истцу 23.07.2025, с просрочкой на 23 дня, в связи с чем, с ответчика подлежат взысканию проценты за задержку выплаты в сумме 1301,56 рублей, за невыплату переменной части неначисленной заработной платы (премии) в сумме 37755,90 рублей подлежат взысканию проценты по состоянию на 01.08.2025 в размере 1449,83 рублей, с продолжением взыскания процентов до фактической выплаты. Нарушением трудового законодательства истцу причинен моральный вред, с работодателя подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 50000 рублей.

Судом постановлено указанное выше решение.

В апелляционной жалобе ставится вопрос об отмене решения суда и принятии по делу нового решения – об отказе в удовлетворении исковых требований. Доводы жалобы сводятся к нарушению судом норм материального и процессуального права.

Лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещенные о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились, сведений о причинах неявки не представили, в связи с чем, судебная коллегия, руководствуясь частью 3 статьи 167 ГПК РФ, считает возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

Проверив законность и обоснованность решения суда в пределах доводов жалобы, обсудив их, исследовав письменные материалы дела, судебная коллегия считает, что апелляционная жалоба не содержит правовых оснований для отмены решения суда и подлежит оставлению без удовлетворения.

С постановленным судом решением судебная коллегия соглашается, считает его правильным и отвечающим требованиям материального и процессуального законов.

Доводы апелляционной жалобы о незаконности постановленного решения со ссылками на то, что судом первой инстанции неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, не приняты во внимание положения пункта 4.1 трудового договора, согласно которому работнику установлен конкретный размер заработной платы, в состав которой не входит премиальная часть; премирование истца осуществлялось лишь на основании приказов Общества и являлось поощрением за труд, предусмотренный частью 1 статьи 191 ТК РФ; в трудовом договоре и Положении о системе оплаты труда и материального стимулирования работников, отсутствуют пункты об обязательном включении премиальной части в заработную плату, судебной коллегией отклоняются.

Судебная коллегия считает, что исходя из предмета и оснований заявленных требований, юридически значимые обстоятельства судом первой инстанции определены правильно и при рассмотрении дела тщательно и всесторонне исследованы.

Материальный закон, регулирующий спорные правоотношения, судом истолкован и применен правильно, нарушений норм материального права не допущено.

Статьей 21 ТК РФ предусмотрено право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника корреспондирует установленная статьей 22 ТК РФ обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу статьи 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии с частью 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2).

В соответствии с частью 1 статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 ТК РФ).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Из материалов дела следует, что на основании трудового договора от 03.06.2024 № ФИО1 в период с 03.06.2024 по 30.06.2025 осуществлял трудовую деятельность в должности специалиста отдела телефонного сопровождения г.Ярославль Общества с ограниченной ответственностью «Микрофинансовая компания Новое Финансирование», уволен по собственному желанию по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ на основании заявления от 16.06.2025.

В соответствии с пунктом 4.1 трудового договора работнику устанавливается заработная плата в размере 26 437 рублей в месяц, что составляет его должностной оклад. Оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени.

Согласно пункту 9.4 трудового договора невключение в трудовой договор каких-либо из прав и (или) обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей (л.д.50-51).

02.12.2024 между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № от 03.06.2024, согласно которому п.4.1 раздела «оплата труда» трудового договора изложен в следующей редакции: работнику устанавливается заработная плата в размере 28 000 рублей, которая составляет его должностной оклад (л.д.47).

В спорный период времени в Обществе с ограниченной ответственностью «Микрофинансовая компания Новое Финансирование» действовало Положение о системе оплаты труда и материального стимулирования работников, утвержденное директором 06.05.2019.

Из разделов 2 «заработная плата», 3 «порядок начисления переменной части оплаты труда» Положения следует, что под заработной платой понимаются денежные средства, выплачиваемые работникам за выполнение трудовой функции, а также компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты, производимые работникам в связи с исполнением трудовых обязанностей в соответствии с настоящим положением и иными локальными нормативными актами работодателя (п.2.1).

Заработная плата работников состоит из основной, постоянной части – должностного оклада (тарифной ставки), и переменной части – доплат, надбавок, премий. Размер оплаты труда равен сумме постоянной, основной части оплаты труда и переменной части оплаты труда (п.2.3).

Дополнительной переменной частью оплаты труда являются премии, утверждаемые руководством организации (п.2.5.2).

Размер переменной части оплаты труда отдельным работникам может быть увеличен или уменьшен по решению руководства организации как в процентном соотношении, так и в суммарном выражении (п.2.7).

При обнаружении фактов несвоевременного и (или) некачественного выполнения работ и оказания услуг руководители, специалисты, по вине которых допущены нарушения, лишаются переменной части оплаты труда за те месяцы, когда были выявлены эти факты, независимо от привлечения работников в установленном порядке к дисциплинарной или другим видам ответственности (п.2.8).

Основанием для начисления переменной части оплаты труда является штатное расписание, утвержденное руководителем предприятия (п.3.1).

Премирование работников осуществляется на основании приказа (распоряжения) руководителя организации (п.3.2).

Работникам подразделений показатели для начисления переменной части устанавливаются руководителями соответствующих подразделений (п.3.4).

Работникам, проработавшим неполный рабочий месяц в связи с призывом в Вооруженные Силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию и по другим уважительным причинам, выплата премии производится в соответствии с Положением о премировании работников соответствующего подразделения за фактически отработанное время в данном отчетном периоде. Уволенным по другим причинам (прогул, алкогольное опьянение и другие виды грубых нарушений трудовой дисциплины) премия за данный месяц не выплачивается (п.3.5) (л.д.43-44).

Судом также установлено, что в период трудоустройства в ООО «МФК НФ» истец ежемесячно получал премию, что подтверждается приказами о поощрении сотрудников, издаваемыми ежемесячно руководителем ООО «МКК НФ» (л.д.82-95).

При указанных обстоятельствах, принимая во внимание условия заключенного с истцом трудового договора и содержание действующего у ответчика Положения о системе оплаты труда и материального стимулирования работников, во взаимосвязи с установленными по делу фактическими обстоятельствами, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что поскольку выплачиваемая истцу ежемесячно премия начислялась регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей согласно штатному расписанию на основании приказа руководителя организации, заявленная истцом ко взысканию с ответчика премия относится к гарантированным выплатам, частью заработной платы истца, и не является вопреки позиции апеллянта одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого является правом, а не обязанностью работодателя.

Учитывая, что в июне 2025 года ФИО1 обеспечен итоговый сбор в размере 2789064 рублей, в день увольнения 30.06.2025 истцу работодателем выплачена заработная плата (постоянная часть) за последний отработанный период, компенсация за неиспользованный отпуск, 23.07.2025 выплачена премия за июнь 2025 года в размере 42447 рублей 02 копейки, иные выплаты ответчиком истцу в связи с его увольнением не осуществлялись, доводы истца о способе расчета и размере положенной ему к выплате премии ответчиком не опровергнуты, каких-либо доказательств наличия обстоятельств, исключающих обязанность работодателя по выплате премии истцу в указанном истцом размере, ответчиком не представлено, суд первой инстанции, приняв в качестве допустимого и достоверного доказательства выполненный истцом расчет, правомерно взыскал с Общества с ограниченной ответственностью «Микрокредитная компания Новое Финансирование» в пользу ФИО1 неначисленную заработную плату за июнь 2025 года в размере 37755 рублей 90 копеек, с учетом нарушения сроков выплаты, допущенных ответчиком, компенсацию за задержку выплаты начисленной заработной платы за июнь 2025 года по состоянию на 23.07.2025 в размере 1301 рубль 56 копеек, компенсацию за задержку выплаты неначисленной заработной платы за июнь 2025 года по состоянию на 01.08.2025 в размере 1449 рублей 83 копейки с продолжением взыскания компенсации за задержку выплаты неначисленной заработной платы, начиная с 02.08.2025 до момента выплаты, в размере одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации за каждый день задержки.

Доводов, оспаривающих расчет взысканных с ответчика в пользу истца неначисленной заработной платы за июнь 2025 года, компенсации за задержку выплаты заработной платы, апелляционная жалоба не содержит.

Доводы жалобы, выражающие несогласие с решением суда в части взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, со ссылками на то, что истец не обосновал размер компенсации морального вреда, ответчик неправомерных действий не совершал, судебной коллегией также отклоняются.

В силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»).

Принимая во внимание, что факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, связанный с невыплатой заработной платы в полном объеме, нашел свое подтверждение в процессе рассмотрения дела, ФИО1 причинены нравственные страдания, выразившиеся в переживаниях из-за незаконного лишения его заработка в полном объеме, учитывая степень и характер допущенного нарушения, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, суд первой инстанции правомерно взыскал с Общества с ограниченной ответственностью «Микрокредитная компания Новое Финансирование» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей, ссылки апеллянта об обратном несостоятельны.

Нарушений норм процессуального права, влекущих безусловную отмену постановленного решения, судом первой инстанции не допущено.

По изложенным мотивам судебная коллегия оставляет апелляционную жалобу без удовлетворения.

Руководствуясь статьей 328 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Некоузского районного суда Ярославской области от 23 января 2026 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Общества с ограниченной ответственностью «Микрокредитная компания Новое финансирование» – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи