Апелляционное определение № 33-4362/2025 от 1 декабря 2025 г.

УИД: 47RS0004-01-2022-013279-02

Апелляционное производство №33-4362/2025

Гражданское дело №2-4313/2023


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Санкт-Петербург 2 декабря 2025 года

Судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда в составе:

председательствующего Лемеховой Т.Л.

судей Головиной Е.Б., Хрулевой Т.Е.

при секретаре Фроловой К.А. с участием прокурора Белых В.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело №2-4313/2023 по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Всеволожского городского суда Ленинградской области от 12 декабря 2023 года по иску ФИО1 к МКУ «Управление по обеспечению деятельности муниципального образования МО «Свердловское городское поселение» Всеволожского муниципального района Ленинградской области о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

Заслушав доклад судьи Ленинградского областного суда Лемеховой Т.Л., объяснения истца ФИО1 и его представителя по устному ходатайству ФИО2, поддержавших доводы апелляционной жалобы, объяснения представителей ответчика МКУ «Управление по обеспечению деятельности муниципального образования МО «Свердловское городское поселение» Всеволожского муниципального района Ленинградской области по доверенностям ФИО3 и ФИО4, находивших решение суда законным и обоснованным, заключение прокурора Белых В.А., судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда,

установила:

истец ФИО1 обратился в суд с иском к МКУ «Управление по обеспечению деятельности муниципального образования МО «Свердловское городское поселение» Всеволожского муниципального района Ленинградской области о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование указывал, что с 23.05.2022 работал в организации ответчика в должности ведущего специалиста <данные изъяты>; с 01.08.2022 по 08.08.2022 в период нахождения жены в отпуске по беременности и родам истец на основании личного заявления находился в оплачиваемом отпуске, в предоставлении которого работодатель не мог отказать в силу ст.123 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ); в период с 09.08.2022 по 12.08.2022 истец в связи с рождением ребенка в соответствии с личным заявлением на основании ст.128 ТК РФ находился в отпуске без сохранения заработной платы, в предоставлении которого ему также не могло быть отказано; в дальнейшем с 15.08.2022 по 17.09.2022 истец находился на больничном, при этом по окончании больничного 19.09.2022 он был ознакомлен работодателем с приказом о проведении в отношении него служебной проверки по факту отсутствия на рабочем месте с 01.08.2022 по 08.08.2022 и с 09.08.2022 по 12.08.2022, дал соответствующие объяснения, однако приказом №63/лс от 19.09.2022 был уволен 19.09.2022 на основании пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул, что считает незаконным.

Решением Всеволожского городского суда Ленинградской области от 12 декабря 2023 года ФИО1 в иске отказано.

Истец ФИО1 не согласился с законностью и обоснованностью постановленного судом решения, представил апелляционную жалобу, в которой ссылается на неправильное определение судом значимых для дела обстоятельств, неправильное применение норм материального и процессуального права.

Апелляционным определением Ленинградского областного суда от 11.02.2025 указанное решение суда оставлено без изменения.

Определением Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 30.06.2025 апелляционное определение от 11.02.2025 отменено, дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Истец ФИО1 и его представитель по устному ходатайству ФИО2 в судебное заседание явились, поддержали доводы апелляционной жалобы, при этом истец пояснил, что в настоящее время не поддерживает требования о восстановлении на работе, поскольку намерения работать в организации ответчика больше не имеет, при этом настаивает лишь на изменении формулировки увольнения и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за весь период.

Представители ответчика МКУ «Управление по обеспечению деятельности муниципального образования МО «Свердловское городское поселение» Всеволожского муниципального района Ленинградской области по доверенностям ФИО3 и ФИО4 в судебное заседание явились, находили решение суда законным и обоснованным.

Изучив доводы апелляционной жалобы, исследовав материалы дела, выслушав объяснения участников процесса, заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения.

Из материалов дела следует, что ФИО1 был принят на работу в организацию ответчика на должность ведущего специалиста <данные изъяты> с 23.05.2022, что подтверждается трудовым договором с дополнительным соглашением к нему (т.1 л.д.8-15, 14).

В период с 01.08.2022 по 05.08.2022 и с 08.08.2022 по 12.08.2022 ФИО1 на рабочем месте отсутствовал, что подтверждается актами об отсутствии работника на рабочем месте (т.1 л.д.72-92) и не отрицалось истцом в ходе судебного разбирательства.

15.08.2022 ответчиком издан приказ о проведении служебной проверки в отношении ФИО1 по факту его отсутствия в указанные периоды на рабочем месте (т.2 л.д.40).

В период с 15.08.2022 по 17.09.2022 ФИО1 был нетрудоспособен, что подтверждается листками нетрудоспособности № и № (т.2 л.д.49, 50).

19.08.2022 у истца были затребованы письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте с 01.08.2022 по 05.08.2022 и с 08.08.2022 по 12.08.2022 (т.1 л.д.69, 68, 64-67); на руки уведомление о необходимости дать объяснения получены ФИО1 19.09.2022 (т.2 л.д.42).

19.09.2022 ФИО1 дал работодателю письменные объяснения, в которых указал, что в период с 01.08.2022 по 08.08.2022 он находился во внеочередном ежегодном оплачиваемом отпуске согласно ст.123 ТК РФ, заявление о предоставлении отпуска было написано им своевременно. В период с 09.09.2022 по 12.08.2022 истец находился в отпуске без сохранения содержания согласно ст.128 ТК РФ в связи с рождением ребенка, заявление было предоставлено своевременно, а также была предоставлена копия свидетельства о рождении ребенка (т.2 л.д.46).

В тот же день, 19.09.2022, ответчиком был составлен акт служебной проверки, в котором комиссия указала, что заявления о предоставлении отпуска истец не подавал, приказ о предоставлении отпуска не издавался, отпускные не начислялись, свидетельство о рождении ребенка не предоставлялось, в связи с чем в действиях ФИО1 содержатся признаки дисциплинарного проступка, а именно – нарушение п.8 Правил внутреннего трудового распорядка, п.4 должностной инструкции – то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) – прогул; доводы, изложенные в объяснительной ФИО1 признаны неуважительными причинами отсутствия на рабочем месте, принято решение применить к ФИО1 дисциплинарное взыскание в виде увольнения в соответствии с пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (т.2 л.д.47).

Приказом №63/лс от 19.09.2022 (в тот же день) ФИО1 уволен с занимаемой должности 19.09.2022 в соответствии с пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул (т.2 л.д.48).

Отказывая ФИО1 в удовлетворении его исковых требований, суд первой инстанции руководствовался пп.«а» п.6 ч.1 ст.81, ст.ст.192, 193 ТК РФ, принял во внимание разъяснения Верховного Суда Российской Федерации, содержащиеся в п.38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», и исходил из того, что факт передачи истцом работодателю соответствующих заявлений о предоставлении отпуска не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела, в связи с чем оснований для признания невыхода истца на работу в спорные периоды по уважительной причине не имеется.

Кроме того, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности работодателем соблюдена, и при применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения ответчиком учтены тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца и его отношение к труду.

Судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на неправильном применении норм материального права и неполном исследовании значимых для дела обстоятельств.

Так, в силу ст.123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков.

При этом, отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

Согласно ст.128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

При этом, работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней.

Из материалов дела следует, что 09.08.2022 у истца ФИО1 родился сын – Ш. (т.1 л.д.26, 27).

Таким образом, работодателем ФИО1 объективно не могло быть отказано в предоставлении ежегодного отпуска на период с 01.08.2022 по 05.08.2022, а также отпуска без сохранения заработной платы на период с 08.08.2022 по 12.08.2022.

Отменяя ранее состоявшееся по делу апелляционное определение от 11.02.2025, суд кассационной инстанции указал на приведенное выше обстоятельство, а также на то, что суд апелляционной инстанции не исследовал доводы истца о том, что его заявления о предоставлении отпуска могли быть потеряны работодателем, не дал надлежащей оценки всем доказательствам по делу.

Как усматривается из правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, содержащейся в п.13 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020, в случае утверждения работника о передаче работодателю заявления на отпуск обязанность опровержения соответствующих доводов лежит на работодателе, обязанном доказать законность увольнения работника.

Согласно объяснениям истцовой стороны, данным суду первой инстанции, отпуск истца был согласован с директором Г.Р., и после устного согласования истец отдал заявления в бухгалтерию, однако кто конкретно принимал заявления, он не помнит (т.1 л.д.144, 110).

Из представленных ответчиком документов следует, что в период с 21.07.2022 по 12.08.2022 исполнение обязанностей директора МКУ «УОДМО» действительно было возложено на Г.Р. (т.1 л.д.159, 160).

Вместе с тем, доказательств, опровергающих объяснения истца о согласовании спорных отпусков с директором Г.Р. и передачи заявлений в бухгалтерию по согласованию с директором, ответчиком как суду первой, так и суду апелляционной инстанции, представлено не было.

При новом апелляционном рассмотрении судебной коллегией ответчику было предложено представить сведения о Г.Р. с целью его возможного допроса в качестве свидетеля, однако такие сведения представлены не были, ходатайств об оказании содействия в получении сведений о Г.Р., достаточных для вызова его в качестве свидетеля, а также непосредственно ходатайств о допросе Г.Р. в качестве свидетеля ответчиком также не заявлено.

Таким образом, доводы истца о согласовании им отпусков в спорные периоды времени с директором Г.Р. и передачи заявлений на отпуск в бухгалтерию также по согласованию с директором ответчиком в ходе судебного разбирательства не опровергнуты.

Согласно объяснениям ФИО1, содержащимся в письменных объяснениях, данных им 19.09.2022 работодателю, он пояснял, что заявления на предоставление отпуска подавал своевременно.

В акте служебной проверки от 19.09.2022 содержится утверждение комиссии работодателя о том, что истец заявлений не подавал, однако каких-либо доказательств, на основании которых был сделан такой вывод, не приведено.

Как следует из объяснений ФИО1, данных судебной коллегии в судебном заседании 16.09.2025 и в силу ст.68 ГПК РФ являющихся одним из видов доказательств, заявление на отпуск с 01.08.2022 по 05.08.2022 он отдал в бухгалтерию Ш.М. утром 25.07.2022; для подачи заявления на отпуск с 08.08.2022 по 12.08.2022 он приехал на работу 09.08.2022 и положил заявление в бухгалтерии на стол, поскольку в тот момент там никого не было.

Согласно показаниям свидетеля Ш.М., бухгалтера, допрошенной судом первой инстанции, причина отсутствия истца ей непонятна и неизвестна, документов от него не поступало, к ней истец с заявлением на отпуск не обращался, его заявления она не видела; пояснила, что заявления на отпуск подаются В. или лично директору, одновременно сообщив, что если обратиться в бухгалтерию, то свидетель должна была поставить входящий номер, но она не принимает входящую корреспонденцию и журнал входящих документов не ведет, предположила, что журнал должна была вести В. (т.1 л.д.209-211).

Указанные свидетельские показания в части порядка подачи заявлений являются противоречивыми, фактическую возможность подачи заявлений непосредственно в бухгалтерию не опровергают, а в части сведений о том, что свидетелю непонятна и неизвестна причина отсутствия истца и что ей документов от него не поступало, противоречат представленному истцом в материалы дела скриншоту переписки, согласно которой 18.08.2022 он направил Ш.М. по ее просьбе копию свидетельства о рождении ребенка (т.1 л.д.120).

В судебном заседании 02.12.2025 судебной коллегией в качестве свидетеля была допрошена В., главный специалист организационно-правового отдела, которая сообщила, что в ее должностные обязанности входило делопроизводство и кадровое делопроизводство; заявления на отпуск в организации ответчика подавались через нее с регистрацией в системе электронного документооборота либо напрямую директору, а затем директором с резолюцией передавались ей, чтобы она их зарегистрировала; одновременно, свидетель сообщила, что заявления о приеме на работу ею не регистрируются, однако заявления на отпуск регистрируются; информация о порядке подачи заявлений на отпуск до истца ФИО1 доводилась непосредственно свидетелем при проведении вводного инструктажа, кроме того в папке для сотрудников есть положение о документообороте.

Оценивая показания данного свидетеля о порядке подачи работниками заявлений о предоставлении отпуска и их регистрации в системе электронного документооборота, судебная коллегия относится к ним критически, поскольку указанная свидетелем выборочная регистрация заявлений работников (заявления на отпуск, но не заявления о приеме на работу) с учетом давности событий вызывает объективные сомнения в их достоверности.

При этом, судебная коллегия учитывает, что объективных доказательств регистрации заявлений работников о предоставлении отпусков в общем журнале входящей корреспонденции ответчиком как суду первой, так и суду апелляционной инстанции не представлено.

Кроме того, в судебном заседании 16.09.2025 представитель ответчика сообщил судебной коллегии, что журнал учета подачи заявлений на представление отпуска на предприятии не ведется.

Допрошенный судебной коллегией в судебном заседании в качестве свидетеля Г.С., директор организации ответчика до Г.Р., значимых для дела обстоятельств с учетом давности времени пояснить не смог.

Как следует из объяснений представителя ответчика, данных 16.09.2025 на вопросы судебной коллегии, пропускной режим на территории предприятия в юридически значимый период времени отсутствовал, камеры видеонаблюдения в кабинете бухгалтерии установлены не были.

Таким образом, возможность опровержения доводов истца о его прибытии на работу и передачи заявлений в бухгалтерию посредством объективных средств контроля отсутствует.

Иных доказательств, опровергающих доводы истца ФИО1 о том, что его отпуска в спорные периоды были согласованы с директором Г.Р., при этом соответствующие заявления на предоставление отпусков были им поданы своевременно, ответчиком суду не представлено.

Учитывая изложенное, судебная коллегия полагает необходимым все неустранимые сомнения при рассмотрении настоящего трудового спора толковать в пользу работника, поскольку работник во взаимоотношениях с работодателем является экономически более слабой стороной, в связи с чем исходит из того обстоятельства, что истцом ФИО1 заявления на отпуск с 01.08.2022 по 05.08.2022 и с 08.08.2022 по 12.08.2022, в предоставлении которого работодателем в силу прямого указания ст.ст.123 и 128 ТК РФ не могло быть отказано, были поданы своевременно и, более того, отсутствие истца в указанные периоды на работе по указанным им причинам было согласовано с директором организации ответчика Г.Р.

При этом, то обстоятельство, что работодателем не были своевременно изданы приказы о предоставлении истцу отпусков, не произведено начисление и выплата отпускных, не опровергает указанного выше вывода, поскольку в силу правового положения сторон именно на работодателе лежит обязанность по организации своей деятельности по кадровым вопросам таким образом, чтобы обеспечить соблюдение требований трудового законодательства как в части предоставления работнику ежегодного оплачиваемого отпуска, так и в части извещения работника о предстоящем отпуске, перекладывание ответственности за несоблюдение данных требований законодательства на работника недопустимо.

При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о том, что причина отсутствия ФИО1 на рабочем месте в периоды с 01.08.2022 по 05.08.2022 и с 08.08.2022 по 12.08.2022 являлась уважительной, о чем работодателю было известно, то есть в рассматриваемом случае факт прогула со стороны истца отсутствовал, в связи с чем правовых оснований для его увольнения за прогул у ответчика не имелось.

Оценивая доводы ответной стороны, согласно которым о причине отсутствия ФИО1 на рабочем месте ответчику стало известно только 19.09.2022 после его выхода с больничного, судебная коллегия учитывает, что данные доводы опровергаются вышеизложенными выводами.

Кроме того, судебная коллегия также учитывает, что согласно скриншоту переписки, представленному истцом (т.1 л.д.120), 18.08.2022 истец по просьбе бухгалтера Ш.М. направил ей копию свидетельства о рождении ребенка, что уже опровергает указанные выше доводы ответчика о получении сведений о причине отсутствия истца 19.09.2022.

Более того, до направления в адрес истца по почте 19.08.2022 уведомления о предоставлении письменных объяснений о причине отсутствия на рабочем месте в спорный период времени, работодатель какими-либо способами, обычными для современного уровня развития техники, в том числе посредством телефонной связи, выяснить причину отсутствия истца не пытался, что подтверждается не опровергнутой ответчиком детализацией телефонных соединений по телефонному номеру истца за юридически значимый период времени (т.1 л.д.121-139), а также показаниями свидетеля В., пояснившей судебной коллегии, что она как кадровый работник истцу не звонила, звонил ли ему еще кто-то, ей неизвестно.

Указанное бездействие ответчика явно отклоняется от обычного поведения работодателя, не имеющего информации о причине невыхода работника на работу, и, по мнению судебной коллегии, также свидетельствует об обоснованности объяснений истца об обстоятельствах его ухода в отпуск, в предоставлении которого ему не могло быть отказано.

Одновременно, судебная коллегия полагает ошибочным вывод суда первой инстанции о соблюдении ответчиком процедуры увольнения истца.

Так, с учетом нахождения ФИО1 на листках нетрудоспособности с 15.08.2022 по 17.09.2022 срок привлечения истца к дисциплинарной ответственности ответчиком был соблюден, письменные объяснения истребованы.

Вместе с тем, согласно ст.192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно разъяснениям Верховного Суда Российской Федерации, содержащимся в п.53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Указывая на то, что работодателем учтена тяжесть проступка истца, суд первой инстанции фактически обстоятельства, которые учитывались и которые подлежали учету работодателем, не исследовал, ограничившись ссылкой на то, что прогул сам по себе является грубым нарушением трудовой дисциплины, а также указав, что истец должен был подавать пример дисциплинированности (при этом без указания кому и на каком основании).

Как следует из акта служебной проверки от 19.09.2025, единственным обстоятельством, которое было учтено работодателем при принятии решения о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности, являлось то, что ранее он к дисциплинарной ответственности не привлекался (т.2 л.д.47).

Указание в акте служебной проверки на то, что свидетельство о рождении ребенка, а также заявления о предоставлении отпусков работодателю истцом не подавалось, опровергнуты в ходе рассмотрения настоящего дела судом.

Какие-либо иные обстоятельства работодателем не учитывались.

Судом апелляционной инстанции ответчику в судебном заседании 16.09.2025 а затем повторно в судебном заседании 21.10.2025 было предложено представить доказательства предыдущего отношения истца к работе, а также наличия негативных последствий отсутствия истца на работе в течение двух недель.

Вместе с тем, таких доказательств ответчиком представлено не было; напротив, в судебном заседании 02.12.2025 представитель ответчика пояснил судебной коллегии, что такие доказательства у ответчика отсутствуют.

Свидетель В., отвечающая за кадровые вопросы, на вопрос судебной коллегии также сообщила, что претензий по работе в отношении истца до событий августа 2022 года у работодателя не было; о негативных последствиях для организации, убытках из-за отсутствия истца свидетелю неизвестно.

Учитывая изложенное, судебная коллегия приходит к выводу о том, что при установленных в ходе настоящего судебного разбирательства причинах отсутствия ФИО1 на рабочем месте (отпуск в течение 5 дней до рождения ребенка и отпуск в течение 5 дней после рождения ребенка, в предоставлении которого работодателем не могло быть отказано) даже в случае нарушения истцом формального порядка убытия в данные отпуска примененное к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения при добросовестном отношении истца к работе, не опровергнутого ответчиком, до спорного периода и при отсутствии каких-либо негативных последствий самого отсутствия на работе явно не могло быть признано отвечающим тяжести совершенного проступка.

Таким образом, в рассматриваемом случае увольнение истца ФИО1 произведено ответчиком не только в отсутствие самого факта дисциплинарного проступка, но также и с нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, установленного ст.192 ТК РФ.

Одновременно, судебная коллегия принимает во внимание, что основание увольнения в приказе об увольнении истца (т.2 л.д.48) изложено работодателем нечетко, имеется ссылка на акт об отсутствии на рабочем месте от 12.08.2022, однако таких актов ответчиком составлено три (т.2 л.д.36, 37, 38), что фактически не позволяет установить, какой именно акт в действительности являлся основанием увольнения и, соответственно, какой период отсутствия на работе в действительности явился основанием для увольнения истца за прогул; в приказе содержится указание на акт служебной проверки от 19.09.2022, однако отсутствует указание на письменные объяснения истца от 19.09.2022, что не позволяет установить, учитывались ли в действительности работодателем при принятии решения об увольнения данные истцом объяснения или работодатель руководствовался только выводами комиссии по проведению служебной проверки.

При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда об отказе ФИО1 в удовлетворении требований об оспаривании увольнения является незаконным и подлежит отмене с вынесением нового решения об удовлетворении данных исковых требований истца.

Согласно ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В силу ст.394 ТК РФ если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Таким образом, учитывая, что увольнение ФИО1 по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул признано незаконным, а также принимая во внимание заявление ФИО1 о том, что в настоящее время он намерения работать в организации ответчика не имеет, при этом настаивает лишь на изменении формулировки увольнения и взыскании заработной платы за весь период вынужденного прогула, судебная коллегия приходит к выводу о том, что формулировка основания увольнения истца подлежит изменению с увольнения за прогул на увольнение по собственному желанию, дата увольнения – с 19.09.2022 на 02.12.2025 (дату вынесения апелляционного определения).

При этом, судебная коллегия принимает во внимание, что поскольку предусмотренных ст.59 ТК РФ правовых оснований для заключения с истцом срочного трудового договора у ответчика объективно не имелось, в силу прямого указания ст.58 ТК РФ трудовой договор с истцом считается заключенным на неопределенный срок.

В силу положений ст.394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ст.14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Поскольку истец был уволен 19.09.2022, т.е. 19.09.2022 является его последним рабочим днем, следовательно, период вынужденного прогула истца начинается со следующего дня, т.е. с 20.09.2022, следовательно, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с 20.09.2022 по 02.12.2025.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст.139 ТК РФ.

В соответствии со ст.139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно ч.3 ст.139 ТК РФ расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, исходя из пункта 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.04.2025 №540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При этом, в силу п.6 названного постановления в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

Аналогичные положения содержались в действующем до 01.09.2025 постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 года №922 «Об особенностях порядка исчисления заработной платы».

Учитывая изложенное, проверив расчет среднедневного заработка истца, представленный ответчиком в судебное заседание 16.09.2025, и находя его правильным, принимая во внимание, что истец с представленным ответчиком расчетом среднедневного заработка согласен, судебная коллегия считает возможным при расчете заработной платы за время вынужденного прогула исходить из определенного ответчиком среднедневного заработка в сумме 2641,81 руб.

Согласно п.16 постановления Правительства Российской Федерации от 24.04.2025 №540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» при повышении в организации (филиале, представительстве или ином структурном подразделении организации) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке:

если повышение произошло в расчетный период, - выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце последнего повышения тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода;

если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, - повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период;

если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, - часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода.

Согласно п.17 указанного постановления средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, представительстве или ином структурном подразделении организации) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

Аналогичные нормы содержались в ранее действующем постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 года №922 «Об особенностях порядка исчисления заработной платы».

Из представленных ответчиком по запросу суда апелляционной инстанции сведений следует, что по должности ведущий специалист организационно-правового отдела должностной оклад повышался следующим образом:

Должностной оклад (рублей)

Период действия должностного оклада

Основание изменения

24 733,28

с 19.09.2022 по 31.12.2022

Штатное расписание №15 от 01.11.2021

32 775,00

с 01.01.2023 по 31.08.2023

Штатное расписание №17 от 30.12.2022

34 086,00

с 01.09.2023 по 31.12.2023

Штатное расписание №18 от 18.08.2023

35 654, 00

с 01.01.2024 по 31.10.2024

Штатное расписание №20 от 25.12.2023

37 472,00

с 01.11.2024 по 31.12.2024

Штатное расписание №23 от 28.11.2024

39 346,00

с 01.01.2025 по наст. вр.

Штатное расписание №24 от 23.12.2024

С учетом указанных выше периодов вынужденный прогул истца ФИО1 составляет:

- с 20.09.2022 по 31.12.2022 – 73 рабочих дня,

- с 01.01.2023 по 31.08.2023 – 162 рабочих дня,

- с 01.09.2023 по 31.12.2023 – 85 рабочих дней.

- с 01.01.2024 по 31.10.2024 – 206 рабочих дней,

- с 01.11.2024 по 31.12.2024 – 42 рабочих дня,

- с 01.01.2025 по 02.12.2025 – 227 рабочих дней.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула с учетом установленного п.17 постановления Правительства РФ от 24.04.2025 №540 коэффициента в размере:

- за период с 20.09.2022 по 31.12.2022:

(2641,81 руб. * 73 раб.дн.) = 192 852,13 руб.;

- за период с 01.01.2023 по 31.08.2023:

(2641,81 руб. * 162 раб.дн. * (32 775 руб./24 733,28 руб.)) = 569 204,38 руб.;

- за период с 01.09.2023 по 31.12.2023:

(2641,81 руб. * 85 раб.дн. * (34 086 руб./24 733,28 руб.)) = 307 638,77 руб.;

- за период с 01.01.2024 по 31.10.2024:

(2641,81 руб. * 206 раб.дн. * (35 654 руб./24 733,28 руб.)) = 783 66,52 руб.;

- за период с 01.11.2024 по 31.12.2024:

(2641,81 руб. * 42 раб.дн. * (37 472 руб./24 733,28 руб.)) = 168 653,15 руб.;

- за период с 01.01.2025 по 02.12.2025:

(2641,81 руб. * 227 раб.дн. * (39 346 руб./24 733,28 руб.) = 953 508,48 руб.

а всего: (192 852,13 + 596 204,38 + 307 638,77 + 783 666,52 + 168 653,15 + 953 508,48) = 2 975 523,43 руб.

Согласно ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба

Поскольку нарушение трудовых прав истца, выразившееся в незаконном увольнении за прогул, нашло свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, его требования о взыскании с ответчика компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

При этом, учитывая характер и степень вины ответчика в допущенном нарушении трудовых прав истца, характер допущенных ответчиком нарушений, обстоятельства указанных нарушений, длительность нарушения прав истца и иные значимые для дела обстоятельства, включая индивидуальные особенности истца, судебная коллегия полагает подлежащей взысканию компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., что при установленных в ходе настоящего судебного разбирательства обстоятельствах в полной мере отвечает требованиям разумности и справедливости.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда

определила:

решение Всеволожского городского суда Ленинградской области от 12 декабря 2023 года – отменить.

Вынести по делу новое решение.

Исковые требования ФИО1 – удовлетворить.

Признать незаконным увольнение ФИО1 на основании пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.

Изменить формулировку увольнения ФИО1 с увольнения по пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул на увольнение по собственному желанию в соответствии со ст.80 Трудового кодекса Российской Федерации, дату увольнения с 19.09.2022 на 2 декабря 2025 года).

Взыскать с МКУ «Управление по обеспечению деятельности муниципального образования МО «Свердловское городское поселение» Всеволожского муниципального района Ленинградской области в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 2 975 523 (два миллиона девятьсот семьдесят пять тысяч пятьсот двадцать три) руб. 43 коп., компенсацию морального вреда в размере 20 000 (двадцать тысяч) руб.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 15.12.2025.