Решение № 2-150/2019 2-150/2019(2-6767/2018;)~М-6124/2018 2-6767/2018 М-6124/2018 от 16 января 2019 г. по делу № 2-150/2019

Дело № 2-150/2019


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

16 января 2019 г. г. Ростов-на-Дону

Кировский районный суд г. Ростова-на-Дону в составе:

председательствующего судьи Гречко Е.С.,

при секретаре Артюковском А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-150/2019 по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратился в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что работал у ИП ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности менеджера по туризму, специалиста отдела контроля качества. Трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были, трудовой договор ему не выдавался. К выполнению трудовых обязанностей истец приступил на следующий день после собеседования, прошедшего ДД.ММ.ГГГГ С работодателем была договоренность на 8-часовой день, 5 дней в неделю и «дежурная» 5-часовая суббота, с испытательным сроком в 3 дня, который также оплачивается при условии его успешного прохождения.

Истец отмечает, что при трудоустройстве ему обещали выплачивать заработную плату в размере 15000 рублей, фактически же ничего не выплатили, за 8 рабочих дней, включая субботнюю 5-часовую переработку, истцу не выплачено 4950 рублей.

Трудовые отношения с работодателем подтверждаются приглашением на собеседование на сайте «наименование» ДД.ММ.ГГГГ, знанием рабочей программы и должностных инструкций, входящими смс-сообщениями об увольнении и разногласиях в трудовых отношениях с телефона работодателя ДД.ММ.ГГГГ, звуковыми записями личного разговора с работодателем, о разногласиях в трудовых отношениях, свидетельством сотрудников (К.О. и Т.С.), находившихся в офисе в период его работы.

Истец указывает на то, что ДД.ММ.ГГГГ его уволили, однако с приказом об увольнении не ознакомили, расчет за отработанное время не произвели.

Незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, который выразился в стрессе, психосоматическим ухудшении самочувствия, связанным с ухудшением финансового положения и условий жизни. От переживаний обострились проблемы со здоровьем, в связи с чем истец лег в больницу ДД.ММ.ГГГГ Для дальнейшего существования истец вынужден был просить деньги у близких. Причиненный моральный вед он оценивает в 10000 рублей.

На основании изложенного, истец просит суд установить факт трудовых отношений между ним и ИП ФИО2 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, взыскать неполученную заработную плату в размере 4950 рублей, а также компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

Истец в судебное заседание явился, исковые требования поддержал, просил иск удовлетворить в полном объеме.

Ответчик ИП ФИО2 в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом, согласно ранее представленному заявлению просила рассмотреть дела в ее отсутствие, с участием представителя.

Дело в отсутствие не явившегося ответчика рассмотрено в порядке статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ).

В судебное заседание явился представитель ответчика ФИО4, действующий на основании доверенности от 19 ноября 2018 г., исковые требования не признал, просил в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

Изучив материалы дела, выслушав явившихся лиц, исследовав представленные суду доказательства, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований по следующим основаниям.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя - физическое лицо, являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 вышеуказанного постановления Пленума Верховного Суда РФ).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Истец ссылается на то, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ выполнял у ИП ФИО2 работу по должности должность.

ФИО2 зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя ДД.ММ.ГГГГ, дата внесения записи в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей - ДД.ММ.ГГГГ

Согласно части 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В соответствии с частью 2 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Между тем, ИП ФИО2 с ФИО1 трудовой договор не заключался, приказ о приеме на работу по указанной выше должности в соответствии со статьей 68 Трудового кодекса Российской Федерации не издавался.

Кроме того, как следует из представленных в материалы дела документов, ФИО2 является индивидуальным предпринимателем, осуществляющим деятельность с применением упрощенной системы налогообложения. Штатного расписания, табеля учета рабочего времени и ведомости по начислению заработной платы ИП ФИО2 не имеет, поскольку работает одна.

Согласно положениям статей 65, 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника и входит в перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора.

В судебном заседании установлено, что с заявлением о приеме на работу истец к ответчику не обращался, необходимые при поступлении на работу документы не предъявлял, кадровых решений ответчик в отношении истца не принимал, приказ о приеме истца на работу не издавался, трудовой договор между сторонами не заключался, при этом доказательств, свидетельствующих о наличии между истцом и ответчиком трудовых отношений (трудового договора, приказов о приеме на работу и увольнении), допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя, осуществления истцом трудовой деятельности у ответчика в спорный период в материалы дела не представлено.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями части 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Вместе с тем, представленные истцом в подтверждение трудовых отношений с ИП ФИО2 приглашение на собеседование ДД.ММ.ГГГГ на сайте «наименование», смс-переписка от ДД.ММ.ГГГГ, не являются допустимыми доказательствами наличия трудовых отношений, поскольку не свидетельствуют о том, что ФИО1 приступил к работе и выполнял ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что факт возникновения трудовых отношений между истцом и ответчиком ИП ФИО2 не нашел своего подтверждения.

Поскольку суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца об установлении факта трудовых отношений, не могут быть удовлетворены судом и его требования о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда, поскольку они производны от основных требований.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы и компенсации морального вред – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано путем подачи апелляционной жалобы в Ростовский областной суд через Кировский районный суд г. Ростова-на-Дону в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья Е.С. Гречко

Решение в окончательной форме изготовлено 21 января 2019 г.