Решение № 2-41/2025 2-41/2025(2-734/2024;)~М-578/2024 2-734/2024 М-578/2024 от 28 января 2025 г. по делу № 2-41/2025

Дело № 2-41/2025

УИД 74RS0036-01-2024-001019-08


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

29 января 2025 года г. Пласт

Пластский городской суд Челябинской области в составе:

председательствующего судьи Айзверт М.А.

при секретаре Фатеевой А.С.

с участием ст. помощника прокурора Бутюгиной Е.В., истицы ФИО2, представителя ответчика ФИО6, рассмотрев гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к ГБУЗ « Районная больница <адрес>», 3-е лицо Челябинская областная организация профессионального союза работников здравоохранения РФ о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании трудовых доходов и компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в суд с иском к ГБУЗ «Районная больница <адрес>» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании трудовых доходов и компенсации морального вреда, в обоснование иска указав, что с ДД.ММ.ГГГГ состоит в трудовых отношениях с ответчиком. Сначала работала в должности санитарка в пункте скорой медицинской помощи села <адрес>, с а ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением должности «санитарка» переведена на вакантную должность «уборщик служебных помещений» в пункт скорой медицинской помощи <адрес>.

ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ № по ГБУЗ «Районная больница <адрес>» о сокращении численности или штата работников, в соответствии с которым в ГБУЗ «Районная больница <адрес>» в структурном подразделении пункт скорой помощи с Степное с ДД.ММ.ГГГГ сокращается должность «уборщик служебных помещений».

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ истица была уволена из ГБУЗ «Районная больница <адрес>» с ДД.ММ.ГГГГ. В приказе указано основание для увольнения истицы: в связи с сокращением численности или штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, в качестве документа-основания для увольнения имеется указание на приказ № от ДД.ММ.ГГГГ.

С приказом № от ДД.ММ.ГГГГ не согласна, считает его незаконным и подлежащим отмене.

Кроме того, ответчиком нарушена процедура увольнения, а именно работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующего мероприятия, а именно сокращения штата.

Началом проведения мероприятия по сокращению и увольнению истицы является дата издания приказа, т.е. ДД.ММ.ГГГГ, однако в Челябинскую областную организацию профессионального союза работников здравоохранения РФ никто не сообщал об увольнении истицы по сокращению.

О том, что ответчик несвоевременно сообщил в профсоюз о предстоящем увольнении истицы свидетельствует и то обстоятельство, что мотивированное мнение профсоюза вынесено ДД.ММ.ГГГГ. В соответствии со ст. 82 ТК РФ мотивированное мнение профсоюза выносится не позднее 7 дней с момента поступления проекта приказа о сокращении. Следовательно, об увольнении истицы профсоюзу стало известно ДД.ММ.ГГГГ, что является нарушением порядка и процедуры увольнения по сокращению численности или штата, влекущим признание увольнения незаконным.

Кроме того, ответчик в приказе № от ДД.ММ.ГГГГ указывает, что сокращение должности «уборщик служебных помещений» в пункте скорой медицинской помощи <адрес> производится в соответствии с Приказом Министерства здравоохранения РФ от ДД.ММ.ГГГГ №н «Об утверждения порядка оказания скорой, в том числе специализированной медицинской помощи». Данный нормативный документ распространяет свое действие исключительно на медицинский персонал и не имеет отношения к обслуживающему персоналу, коим является уборщик служебных помещений, поэтому на основании данного приказа истица не могла быть уволена.

Так же в приказе № от ДД.ММ.ГГГГ. «О сокращении численности или штата работников» указано, что сокращение происходит в связи с сокращением объема работ Пункта скорой медицинской помощи <адрес>». Однако, каким нормативным документом подтверждается и (или) утверждается необходимость сокращения работ по оказанию медицинской помощи населению, в приказе не отражено. Таким образом, сокращение истицы происходит исключительно по инициативе работодателя, который таким образом избавляется от нее как от неугодного работника, то есть допускает дискриминацию трудовых прав истицы, что недопустимо и не может являться законным действием.

Отсутствие законного и обоснованного нормативного обоснования для увольнения истицы в приказе № от ДД.ММ.ГГГГ, а равно в иных документах, предшествующих ее увольнению, является процессуальным нарушением, влекущим отмену данного приказа и восстановление истицы в занимаемой должности.

Кроме того, при восстановлении истицы в занимаемой должности, ответчик должен выплатить компенсацию за время вынужденного прогула истицы с первого дня после ее увольнения (ДД.ММ.ГГГГ) до дня вынесения судом решения.

Размер подлежащей взысканию суммы вынужденного прогула рассчитывается путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок определяется так: суммарный доход истицы за год, предшествующий увольнению, разделить на 12 (число месяцев в году) и на коэффициент 29,3 (среднее число дней ежемесячно). В период с сентября 2023 по август 2024 года включительно истице перечислен трудовой доход в размере 257619,33 руб., что подтверждается справкой 2-НДФЛ за 2023-2024 г.г., таким образом, средний заработка истицы составляет 732,70 руб. (257619,33 / (12*29,3))

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.г. истица работала в должности «уборщик служебных помещений» и одновременно выполняла обязанности санитарки. Этот факт установлен сначала прокурорской проверкой от ДД.ММ.ГГГГ, а затем данный факт подтвержден решением Пластского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ с учетом изменений, внесенных апелляционным определением Челябинского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ.

Установленные ранее состоявшимся решением суда обстоятельства имеют преюдициальное значение и не требуют дополнительных доказательств, кроме самого судебного акта. Поэтому факт выполнения истицей обязанностей «санитарки» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ является установленным.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 31.12.2022 №2568 «О дополнительной государственной социальной поддержке медицинских работников медицинских организаций, входящих в государственную муниципальную системы здравоохранения и участвующих в базовой программе обязательного медицинского страхования» (далее – Постановление №2568) с 01.01.2023 установлены специальные социальные выплаты исчерпывающему перечню медицинских работников (за исключением руководителей медицинских организаций и их заместителей, а также случаев внутреннего и внешнего совместительства) медицинских организаций, входящих в государственную и муниципальную системы здравоохранения и участвующих в реализации базовой программы обязательного медицинского страхования либо территориальных программ обязательного медицинского страхования, в том числе медицинские работники, указанные в подпунктах «з»-«л» пункта 2 настоящего постановления в размере 4500 рублей.

Положения Постановления № на прочий персонал, в частности на уборщиков служебных помещений не распространяются, поскольку в указанный период истица совмещала должность «уборщика служебных помещений» и «санитарки», и выполняла в полной мере все обязанности «санитарки», следовательно, имеет право на получение указанной дополнительной выплаты за весь период. Работодатель (ответчик) указанную выплату за указанный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.г. не осуществил.

Размер выплаты, подлежащей взысканию с ответчика, определяется умножением суммы ежемесячной выплаты (4500руб.) на количество месяцев работы с выполнением должностных обязанностей «санитарки». С ДД.ММ.ГГГГ по 15.09.2023гг. прошло 23.8 месяца. Расчет невыплаченной компенсации: 23,8 * 4500 = 107100 руб.

В связи с необходимостью защиты своих интересов в суде, истица обратилась за юридической помощью и оплатила адвокату за составление искового заявления 6000 руб., которые должен возместить ответчик.

В связи с нарушением трудовых прав, истице причинен моральный вред, размер которого определен в 100000 рублей, поскольку нарушение трудовых прав ответчиком допущено повторно.

В судебном заседании истица ФИО2 поддержала доводы и требования изложенные в иске. Указав, что мнение профсоюзного органа было отменено решением <адрес> организации Профсоюза работников здравоохранения. Обосновала сумму компенсации морального вреда перенесенными нравственными страданиями и унижением в связи с незаконным увольнением. Пояснила, что она 17 лет проработала без каких-либо нарушений, выполняла работу санитара, фельдшера и уборщика служебных помещений, делала все необходимое, а ответчик дважды за последний год уводил ее по надуманным основаниям. Кроме того она является <данные изъяты>, у нее имеется онкологическое заболевание и все эти переживания негативно отражаются на ее самочувствии.

Представитель ответчика возражал против удовлетворения заявленных исковых требований в полном объеме.

Представитель 3-его лица <адрес> организации профессионального союза работников здравоохранения РФ в судебное заседание не явился. Ходатайствовал о рассмотрении дела в его отсутствие и удовлетворении заявленных исковых требований ФИО2 в полном объеме.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося представителя 3-его лица.

Выслушав объяснения сторон, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В соответствии с п.п. 25,26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской федерации Трудового кодекса Российской федерации» судам необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью пятой статьи 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам части пятой статьи 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Как установлено в судебном заседании, истец состояла в трудовых отношения с ответчиком, была принята на работу санитаркой с Степнинскую участковую больницу на время очередных отпусков основных работников. Прием на работу оформлен приказом №/II от ДД.ММ.ГГГГ и отражен в трудовой книжке истицы (л.д.141,11-13)

ФИО2 и Муниципальное лечебно-профилактическое учреждение Пластская центральная городская больница ДД.ММ.ГГГГ заключили трудовой договор №, на основании которого ФИО2 принята на работу в Степнинскую участковую больницу на должность санитарки (л.д.143-144) в дальнейшем к данному договору заключались дополнительные соглашения от ДД.ММ.ГГГГ № (л.д.145), дополнительное соглашение № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.146-147), дополнительное соглашение № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.148), дополнительное соглашение № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.149)

На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 переведена на должность санитарки Степнинской участковой больницы в пункт скорой медицинской помощи (л.д.140)

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 переведена на должность «уборщик служебных помещений» ПСМП <адрес> (л.д.142)

Приказом №от ДД.ММ.ГГГГ главного врача ГБУЗ «Районная больница г. Пласт», со ссылкой на Приказ Министерства здравоохранения РФ от ДД.ММ.ГГГГ №н «Об утверждении Порядка оказания скорой, в том числе скорой специализированной, медицинской помощи» в связи с сокращением объема работ Пункта скорой медицинской помощи <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ сокращается в ГБУЗ « Районная больница <адрес>» (ПСМП <адрес>) должность «уборщик служебных помещений» 1 единица (л.д.14) С указанным приказом ФИО2 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ (л.д.15)

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО2 направлено уведомление о сокращении численности или штата работников, с указанием, что занимаемая ею ставка «уборщик служебных помещений» в ПСМП <адрес> подлежит сокращению с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.16)

ДД.ММ.ГГГГ года вынесен приказ руководителя ГБУЗ «Районная больница <адрес>» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), согласно которого с ФИО2 уборщиком служебных помещений ПМСП <адрес> трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников организации пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, основанием послужил Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.17) С приказом ФИО2 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, выразил свое несогласие (л.д.17)

Решением Пластского городского суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ суд пришел к выводу, что в период трудовой деятельности в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 выполняла работы, не входящие в ее обязанности, без какой-либо доплаты за совмещение. Данные выводы проверены судом апелляционной инстанции и признаны обоснованными.

Апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ был признан незаконным приказ ГБУЗ «Районная больница <адрес>» от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении (расторжении) трудового договора в работником (увольнении), ФИО2 восстановлена на работе уборщиком служебных помещений ПСМП <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ, с ответчика взыскана компенсация за дни вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

В суд представлены расчетные листы ФИО2 (л.д.151-167) и табель учета рабочего времени (лд.168-177)

Согласно сведений о доходах истицы за ДД.ММ.ГГГГ г.г ей было выплачено: в ДД.ММ.ГГГГ г.-258694,17 руб., в ДД.ММ.ГГГГ году- 396052,59 руб.(л.д.33)

Согласно квитанции (л.д.35) ФИО2 за составление искового заявления оплатила в Коллегию адвокатов <адрес> 6000 рублей.

В адрес выборного профсоюзного органа ГБУЗ «Районная больница <адрес>» ФИО7 направлено уведомление о предстоящих мероприятиях по сокращению с ДД.ММ.ГГГГ численности или штата работников в соответствии с Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ с приложением копии приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, проекта приказа об увольнении, сведений о высвобождаемых работниках. Данное уведомление датировано ДД.ММ.ГГГГ, принято ДД.ММ.ГГГГ (л.д.48)

Из выписки из протокола № заседания профсоюзного комитета от ДД.ММ.ГГГГ следует, что профсоюзный комитет принял решение о согласии по проведению мероприятий по сокращению численности штата сотрудников (уборщиков служебных помещений ПСМП <адрес>) ФИО2 (л.д.44)

ФИО2 уведомлялась о наличии вакансий в организации ГБУЗ «Районная больница <адрес>» (л.д.57-92, 94-130)

Из справки о среднем заработке ФИО2 следует, что средний заработок с июня 2024 года по август 2024 года составляет 22306,70 руб. (л.д.139)

ФИО2 в суд представлено информационное письмо о вынесении решения <адрес> организации Профсоюза работников здравоохранения РФ № от ДД.ММ.ГГГГ на основании которого решение Профкома первичной профсоюзной организации ГБУЗ «Районная больница <адрес>» от ДД.ММ.ГГГГ отменено.

Из информационного письма № от ДД.ММ.ГГГГ направленного ФИО2 в ответ на ее обращение Прокуратурой <адрес> следует, что в адрес главного врача внесено представление с требованием устранить выявленные нарушения, а также решить вопрос о дисциплинарной ответственности виновных должностных лиц.

Из копии Постановления <адрес> организации Профессионального союза работников здравоохранения Российской Федерации № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что решение профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации ГБУЗ «Районная больница <адрес>» о согласии по проведению мероприятий по сокращению численности штата сотрудников, а именно ФИО2 принято с нарушением требований трудового законодательства и отраслевого соглашения между Министерством здравоохранения <адрес> и <адрес> организацией Профсоюза работников здравоохранения РФ га 2024-2025 г.г от ДД.ММ.ГГГГ, а именно работодателем не представлен полный пакет документов, который не позволил выразить мотивированное мнение профсоюзному комитету первичной профсоюзной организации ГБУЗ «Районная больница <адрес>» Профсоюза работников здравоохранения РФ от ДД.ММ.ГГГГ по вопросу мероприятий по сокращению численности штата сотрудников ГБУЗ»Районная больница <адрес>» в соответствии с обращением Администрации ГБУЗ «Районная больница <адрес>» от ДД.ММ.ГГГГ. Профком первичной профсоюзной организации ГБУЗ «Районная больница <адрес>» Профсоюза работников здравоохранения РФ не установил соответствие решения работодателя о сокращении численности штата сотрудников разделу 3.3 Регионального соглашения, разделу 7 Отраслевого соглашения, условиям трудового договора работника с учетом того, что сокращаемый работник является инвалидом. Кроме того, мнении выраженное Профкомом первичной профсоюзной организации ГБУЗ «Районная больница <адрес>» Профсоюза работников здравоохранения РФ от ДД.ММ.ГГГГ не является мотивированным; заседание Профкома первичной профсоюзной организации ГБУЗ «Районная больница <адрес>» Профсоюза работников здравоохранения РФ проведено без приглашения и без участия работника- ФИО2 В связи с чем, <адрес> организации Профессионального союза работников здравоохранения Российской Федерации принял постановление об отмене решения профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации ГБУЗ «Районная больница <адрес>» Профсоюза работников здравоохранения РФ о согласии по проведению мероприятий по сокращению численности штата сотрудников (уборщиков служебных помещений ПСМП <адрес>) ФИО2 в виду его формальности, противоречия нормам трудового законодательства и Отраслевого соглашения между Министерством здравоохранения <адрес> и <адрес> организацией Профсоюза работников здравоохранения РФ на 2024-2025 г.г. от ДД.ММ.ГГГГ

Не согласившись с расторжением трудового договора, полагая, что ответчиком нарушена процедура увольнения, истец обратился в суд с настоящим иском.

В соответствии с частью 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 указанного кодекса.

Согласно части 1 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 данного кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (часть 2 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (часть 3 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 5 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы.

Согласно подпункту "в" пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 названного кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (пункт 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Как следует из представленных материалов, ДД.ММ.ГГГГ работодателем в адрес выборного профсоюзного органа направлено сообщение о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата, к сообщению прилагался приказ от ДД.ММ.ГГГГ №.Ответ на данное уведомление не получен. ДД.ММ.ГГГГ повторно был направлен запрос о получении мотивированного мнения относительно предстоящих мероприятий по сокращению численности штата сотрудников (л.д.53)

ДД.ММ.ГГГГ профсоюзной организацией в адрес работодателя направлено мотивированное мнение в соответствии с которым профсоюзный орган принял решение о согласии по проведению мероприятий по сокращению численности штата сотрудников (уборщиков служебных помещений ПСМП <адрес>) ФИО2.

Данное решение было недостаточно мотивированно и в дальнейшем отменено Постановлением <адрес> организации Профессионального союза работников здравоохранения Российской Федерации № от ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, суд приходит к выводу, что увольнение истца произведено без соблюдения в полной мере установленной трудовым законодательством процедуры увольнения работников, состоящих в первичной профсоюзной организации, установленной частью 1 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку приказ о расторжении трудового договора с истцом издан без соответствующего мотивированного мнения ППО ГБУЗ «Районная больница <адрес>».

Выписка из протокола № от ДД.ММ.ГГГГ не содержит в себе обоснование позиции профкома по вопросу увольнения сотрудника и обосновано признана недостаточно мотивированной. Кроме того, при заседании ППО ГБУЗ «Районная больница <адрес>» нарушена процедура проведения заседания профкома, а также решение Профкома было принято формально, без тщательного исследования представленных документов, в связи с чем, оно противоречит нормам трудового законодательства и Отраслевому соглашению между Министерством здравоохранения <адрес> и <адрес> организацией Профсоюза работников здравоохранения РФ на ДД.ММ.ГГГГ г.г. от ДД.ММ.ГГГГ и Региональному соглашению, заключенному между <адрес> союзом организаций профсоюзов «Федерация профсоюзов <адрес>» <адрес> ассоциацией работодателей «Союз промышленников и предпринимателей» и <адрес> на 2024-2026 гг.. Таким образом, действия работодателя в данном случае противоречат требованиям части 1 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, исходя из разъяснений, данных в пункте 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", поскольку работодателем требования закона о предварительном (до издания приказа) получении мотивированного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора с истицей не исполнены, увольнение ФИО2 является незаконным и приказ № от ДД.ММ.ГГГГ подлежит отмене, а истица ФИО2 подлежит восстановлению на работе.

Согласно части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Таким образом, поскольку при рассмотрении настоящего спора судом установлена незаконность увольнения истицы, она подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

В соответствии с положениями статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Пунктом 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка). В соответствии с абзацем 3 пункта 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Согласно статьям 106, 107 Трудового кодекса Российской Федерации выходные дни и нерабочие праздничные дни действующим трудовым законодательством отнесены ко времени отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Исходя из изложенным норм права, а также с учетом требований статей 91, 100, 129 Трудового кодекса Российской Федерации, при определении количества дней времени вынужденного прогула необходимо учитывать количество рабочих дней данного периода, а не календарных. Включение в расчет выходных, а также нерабочих праздничных дней, при определении суммы оплаты времени вынужденного прогула не допускается.

Согласно представленного ответчиком расчета среднего заработка, заработная плата истца, фактически начисленная за 3 календарных месяца (июнь, июль, август), предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата, составляет 22306,70 рублей.

Суд, проверяя расчет среднего заработка истицы приходит к выводу, что к указанным суммам начисленной заработной платы: июнь 22663,49 руб., июль-22128,30 руб., август 22128,31 руб., следует добавить заработную плату за ДД.ММ.ГГГГ - 30502,25 руб.

Определение судебной коллегии Челябинского областного суда определен средний заработок за период вынужденного прогула истицы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и он составил 89270,68 руб.

Заработная плата истицы за период с ДД.ММ.ГГГГ года (за минусом сумм выплаченных по решению суда) составляет 86512,67 руб.

За период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года ФИО2 отработано 208 смен (90 смен с июня по сентябрь 2024 года и 118 смен определены апелляционным определением Челябинского областного суда за ДД.ММ.ГГГГ год).

Количество дней вынужденного прогула определены судом при использовании производственного календаря за ДД.ММ.ГГГГ г.<адрес> в ДД.ММ.ГГГГ года истица вынуждено не работала одну смену, в октябре 2024 года-23 смены, в ноябре 2024 года-21 смену, в декабре 2024 года-21 смену, в январе 2025 года-15 смен, общее количество дней вынужденного прогула составляет 81 день.

Сумма заработка подлежащая взысканию за дни вынужденного прогула ФИО2 составляет 68453,91 руб. ( 845,11 руб. *81 день)

Рассматривая требования истца о незаконности невыплаты социальной выплаты медицинскому работнику, установленную Постановлением Правительства РФ от 31.12.2022 года № 2568 « О дополнительной государственной социальной поддержки медицинских работников медицинских организаций, водящих в государственную муниципальную систему здравоохранения и участвующих в базовой программе обязательного медицинского страхования либо территориальных программах обязательного медицинского страхования», суд приходит к следующему.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

В соответствии с ч. 2 ст. 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Решением Пластского городского суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ установлено, что ФИО2 будучи уборщиком служебных помещений пункта скорой медицинской помощи <адрес> совмещала свою работу с трудовыми функциями сотрудников по должности «санитар», «фельдшер по приему вызовов», «фельдшер СМП», т.е. выполняла трудовые функции не входящие в ее должностные обязанности.

Проанализировав представленные в материалы дела документы, объяснения истца, суд пришел к выводу о том, что истец выполняла работы, не входящие в ее обязанности, на условиях совмещения в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, какой-либо дополнительной оплаты за совмещение не производилось, что ответчиком не оспаривалось, в связи с чем, с ответчика в пользу истца была взыскана доплата за совмещение профессий.

Судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда согласилась с данными выводами судьи Пластского городского суда <адрес>.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 31.12.2022 №2568 «О дополнительной государственной социальной поддержке медицинских работников медицинских организаций, входящих в государственную муниципальную системы здравоохранения и участвующих в базовой программе обязательного медицинского страхования» с 01.01.2023 установлены специальные социальные выплаты исчерпывающему перечню медицинских работников (за исключением руководителей медицинских организаций и их заместителей, а также случаев внутреннего и внешнего совместительства) медицинских организаций, входящих в государственную и муниципальную системы здравоохранения и участвующих в реализации базовой программы обязательного медицинского страхования либо территориальных программ обязательного медицинского страхования, в том числе медицинские работники, указанные в подпунктах «з»-«л» пункта 2 настоящего постановления в размере 4500 рублей.

Поскольку в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истица совмещала должность «уборщика служебных помещений» и «санитарки», и выполняла в полной мере все обязанности «санитарки», следовательно, имеет право на получение указанной дополнительной выплаты за весь период. Размер выплаты, подлежащей взысканию с ответчика, определяется умножением суммы ежемесячной выплаты (4500руб.) на количество месяцев работы с выполнением должностных обязанностей «санитарки». С ДД.ММ.ГГГГ по 15.09.2023гг. прошло 23.8 месяца. Расчет невыплаченной компенсации: 23,8 * 4500 = 107100 руб.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, изложенных в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Суд полагает установленным факт нарушения ответчиком трудовых прав истца и считает возможным взыскать в пользу ФИО2 денежную компенсацию морального вреда в размере 25 000 рублей, поскольку в результате незаконных действий ответчика истица была лишена гарантированного законом права на труд, в связи с чем, вынуждена обращаться в суд за защитой нарушенного права, испытывая при этом переживания, душевный дискомфорт, т.е. нравственные страдания. Определяя подлежащий взысканию размер денежной компенсации морального вреда, суд принимает во внимание объем и характер причиненных истице нравственных страданий, степень вины работодателя, требования разумности и справедливости, а также объем и характер нарушенного действиями работодателя права истца, длительность нарушенного права.

Также с учетом положений ст. 98 ГПК РФ с ответчика в пользу истицы подлежат взысканию расходы по оплате юридических услуг в размере 6000 рублей.

Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

На основании вышеизложенного, исковые требования ФИО2к ГБУЗ «Районная больница <адрес>» подлежат частичному удовлетворению.

Руководствуясь ст. ст. 12, 56,68, 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Районная больница <адрес>» удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Районная больница <адрес>» от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Восстановить ФИО2 в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения «Районная больница <адрес>» на работе уборщиком служебных помещений пункта скорой медицинской помощи <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Районная больница <адрес>» (ИНН <***>) в пользу ФИО2 ( паспорт №) компенсацию за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ в сумме 68453,91 руб.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Районная больница <адрес>» (ИНН <***>) в пользу ФИО2 ( паспорт №) компенсацию морального вреда в размере 25000 рублей.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Районная больница <адрес>» (ИНН <***>) в пользу ФИО2 ( паспорт №) социальную выплату медицинского работника за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 107100 руб.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Районная больница <адрес>» (ИНН <***>) в пользу ФИО2 (паспорт №) расходы по оплате юридических услуг в размере 6000 руб.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Районная больница <адрес>» (ИНН <***>) государственную пошлину в доход местного бюджета 7196 рублей 61 коп.

В удовлетворении остальной части заявленных исковых требований ФИО2 отказать.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме в судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда через Пластский городской суд Челябинской области.

Председательствующий

Мотивированное решение изготовлено 11 февраля 2025 года