Решение № 2-951/2017 2-951/2017~М-608/2017 М-608/2017 от 5 июня 2017 г. по делу № 2-951/2017

Дело № 2–951/17


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

06 июня 2017 года г.Пермь

Орджоникидзевский районный суд г. Перми в составе:

председательствующего судьи Устименко А.В.,

при секретаре К.,

с участием истца ФИО1, его представителя Г., по устному

ходатайству,

Представителя ответчика М., действующей по доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО Группа компаний «ПРОМТЕХ» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, процентов

У С Т А Н О В И Л:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ООО Группа компаний «ПРОМТЕХ» (далее ООО ГК «ПРОМТЕХ») о взыскании заработной платы, компенсации за задержку в выплате заработной платы, компенсации морального вреда. Указал, что состоял в трудовых отношениях с ООО ГК «ПРОМТЕХ» с (дата). За время работы, у ответчика образовалась перед ним задолженность по заработной плате. Согласно дополнительного соглашения №... от (дата), к трудовому договору, оплата труда производится согласно отработанному времени, исходя из оклада работника в размере 22 500 руб. в месяц, премиальным вознаграждением в сумме до 110% от установленного оклада работника, выплата уральского коэффициента в размере 15% и коэффициент работника в размере 1,8. В течение всего срока трудовой деятельности в ООО ГК «ПРОМТЕХ» истец ежемесячно получал заработную плату, последний раз в полном объёме, ответчик выплатил истцу заработную за сентябрь 2015 года. Истец неоднократно обращался к руководителю ответчика с требованием выплатить причитающуюся ему заработную плату в полном размере, однако, требования истца до настоящего времени не удовлетворены. Общая сумма задолженности в настоящее время составляет 335 571,32 руб. Поскольку заработная плата не выплачена истцу своевременно, считает, что имеет право на компенсацию за задержку в выплате заработной платы. В связи с невыплатой заработной платы истец испытывает нравственные страдания, у него преобладает депрессивное состояние, так как у него на иждивении находятся члены его семьи, которых он не может обеспечить необходимым. Просит взыскать с ответчика, с учетом уточненных исковых требований, невыплаченную заработную плату за период с (дата) по март 2017 года (включительно) в размере 388 360,03 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с (дата), по день фактического расчета включительно, из расчёта 1/150 ставки ЦБ РФ, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Истец в судебном заседании на требованиях настаивал, поддержал доводы, изложенные в исковом заявлении. Также суду пояснил, что в настоящее время является сотрудником ООО ГК «Промтех». Считает, что работодатель, в соответствии с условиями трудового договора от (дата) и дополнительного соглашения №... к нему, обязан ежемесячно выплачивать ему премию в размере 110% от установленного ему оклада. Приказов о лишении его премии не выносилось, поэтому просит требования удовлетворить. Считает, что он не может быть наказан за то, что предприятие не выполняет план, по его работе к нему замечаний не было.

Представитель истца в судебном заседании настаивала на исковых требованиях. Суду пояснила, что документы о премировании, представленным стороной ответчика, не содержат ни номера, ни даты. В документах описывается только доход предприятия, но не указывается почему размер премии снижен работникам. Поскольку на сегодня ответчиком не представлены доказательства обоснованности снижения премии, то считает, что оснований для снижения премии не имелось, и премия должна быть выплачена истцу в размере 110 % от должностного оклада. Считает, что ответчиком в случае снижения премии, должен быть издан приказ, с которым под роспись должен быть ознакомлен работник. Если отталкиваться от Положения о премировании, то ответчику следовало оформить лист согласования, где должно быть расписано, на сколько процентов и в связи с чем происходит снижение премии. Поскольку у ответчика не приказов о снижении премии, а также коллективного трудового договора, где бы предусматривалась коллективная ответственность, то истцу, должна было быть выплачена премия в соответствии с трудовым договором и дополнительным соглашением.

Представитель ответчика в судебном заседании с исковыми требованиями не согласился. Суду пояснил, что премирование работников производится за производственные результаты, премия выплачивается для работников ИТР – от 0 до 110%, рабочим – до 110%. Данное Положение было введено в целях усиления материального стимулирования работников. Это материальный стимулирующий показатель для того, чтобы работник качественно выполнял свои функции. Премия полностью выплачивается работнику, если он выполняет стандарты предприятия, планы. Премия на предприятии выплачивается согласно порядка начисления премии. Бухгалтерия формирует отчет, передает его генеральному директору. Генеральный директор издает приказ. Приказ по начислению премии издавался как по основному виду деятельности. В связи с тем, что в нем указан один исполнитель – главный бухгалтер, который единственный должен был ознакомиться с приказом. Размер премии устанавливается в расчетном листке работника. Согласно ТК РФ система премирования устанавливается как коллективными договорами, так и локальными актами. На предприятии разработан локальный акт. Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя издавать приказ о начислении и выплате премии и знакомить его с сотрудниками. Расчёт зарплаты, проведенный предприятием, является верным. Работнику выплачивался коэффициент, была начислена премия в соответствии с показателями работы производства. Считает то, что истцу правомерно была начислена и выплачена заработная плата. Перед истцом задолженности по заработной плате, не имеется. Когда на предприятии было трудное финансовое положение, действительно была задержка в выплате заработной платы, в связи с чем, была начислена компенсация в размере 5093,25 рублей, выплачена истцу в марте 2017 г. Считает, что выплата премии - право работодателя, а не обязанность. Истцу в целях повышения производительности труда и стимулирования работников был назначен повышающий коэффициент. Согласно расчетным листкам ФИО1, ему выплачена заработная плата за период с октября 2015 года по апрель 2017 года с учетом уральского коэффициента в размере 15% и премиального вознаграждения (с учетом эффективной деятельности и приемлемых результатов), повышающего коэффициента. Что касается сложившейся ситуации, а именно, задолженности перед истцом, пояснил, что была ситуация, когда общество не могло выплатить персоналу заработную плату вовремя и эта ситуация возникла в связи с финансовым кризисом, а именно, вследствие отсутствия финансирования по договорам от покупателей и заказчиков (нарушение сроков окончательных платежей за поставленную продукцию). Считает, что истец злоупотребляет своим правом, поскольку по факту заработная плата ему за спорный период выплачена, а также каждый сотрудник общества ознакомлен с Локально-нормативными документами предприятия, в которых указано как начисляется и выплачивается премиальное вознаграждение и коэффициенты. При выполнении трудовых обязанностей истец сделал неверную заказную спецификацию и тем самым обществу причинен материальный ущерб, на что имеется претензия. Согласно расчету процентов по задолженности зарплаты за период с октября 2015 года по апрель 2017 года, сумма компенсации составляет 10 595,17 руб., за период с сентября 2016 года по январь 2017 года компенсация истцу была выплачена в размере 5 093,25 руб. В связи с тем, что истец не доказал возникновение каких-либо негативных последствий для своего здоровья, в требованиях о компенсации морального вреда необходимо отказать.

Суд, выслушав пояснения истца, его представителя, представителя ответчика, исследовав представленные письменные доказательства, приходит к следующему выводу.

Согласно ч.1 ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. (в ред. Федерального закона от (дата) N 116-ФЗ).

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с нормами трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени.

В соответствии со ст. 22 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии с ч.1 ст.56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Судом установлено, что ООО ГК «ПРОМТЕХ» является юридическим лицом, что подтверждается Уставом общества, Свидетельствами (т.1, л.д.60-87).

(дата) между ООО ГК «ПРОМТЕХ» (общество) и ФИО1 (работник) был заключен трудовой договор №..., в соответствии с которым, ФИО1 принят на работу в Проектно-конструкторский отдел, Направление - строительство, Группа «Ангарные укрытия» на должность ведущего инженера-конструктора, работа по договору является основной, срок действия договора с (дата), бессрочно, без испытательного срока.

Согласно п.1.6 трудового договора, труд работника осуществляется в нормальных условиях. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 17 000 руб. в месяц, выплата уральского коэффициента - 15% от должностного оклада, заработная плата выплачивается работнику в установленные в соответствии с Положением по оплате труда (л.д.8-9). Дополнительным соглашением №... от (дата) к трудовому договору пункт 1.1. трудового договора изложен: Работник принимается на работу по профессии, должности Руководитель группы «Разработка ангаров, зданий, сооружений». Пункт 4.1 изложен - « Работнику устанавливается должностной оклад в размере 22 500 руб. в месяц». Выплата премии до 100% от должностного оклада работника. Ежемесячная премия является переменной частью заработной платы и начисляется согласно Положения о премировании работников ООО ГК «ПРОМТЕХ» (т.1, л.д.11). Также, (дата) обществом был издан приказ о приеме на работу ФИО1 в Проектно-конструкторский отдел на должность ведущего инженера-конструктора с тарифной ставкой 17 000 руб. в месяц, без испытательного срока (т.1, л.д.107).

Дополнительными соглашениями №... от (дата) и №... от (дата) к трудовому договору от (дата), установлена выплата персонального повышающего коэффициента к должностному окладу, включая все выплаты и районный коэффициент в размере 1,15% (т.1, л.д.104,105).

Дополнительным соглашением №... от (дата) к трудовому договору пункт 4.1 изложен - «Оплата труда производится согласно отработанному времени, исходя из оклада работника. Работнику устанавливается оклад в размере 22 500 руб. Выплата премии до 110% от установленного оклада работника. Ежемесячная премия является переменной частью заработной платы и начисляется согласно Положения о премировании работников ООО ГК «ПРОМТЕХ», выплата уральского коэффициента в размере 15%, другие условия трудового договора №... от (дата) остаются без изменения (т.1, л.д.10).

Приказами общества за периоды с (дата) по (дата), с (дата) по (дата), с (дата) по (дата), с (дата) по (дата), с (дата) по (дата), с (дата) по (дата) были установлены персональные повышающие коэффициенты к должностным окладам работников согласно приложениям к соответствующим приказам (т.1, л.д.118-131). Истцу также были установлены персональные повышающие коэффициенты: с (дата) по (дата) - 1,8, с (дата) по (дата) - 1,8, с (дата) по (дата) - 1,5, с (дата) по (дата) - 1,35, с (дата) по (дата) - 1,35, с (дата) по (дата) - коэффициент не установлен, с (дата) по (дата) - коэффициент не установлен.

Согласно Положения о премировании руководителей структурных подразделений и линейных руководителей ООО ГК «ПРОМТЕХ» за основные результаты работы за месяц (приложение №... к Положению о премировании, введенного в действие с (дата)), ежеквартально, руководители подразделений представляют генеральному директору предложения об установлении персональных повышающих коэффициентов отдельным работникам, за особую значимость в деятельности организации (п.1,7). Генеральный директор вправе корректировать размер ежемесячной и мотивационной премий, а также персонального повышающего коэффициента в сторону уменьшения или увеличения, как по структурному подразделению, так и по конкретному работнику (п.1.8) (т.1, л.д.156-159).

(дата) истцу ООО ГК «ПРОМТЕХ» направило уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, трудовой договор будет расторгнут (дата) (т.1. л.д.177).

В обоснование возражений по исковым требованиям о выплате заработной платы, компенсации за задержку в выплате заработной платы, ответчиком представлены расчетные листки ФИО1 за период с октября 2015 года по май 2017 года (т.1, л.д.179-188), списки перечисляемой в банк зарплаты за указанный период (т.1, л.д.189-250, т.2, л.д.1-61). Из расчетных листков за указанный период следует, что ФИО1 выплачена заработная плата с учетом уральского коэффициента (15%), премиального вознаграждения и повышающего коэффициента (в случаях установления).

В материалы дела представлены сведения о распределении размера премии работникам ПКО «Строительство» за период с октября 2015 года по апрель 2017 года (т.2, л.д. ).

За защитой нарушенного права, истец обращался в Прокуратуру Орджоникидзевского района г.Перми, в связи с чем, Прокуратурой была проведена проверка в отношении ответчика. По итогам проверки, в отношении ООО ГК «ПРОМТЕХ» вынесено Постановление от (дата) о назначении административного наказания по факту несвоевременной выплаты заработной платы сотрудникам (т.2, л.д. ).

В силу ст.135 Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации. (в ред. Федеральных законов от 20.04.2007 N 54-ФЗ, от 25.11.2013 N 317-ФЗ, от 02.04.2014 N 55-ФЗ)

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Разрешая спор по существу, суд отказывает истцу во взыскании с ответчика заработной платы за период с февраля по апрель 2017 года в размере 388 360,03 руб. При этом, суд учитывает следующее.

Заявляя исковые требования о взыскании заработной платы, истец представил расчет, исходя из которого, размер задолженности по заработной плате за указанный период составляет 388 360,03 руб.

Суд, с доводами истца в части взыскания с ответчика премиальной части заработной платы из расчета 110% от должностного оклада, за период с (дата) по март 2017 года не согласен, считает их не состоятельными, не законными и потому, не подлежащими удовлетворению.

Часть 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и дает понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.

При этом системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Действующее законодательство не запрещает выплату премий за результаты работы по итогам отчетных периодов. Таким образом, положением о премировании может быть предусмотрена выплата премий работникам по результатам работы за месяц и квартал. Порядок и условия премирования, показатели премирования и условия, при которых работники могут быть лишены или которым снижены размеры премий, устанавливаются положениями о премировании, утверждаемыми руководителями учреждений по согласованию с профсоюзными органами или иными представительными органами работников.

Как установлено в судебном заседании, согласно Положения о премировании руководителей структурных подразделений и линейных руководителей ООО ГК «ПРОМТЕХ» за основные результаты работы за месяц (приложение №... к Положению о премировании, введенного в действие с (дата)), ежеквартально, руководители подразделений представляют генеральному директору предложения об установлении персональных повышающих коэффициентов отдельным работникам, за особую значимость в деятельности организации (п.1,7). Генеральный директор вправе корректировать размер ежемесячной и мотивационной премий, а также персонального повышающего коэффициента в сторону уменьшения или увеличения, как по структурному подразделению, так и по конкретному работнику.

Приказами общества за периоды с (дата) по (дата), с (дата) по (дата), с (дата) по (дата), с (дата) по (дата), с (дата) по (дата), с (дата) по (дата) истцу были установлены персональные повышающие коэффициенты: с (дата) по (дата) - 1,8, с (дата) по (дата) - 1,8, с (дата) по (дата) - 1,5, с (дата) по (дата) - 1,35, с (дата) по (дата) - 1,35, с (дата) по (дата) - коэффициент не установлен, с (дата) по (дата) - коэффициент не установлен.

В силу ст.191 Трудового кодекса РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о взыскании премиальной части заработной платы, исходя из того, что выплата требуемой истцом премии является правом, а не обязанностью работодателя.

К данному выводу суд приходит на основании следующих доказательств, представленных сторонами.

Так материалами дела подтверждается и не оспаривается истцом, что оплата исполнения обязанностей по должности: ведущего инженера-конструктора состояла (согласно п.1 Дополнительного соглашения №... от 01.12.2014г., к Трудовому договору №... от 01.06.2012г.) из: 1)- должностного оклада в размере 22 500 рублей, 2)- из выплаты премии до 110% от установленного оклада работнику, 3)- из выплаты уральского коэффициента в размере 15%. При этом в дополнительном соглашении указано, что ежемесячная премия является переменной частью заработной платы и начисляется согласно Положения о премировании работников ООО ГК «ПРОМТЕХ».

Согласно ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, 2-я часть оплаты труда ФИО1, является премиальной частью, что не оспаривалось истцом, и относится к стимулирующей выплате.

Согласно положениям Локально-нормативного акта – «Положение о премировании работников ООО ГК «Промтех» введённого в действие (дата), в обществе применяются следующие виды премирования:

- ежемесячная премия за производственные результаты;

- премия по итогам работы за год;

-единовременная премия; которые выплачиваются работникам в случаях и порядке, предусмотренных Положением.. (л.д.154- 175).

Поэтому, исходя из условий трудового договора и дополнительного соглашения к нему, которые были согласованы и подписаны сторонами и действуют на день рассмотрения спора, суд полагает, что стороны п.1 Дополнительного соглашения №... от (дата) предусмотрели именно стимулирующее вознаграждение работника, в виде выплаты премии до 100% от установленного оклада работника. Выплата премии, является правом, а не обязанностью работодателя. Изначально спорная выплата не входила в состав заработной платы, что конкретно и однозначно следует из условий трудового договора, заключенного между сторонами (дата). Материалами дела подтверждается, что приказов о выплате премии за спорный период в размере заявленном истцом не выносилось, задолженности у ООО ГК «Промтех» перед ФИО1, по выплате премии нет.

Таким образом, суд считает, что доводы иска о наличии у ответчика задолженности по выплате премии являются необоснованными, в связи с чем, в требованиях о взыскании премиальной части по заработной плате следует отказать.

Статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Предусмотренная статьей 236 Трудового кодекса РФ денежная компенсация является видом материальной ответственности работодателя перед работником, выплачивается в силу закона физическому лицу, обеспечивая дополнительную защиту трудовых прав работника. Нарушение работодателем сроков выплаты заработной платы влечет обязанность произвести выплаты с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере, установленном статьей 236 Трудового кодекса РФ.

Судом установлен факт задержки в целом в выплате заработной платы истцу в период с октября 2015 года по апрель 2017 года, что не оспаривалось ответчиком.

Суд принимает произведенный ответчиком расчет денежной компенсации за задержку выплаты денежных средств в размере 10 595,17 руб., поскольку он соответствует требованиям закона и фактическим обстоятельствам дела. При этом, суд учитывает, что сумма компенсации в размере 5 093,25 руб. была выплачена истцу в апреле 2017 года, что подтверждается материалами дела. Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за задержку в выплате заработной платы за период с октября 2015 года по август 2016 года, за март, апрель 2017 года в размере 5 501,92 руб.

Как указано в ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При определении компенсации морального вреда суд руководствуется в первую очередь положениями закона, устанавливающими необходимость индивидуальной оценки нравственных и физических страданий лица. Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика суд, вопреки доводам ответчика, принимает во внимание: объяснения истца, характер причиненных истцу нравственных страданий, а именно то, что ответчиком была допущена задержка в своевременной выплате заработной платы, в связи с чем истец был лишён возможности в установленное время получить денежные средства, что привело естественно к его переживаниям, проблемам связанным с невозможностью приобрести необходимое для себя и членов своей семьи, также суд учитывает требования разумности и справедливости, и определяет ко взысканию компенсацию морального вреда в размере 2 000 руб.

На основании пункта 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Сумма удовлетворенных требований составляет <.....>.

С ООО ГК «ПРОМТЕХ» подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 400 руб.

Руководствуясь ст.ст. 194-198, ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Взыскать с ООО Группа компаний «ПРОМТЕХ» в пользу ФИО1 компенсацию за задержку в выплате заработной платы в размере 5 501 рубль 92 копейки, компенсацию морального вреда 2 000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований ФИО1 отказать.

Взыскать с ООО Группа компаний «ПРОМТЕХ» в пользу местного бюджета госпошлину в размере 400 рублей.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Пермском краевом суде в течение месяца, с момента изготовления мотивированного решения суда.

Мотивированное решение составлено 13.06.2017 года.

Судья А.В. Устименко

Копия верна

Судья А.В.Устименко