Решение № 2-10/2020 2-10/2020(2-518/2019;)~М-451/2019 2-518/2019 М-451/2019 от 28 января 2020 г. по делу № 2-10/2020

Дело № 2-10/2020


РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

п. Тюльган 29 января 2020 года

Тюльганский районный суд Оренбургской области в составе:

председательствующего судьи Власовой Н.Н.,

при секретаре Семещенко Н.В.,

с участием:

истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к индивидуальному предпринимателю ФИО4 об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, процентов за просрочку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО3 обратилась в суд с вышеназванным иском, указав, что с июля 2016 года она работает весовщицей у ИП ФИО4 без заключения трудового договора. С заключением трудового договора ответчик затягивал, потом пояснил, что договор составлен, но будет подписан позднее. До настоящего времени она договор не видела и не подписывала его, несмотря на ее неоднократные просьбы к ответчику о выдаче документов, подтверждающих факт работы. Кроме того, ею было оставлено заявление в адрес работодателя с просьбой оформить надлежащим образом сложившиеся трудовые отношения между ней и ИП ФИО4 Считает, что между ней и ответчиком сложились именно трудовые отношения, поскольку она на протяжении всего периода работы у ИП ФИО4 с июля 2016 года по декабрь 2017 года ежедневно получала указания по работе от ФИО28, исполняла трудовые обязанности весовщицы – взвешивала перевозимые материально-товарные ценности ИП ФИО4 Между ней и ответчиком была достигнута договоренность, по которой она обязана была выполнять взвешивание перевозимых материально-товарных ценностей, за выполненную работу работодатель обязался выплачивать ей 10000 рублей в месяц. Несмотря на достигнутые договоренности, заработная плата не всегда выплачивалась надлежащим образом, а выплачивалась частями в размере от 1000 рублей до 2000 рублей, при этом периодичность выплаты зарплаты носила хаотичный порядок – раз в два месяца, раз в квартал. На ее многократные просьбы о выплате полагающейся ей зарплаты в полном размере ответчик давал обещания выплатить задолженность по зарплате, однако свои обещания так и не выполнил. В середине декабря 2017 года работодатель сообщил ей, что работа временно приостановлена – из-за отсутствия работы. Она обратилась в бухгалтерию и непосредственно к работодателю с просьбой выплатить заработную плату, в том числе, письменно, однако работодатель проигнорировал ее просьбы, а бухгалтер ФИО16 сказала о том, что ей начислено 30000 рублей, что не соответствовало действительности. Реальный размер задолженности по ее подсчетам составляет 100000 рублей, до настоящего времени зарплата ей не выплачена. До настоящего времени она с работы не уволена, трудовой договор ей не выдан, запись в трудовую книжку не внесена. Сумма процентов за просрочку выплаты зарплаты, в соответствии со ст. 236 ТК РФ, на 11.03.2019 года составляет 15686 рублей 67 копеек. Кроме того, неправомерными действиями ответчика ей причинен моральный вред. За весь период работы, начиная с 2016 года и по декабрь 2017 года, она практически не имела денежных средств, не могла обеспечивать себя и свою семью, что приносило ей нравственные страдания. Во время работы она неоднократно обращалась за помощью к врачу, ей было проведено оперативное вмешательство, по этой причине она просила денежные средства у работодателя на лекарства, однако вместо денег были одни обещания.

Просит суд установить факт трудовых отношений между ней и ИП ФИО4, внести запись в трудовую книжку; взыскать с ответчика задолженность по зарплате в размере 100000 рублей, проценты за просрочку выплаты зарплаты в размере 15686 рублей 67 копеек, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей, расходы на оплату консультационных услуг в размере 3500 рублей.

В судебном заседании ФИО3 просила ее исковые требования удовлетворить. Показала, что 5 июля 2016 года она подошла к доверенному лицу ФИО4 –ФИО17 по поводу устройства на работу весовщицей. ФИО18 сказал ей приступать к работе. О заработной плате,оформлении, разговора не было. Она написала заявление о приняти ее на работу, сдала его в бухгалтерию. Про заработную плату думала,что она будет равна МРОТ. Трудовую книжку не сдавала, так как была уже на пенсии. С этого числа стала вешать зерно, семечки и другую сельскохозяйственную продукцию. Распорядок дня,режим рабочего времени никто не устанавливал, все было естественно: с семи часов работала,по надобности. Жила рядом с весовой,при необходимости водители приглашали ее для взвешивания. Заносила сведения в свою тетрадь,затем подавала их учетчику ФИО29, а он в бухгалтерию. Сама никаких накладных, иных документов, где необходимо ставить подпись не составляла и не подписывала. Приказ о принятии на работу в отношении нее не выносили. Никто ее не конролировал, сама добросовестно работала. В 2016 году проработала до середины декабря. Получила в бухгалтерии 5000 рублей. В 2017 году так же проработала на весовой с июля по середину декабря 2017 года. Деньги не платили, по ее заявлению давали молоко 90 литров по 35 рублей за литр. Работа закончилась, она поняла, что уволена с 20.12.2017 года, просила у ФИО19 и ФИО4 расчет, но никто ничего не заплатил. Так как работала и в выходные, полагает, что ей должны платить не МРОТ,а 10 тысяч рублей. Обращалась в прокуратуру, но ей отказали. <данные изъяты>. В суд не обращалась раньше, так как не знала о существующих сроках, препятствий для обращения в суд у нее не было.

Представитель ответчика ИП ФИО5,действующий на основании доверенности от 23.12.2019 года, против иска возражал. Показал, что сама истица подтверждает факт того, что она выполнила разовую работу. Факт трудовых отношений отсутствовал: на работу ФИО6 ФИО6 не принимал, трудовой распорядок, режим рабочего времени, размер оплаты труда, прием не обговаривался. За разовую работу ФИО6 получила деньги и молоко. Она находилась дома, по надобности приглашалась водителями. Срок давности для обращения в суд с заявлением истек 20 декабря 2018 года.

Выслушав стороны, допросив свидетелей ФИО20и ФИО21., исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Согласно части первой статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (абзацы первый и второй части 1 статьи 55 ГПК РФ).

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1 статьи 67 ГПК РФ).

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований являются следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между ФИО3 и ИП ФИО4 о личном выполнении ФИО3 работы по должности весовщицы у ИП ФИО4, была ли допущена ФИО3 к выполнению этой работы ИП ФИО4 или его уполномоченным лицом; выполняла ли ФИО3 работу в интересах, под контролем и управлением работодателя в период с июля 2016 года по 20 декабря 2017 года, подчинялась ли ФИО3 действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка; выплачивалась ли ей заработная плата.

Из решения Тюльганского районного суда Оренбургской области от 12.04.2019 года,вступившего в законную силу14 мая 2019 года,в отношении истца ФИО22,установлено,что в соответствии со свидетельством о государственной регистрации крестьянского (фермерского) хозяйства от 12 декабря 2014 года, ФИО4 является главой КФХ.

Согласно доверенностям от 25 августа 2015 года (срок действия доверенности 1 год), 7 сентября 2016 года (срок действия доверенности 1 год), 6 июня 2017 года (срок действия доверенности 3 года), ФИО23 являлся доверенным лицом ИП ФИО6.

Для подтверждения заявленных требований о том, что между ФИО3 и ответчиком имели место трудовые отношения, и обстоятельств, имеющих значение для дела, истец предоставила суду свидетелей ФИО24 и ФИО25

Из показаний, данных свидетелями, следует, что они работали водителями в ИП ФИО6. ФИО6 в период уборочной в 2016 и в 2017 году работала на весовой. Взвешивала сельхозпродукцию. Находилась либо: в будке весовой, на лавочке возле нее, у себя дома, так как жила рядом. По поводу приема ее на работу, режима рабочего времени, размера заработной платы ФИО6 им ничего не известно, но она говорила, что не получила расчет.

Истцом предоставлены копии тетради,которую она вела, о движении товарно-материальных ценностей за июль – сентябрь 2017 года с указанием веса перевозимых сена, силоса, бурьяна.

Судом установлено, что с разрешения доверенного лица ИП ФИО6 ФИО26 она с 15 июля 2016 года по ноябрь 2016 года и с июля 2017 года по 20 декабря 2017 года ФИО3 была допущена производить взвешивание сельхозпродукции. Режим рабочего времени ей не устанавливался, с графиком работы ее не знакомили, работала была по необходимости, в сезон уборочных. Контроль за нею никто не осуществлял. Рабочее место было в весовой, и в своем доме, поскольку проживала рядом. Трудовую книжку работодателю истица не сдавала. Оплата труда, оформление приема на работу, ни ФИО7, ни ФИО27 с ФИО3 не оговаривались. За выполненную работу ФИО3 получила в бухгалтерии ИП ФИО6 за 2016 года 5000 рублей, за 2017 год, с ее согласия,90 литров молока по 35 рублей за литр, на сумму 3150 рублей.

Поскольку неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений, суд анализируя установленные по делу обстоятельства, приходит к выводу о наличии между ФИО6 и ИП ФИО6 трудовых отношений, поскольку ответчиком не представлены доказательства иных правоотношений с истицей.

Стороной ответчика заявлено о пропуске ФИО3 трехмесячного срока для обращения с заявлением в суд об установлении факта трудовых отношений, и годичного срока на обращение в суд по вопросу взыскания заработной платы.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Согласно разъяснениям п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

В судебном заседании установлено, что ФИО3 датой своего увольнения считает 20 декабря 2017 года. В прокуратуру по поводу невыплаты заработной платы обращалась в декабре 2018 года. 17.01.2019 года получила отрицательный ответ прокурора на свое заявление.

В суд, с заявлением об установлении факта трудовых отношений и выплаты заработной платы она обратилась 02.12.2019 года. При этом, с учетом нахождении ее на стационарном лечении с 12.02.2019 года по 18.02.2019 года, у ФИО3 было достаточно времени для возможности обращения в суд с данным иском в установленный законом срок. Из пояснений истицы установлено, что каких-либо препятствий для обращения с иском в суд у нее не было.

Уважительности причин пропуска срока, установленного ст. 392 ТК РФ, истцом не представлено.

В силу ст. 199 ГПК РФ истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

Поскольку суд отказывает в удовлетворении основного требования, соответственно, не подлежат удовлетворению и производные от него требования.

Руководствуясь ст.ст. 193– 199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО3 к индивидуальному предпринимателю ФИО4 об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, процентов за просрочку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда отказать в связи с пропуском срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Оренбургский областной суд через Тюльганский районный суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Председательствующий судья Н.Н. Власова

Решение в окончательной форме принято 31 января 2020 года.

Судья Н.Н. Власова