Решение № 2-928/2020 2-928/2020~М-357/2020 М-357/2020 от 7 апреля 2020 г. по делу № 2-928/2020

Дело № 2-928/2020
РЕШЕНИЕ Именем Российской Федерации

08 апреля 2020 года г. Ростов-на-Дону

Железнодорожный районный суд г. Ростова-на-Дону в составе:

председательствующего судьи Новиковой И.В.,

при секретаре судебного заседания Сушковой А.В.,

с участием помощника прокурора Хоянян Л.О., истца Сотниковой Я.С., представителя ответчика ООО «ЛокоТех-Сервис» Ищенко П.В. по доверенности от 16.03.2020 года, сроком действия по 31.12.2020 года,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по исковому заявлению Сотниковой Я.С. к ООО «ЛокоТех-Сервис», третье лицо Ростовская транспортная прокуратура о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

обратившись в суд с исковым заявлением к ООО «ЛокоТех-Сервис» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда истец Сотникова Я.С. в обоснование иска указала на то, 22.12.2015 г. между истцом Сотниковой Я.С. и ООО «ТМХ-Сервис» в лице филиала «Северо-Кавказский» заключен трудовой договор № 305 на основании которого истец принята на работу в ООО «ТМХ-Сервис» филиал «Северо-Кавказский» на должность «Юрисконсульт 1 категории».

С 29.09.2017 г. ООО «ТМХ-Сервис» переименовано в ООО «ЛокоТех-Сервис», что следует из Приказа № 332 ЛТ-П от 19.10.2017 г. и сведений в ЕГРЮЛ.

11.12.2019 г. истец получила уведомление № СК/1235 от 10.12.2019 о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников и о расторжении заключенного с истцом трудового договора.

12.02.2020 г. Приказом № 158-У от 10.02.2020 г. истец была уволена с занимаемой должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности штата работников.

По мнению Сотниковой Я.С., её увольнение является незаконным по следующим основаниям.

Приводя в исковом заявлении ссылки на положения ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, а также на положения п. 6.3 Коллективного договора на 2020-2022 гг., согласно которому, увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья, Сотникова Я.С. указывает на то, что имеющиеся на момент её увольнения вакантные должности работодателем ей не предлагались, 11.02.2020 г. работодатель её уведомил только об отсутствии вакансий, соответствующих квалификации занимаемой истицей должности, в филиале «Северо-Кавказский» ООО «ЛокоТех-Сервис».

Кроме этого, истец не была ознакомлена с приказом о сокращении штата. Неоднократные просьбы истца к работодателю о предоставлении для ознакомления штатного расписания и приказа о сокращении штата оставлены ответчиком без удовлетворения.

В исковом заявлении истец обращает внимание суда на то, что в марте 2019 года в филиале «Северо-Кавказский» ООО «ЛокоТех-Сервис» имело место быть массовое сокращение штата, при этом часть сотрудников филиала, которые попали под сокращение, были приняты в филиал ООО «ЛокоТех» - «Центральный полигон» и по имеющейся у истицы информации в штате сотрудников ООО «ЛокоТех» - «Центральный полигон» могла быть вакантная должность «Юриста» или иная вакантная должность, которую могли предложить истице, однако, имеющиеся в ООО «ЛокоТех» - «Центральный полигон» вакантные должности истице предложены не были.

В нарушение положений ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации ответчик не принял во внимание наличие у истицы преимущественного права на оставление на работе, обоснованное наличием у истица на иждивении двух малолетних детей: сына, 01.10.2013 года рождения, и дочери, 17.01.2017 года рождения, о чем работодателю было достоверно известно, так как истец предоставляла работодателю копии свидетельств о рождении малолетних детей, оформляла отпуск по уходу за ребенком, а также 09.01.2020 г. обращалась к работодателю с заявлением о применении налогового вычета на детей.

Кроме этого, истец указывает на то, что в 2016 году вступившим в законную силу решением Железнодорожного районного суда г. Ростова-на-Дону от 21.06.2016 года увольнение истца с занимаемой должности в ООО «ТМХ-Сервис» филиал «Северо-Кавказский» признано незаконным и истец восстановлена судом в ранее занимаемой должности с возложением на работодателя обязанности произвести предусмотренные трудовым законодательством выплаты в связи с незаконным увольнением истца.

Полагая увольнение незаконным, Сотникова Я.С. в исковом заявлении привела подробный расчет среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 13.02.2020 г. по 26.02.2020 г.

По приведенным мотивам истец Сотникова Я.С., с учетом уточненных в порядке ст. 39 ГПК РФ исковых требований, просила суд восстановить Сотникову Я.С. на работе в ООО «ЛокоТех-Сервис» в должности «Юрисконсульт 1 категории», взыскать с ООО «ЛокоТех-Сервис» в пользу Сотниковой Я.С. средний заработок за время вынужденного прогула с 13.02.2020 г. по 08.04.2020 года в размере 83085 рублей 35 копеек, компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей, а также судебные расходы на рассылку исковых заявлений в размере 270 рублей, расходы на распечатку и ксерокс документов в размере 135 рублей, а всего расходы в размере 405 рублей.

В судебном заседании истец Сотникова Я.С. уточненные исковые требования поддержала, дала объяснения аналогичные приведенным в обоснование иска, дополнительно указала на наличие в данном деле признаков дискриминации со стороны работодателя в период трудовых отношений с истцом, ссылаясь на то, что ранее принятое решение работодателя об увольнении истца признано вступившим в законную силу решением суда незаконным и отменено, настоящее увольнение также, по мнению истца, обладает признаками дискриминации по отношению к истцу, поскольку иные сотрудники, попавшие наряду с истицей под сокращение, в действительности уволены по данному основанию не были, в частности ФИО1 переведен в ООО «ЛокоТех» - «Центральный полигон», а ФИО2 продолжает работать в ООО «ЛокоТех-Сервис» в прежней должности.

Представитель ответчика Ищенко П.В. по доверенности от 16.03.2020 года, сроком действий по 31.12.2020 г., возражал против удовлетворения иска в полном объёме, дал объяснения аналогичные по содержанию в письменном отзыве на исковое заявление (л.д. 46-49), указал на то, что основания к увольнению истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ имели место быть, предусмотренный трудовым законодательством порядок увольнения истца работодателем соблюден, утверждение о наличии дискриминации в трудовых отношениях с истицей является не доказанным.

Представитель третьего лица, извещенный о времени и месте судебного заседания надлежащим образом, в судебное заседание не явился.

Дело в отсутствие представителя третьего лица рассмотрено судом в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Выслушав истца, представителя ответчика, исследовав представленные в материалы дела доказательства, заслушав заключение прокурора, полагавшего о недоказанности в данном деле наличия предусмотренных законом оснований для удовлетворения исковых требований, суд приходит к следующим выводам по данному делу.

Из материалов дела следует, что 22.12.2015 г. между ООО «ТМХ-Сервис» (Работодатель) и Сотниковой Я.С. (Работник) заключен трудовой договор № 305, согласно которому Сотникова Я.С. принята на работу в Юридическую группу филиала «Северо-Кавказский» ООО «ТМХ-Сервис» на должность Юрисконсульта 1 категории с 22.12.2015 г., место работы: <адрес>.

На основании Приказа № 332ЛТ-П от 19.10.2017 ООО «ТМХ-Сервис» переименовано в ООО «ЛокоТех-Сервис».

12.12.2019 г. между ООО «ЛокоТех-Сервис» и Сотниковой Я.С. заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № 305 от 22.12.2015 г., которым увеличен предусмотренный трудовым договором должностной оклад работника.

Согласно имеющимся в выписке из ЕГРЮЛ от 06.04.2020 г. сведениям ООО «ЛокоТех-Сервис» является юридическим лицом с передачей полномочий единоличного исполнительного органа общества Управляющей компании ООО «Локомотивные технологии», сокращенное наименование ООО «ЛокоТех».

В материалы дела также представлен Договор о передаче полномочий единоличного исполнительного органа общества Управляющей компании, утвержденный решением Совета директоров ООО «ТМХ Сервис» от 02.07.2012 г. (Протокол № 5 от 02.07.2012 г.), по условиям которого ООО «ТМХ Сервис» передает, а ООО «Локомотивные технологии» (Управляющая компания) принимает и осуществляет закрепленные уставом Общества, иными внутренними документами Общества и действующим законодательством Российской Федерации полномочия единоличного исполнительного органа Общества в порядке и на условиях, оговоренных настоящим Договором, а также обязуется оказывать Обществу перечисленные в договоре услуги, связанные с управлением хозяйственной деятельностью Общества.

Согласно п. 3.1. указанного выше Договора о передаче полномочий единоличного исполнительного органа Общества Управляющей компании, Управляющая компания осуществляет права и исполняет обязанности единоличного исполнительного органа Общества в том объёме и с теми ограничениями, которые определены Уставом Общества, внутренними документами Общества и действующим законодательством Российской Федерации, в том числе осуществляет текущее руководство деятельностью Общества, утверждает штат, заключает трудовые договоры с работниками Общества, применяет к этим работникам меры поощрения и налагает на них взыскания, а также иные перечисленные в договоре права и обязанности.

15.02.2019 г. генеральным директором ООО «ЛокоТех» издан приказ № 097ЛТ-П «Об утверждении организационно-штатной структуры Обособленного подразделения «Центральный полигон ООО «ЛокоТех», согласно которому в целях повышения эффективности деятельности ООО «ЛокоТех» принято решение о создании с 01.03.2019 г. обособленного подразделения ООО «ЛокоТех» «Центральный полигон» по адресу: <адрес>

Пунктом 4 указанного выше приказа № 097ЛТ-П от 15.02.2019 г. определено: в рамках реализации функций административного и функционального управления структурных подразделений ООО «ЛокоТех» и АО «Желдорреммаш» заместителю генерального директора по Центральному полигону непосредственно подчинить директоров указанных в приказе филиалов ООО «ЛокоТехСервис» и их структурные подразделения, в том числе директора филиала «Северо-Кавказский» ООО «ЛокоТех-Сервис» и структурные подразделения, ему подчиненные, а также директоров, указанных в приказе заводов - филиалов АО «Желдорреммаш» (л.д. 56-57).

В целях исполнения указанного выше Приказа ООО «ЛокоТех» № 097ЛТ-П от 15.02.2019 г. Генеральным директором ООО «ЛокоТех» издан приказ № 008ЛТС-П от 27.02.2019 г. «О внесении изменений в штатное расписание филиала «Северо-Кавказский» ООО «ЛокоТех-Сервис», которым определено внести с даты подписания настоящего приказа изменение в штатное расписание № 447 филиала «Северо-Кавказский» ООО «ЛокоТех - Сервис», утвержденное приказом № 114 ЛТС-П от 29.12.2018 г., в соответствии с Приложением к настоящему приказу (л.д. 50).

Согласно Приложению «Изменение штатного расписания филиала «Северо-Кавказский» ООО «ЛокоТех-Сервис», наряду с иными должностями из штатного расписания исключались числящиеся в юридическом отделе должность «Ведущий юрисконсульт – руководитель группы», занимаемая ФИО2 и занимаемая истцом должность «Юрисконсульт 1 категории» (л.д. 51).

10.12.2019 г. в адрес истца Сотниковой Я.С. направлено уведомление о предстоящем увольнении на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников и штата работников организации, в котором работнику также сообщалось о необходимости в течение пяти рабочих дней с даты получения данного уведомления представить документы, свидетельствующие о наличии у работника преимущественного права на оставление на работе. Указанное уведомление получено Сотниковой Я.С. 11.12.2019 г., о чем свидетельствует подпись истца на уведомлении (л.д. 16-17).

10.12.2019 г. в адрес Руководителя ГКУ РО Центра занятости населения г. Ростова-на-Дону направлено уведомление о сокращении штата сотрудников, в том числе истца Сотниковой Я.С. (л.д. 67-68).

10.02.2020 г. в адрес истца направлено уведомление об отсутствии вакантных должностей, в котором Сотникова Я.С. уведомлялась об отсутствии наличия вакантных должностей, согласно квалификации занимаемой ею должности, а также о расторжении трудового договора 12.02.2020 г. на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Указанное уведомление получено истцом Сотниковой Я.С. 11.02.2020 г. (л.д. 18).

Приказом директора филиала «Северо-Кавказский» ООО «ЛокоТех-Сервис» № 158-У от 10.02.2020 г. заключенный с истцом Сотниковой Я.С. трудовой договор № 305 от 22.12.2015 г. расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июля 2008 года N 411-О-О, от 29 сентября 2011 года N 1164-О-О, от 16 июля 2015 года N 1625-О и др.).

Часть первая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 27 января 2011 года N 13-О-О, от 20 марта 2014 года N 476-О и др.).

По результатам оценки представленных в материалы дела доказательств судом установлено, что сокращение штата сотрудников в ООО «ЛокоТех-Сервис» имело место быть в действительности, решение о внесении изменений в штатное расписание филиала «Северо-Кавказский» принято компетентным органом – Управляющей компанией ООО «Локо-Тех», решение об изменении штатного расписания филиала «Северо-Кавказский» ООО «Локо-Тех» обусловлено целями повышения эффективности деятельности Общества.

Из представленного в материалы дела штатного расписания филиала «Северо-Кавказский» ООО «ЛокоТех-Сервис» на 2019 год следует, что с 01.12.2019 г. в штатном расписании имелись должности начальников сервисного локомотивного депо, иные должности отсутствовали. По состоянию на 01.04.2020 года изменений в количестве и наименовании имеющихся в штатном расписании должностей в филиале «Северо-Кавказский» ООО «ЛокоТех-Сервис» не произошло.

В материалы дела ответчиком также представлено направленное в адрес Руководителя ГКУ РО ЦЗН г. Ростова-на-Дону уведомление от 12.03.2019 г. о сокращении штата сотрудников, в котором работодатель уведомлял об увольнении работников по сокращению численности (штата) на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приказа ООО «ЛокоТех-Сервис» от 27.02.2019 г. № 008ЛТС-П, в количестве 57 единиц.

О сокращении занимаемой истцом Сотниковой Я.С. должности работодатель уведомил Руководителя ГКУ РО ЦЗН г. Ростова-на-Дону уведомлением от 10.12.2019 г., поскольку на момент проведенного ранее сокращения сотрудников Общества истец Сотникова Я.С. относилась к категории женщин имеющих ребенка в возрасте до трех лет и в силу положений ст. 261 ТК РФ заключенный с истцом трудовой договор не мог быть расторгнут по инициативе работодателя до достижения ребенком истицы возраста трех лет.

Как было указано раннее, из представленных в материалы дела доказательств также следует, что истец Сотникова Я.С. в установленный законом срок, а именно за два месяца до увольнения была уведомлена работодателем под роспись о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также об отсутствии у работодателя вакантных должностей, как соответствующих квалификации занимаемой истцом должности, так и вакантных нижестоящих должностей, расположенных в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы Сотниковой Я.С.

При указанных обстоятельствах, подтвержденных представленными в материалы дела доказательствами, указанными выше, и не опровергнутых истцом в процессе судебного разбирательства по делу, суд приходит к выводу о доказанности в данном деле наличия у ответчика оснований для увольнения истца Сотниковой Я.С. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, установленный законом порядок увольнения по данному основанию работодателем соблюден, поскольку сокращение штата ответчика имело место быть в действительности, обусловлено изменением организационных условий труда в целях повышения деятельности Общества, процедура, порядок и сроки увольнения истца соблюдены, о предстоящем увольнении истец была уведомлена в установленные законом сроки, вакантные должности, как соответствующие квалификации занимаемой истцом должности, так и вакантные нижестоящие должности, расположенные в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы Сотниковой Я.С., на момент увольнения истца, у работодателя отсутствовали.

Доводы истца Сотниковой Я.С. о том, что ответчик не предложил истцу имеющиеся в ООО «ЛокоТех» Центральный полигон» вакантные должности, вопреки мнению истца, не свидетельствуют о незаконности обжалуемого увольнения.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Филиалом согласно пункту 2 статьи 55 Гражданского кодекса Российской Федерации является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

В пункте 3 этой же статьи указано, что филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями организации-работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими трудового договора. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем является физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником, им также может быть иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работодатель - юридическое лицо может иметь филиалы, то есть обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения. Если работник принимается работодателем-организацией для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре указывается место работы в обособленном структурном подразделении, а также его местонахождение.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

Пунктом 6.3. Коллективного договора ООО «ЛокоТех-Севрис» на 2020-2022 гг. также предусмотрено, что увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести Работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у Работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации Работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую Работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Работодатель обязан предлагать Работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, в том числе в подразделениях филиалов и других структурных подразделениях Общества, расположенных в данной местности.

Согласно заключенному с истцом Сотниковой Я.С. трудовому договору № 305 от 22.12.2015 г. истец принята на работу в Юридическую группу филиала «Северо-Кавказский» ООО «ЛокоТех-Севрис» (с учетом изменения наименования организации), место работы: <адрес>

Согласно сведениям, содержащимся в выписке из ЕГРЮЛ от 06.04.2020 г., место нахождение филиала «Северо-Кавказский» ООО «ЛокоТех-Севрис»: <адрес>.

Доказательства, свидетельствующие о том, что в ООО «ЛокоТех-Севрис» имеются иные филиалы или структурные подразделения, находящиеся в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору истцу определено место работы, суду не представлены. Данные обстоятельства при рассмотрении дела, судом не установлены. Напротив, как следует из сведений, содержащихся в выписке из ЕГРЮЛ от 06.04.2020 г., на момент увольнения истца Сотниковой Я.С. филиалы или структурные подразделения ООО «ЛокоТех-Севрис» на территории г. Ростова-на-Дону и Ростовской области отсутствуют.

Из представленных в материалы дела доказательств также следует, что ООО «ЛокоТех-Севрис» является самостоятельным юридическим лицом, передавшим полномочия единоличного исполнительного органа Общества управляющей компании ООО «Локомотивные технологии» сокращенно ООО «ЛокоТех».

Согласно приказу генерального директора ООО «ЛокоТех» № 097ЛТ-П от 15.02.2019 г. (л.д. 56) и сведениям, содержащимся в выписке из ЕГРЮЛ от 07.04.2020 г. ООО «ЛокоТех» «Центральный полигон», находящийся по адресу: <адрес>, является обособленным подразделением ООО «ЛокоТех».

Таким образом, из представленных в материалы дела доказательств следует, что ООО «ЛокоТех» «Центральный полигон» не является филиалом или структурным подразделением работодателя истца ООО «ЛокоТех-Севрис», а потому обязанность ответчика предоставлять истцу при увольнении информацию о наличии подходящих для истца вакантных должностей в другой организации, действующим трудовым законодательством не предусмотрена.

Представленными в материалы дела доказательствами, в том числе указанными выше штатными расписаниями ответчика, подтверждается фактическое сокращение численности штата сотрудников ООО «ЛокоТех-Севрис», в том числе занимаемой истцом должности, как на момент увольнения истца, так и на момент рассмотрения данного спора.

Доводы истца о том, что в нарушении трудового законодательства ответчик не уведомил профсоюзную организацию о предстоящем увольнении истицы, не свидетельствуют о нарушении ответчиком процедуры увольнения Сотниковой Я.С.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (часть 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 указанного кодекса (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (части 1 и 2 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из токования приведенных выше норм права с учетом разъяснений Верховного Суда Российской Федерации следует, что мнение выборного органа первичной профсоюзной организации является обязательным при расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что имеет место быть в рассматриваемом случае, если работник является членом профсоюзной организации.

Между тем, истец не представила суду доказательства, свидетельствующие о том, что на период трудовых отношений с ответчиком она состояла в профсоюзной организации, являлась членом профсоюзной организации, уплачивала членские взносы. Напротив, как объяснила истец, в профсоюзной организации она не состояла.

По приведенным мотивам суд отклоняет довод истца о нарушении ответчиком процедуры увольнения истца в связи с отсутствием уведомления профсоюзной организации о предстоящем увольнении истца.

При этом, суд принимает во внимание, что ответчиком представлено в материалы дела уведомление профсоюзной организации филиала «Северо-Кавказский» ООО «ЛокоТех-Сервис» о сокращении штата работников филиала и о возможном расторжении трудовых договоров с работниками, являющимися членами профсоюзной организации, а также мотивированное мнение профсоюзной организации.

То обстоятельство, что в направленном в адрес истца уведомлении о предстоящем увольнении от 10.12.2019 г. (л.д. 16) и в направленном в адрес руководителя ГКУ РО Центра занятости населения г. Ростова-на-Дону по Железнодорожному району от 10.12.2019 г. (л.д. 67) имеется техническая описка в планируемой дате расторжения с истцом трудового договора, вместо верной даты 12.02.2020 года, работодателем в указанных документах ошибочно указана дата 12.02.2019 г., вопреки утверждению истца, не свидетельствует о незаконности обжалуемого увольнения.

Из совокупности представленных в материалы дела доказательств указанных выше и оцененных судом по правилам ст. 67 ГПК РФ однозначно следует, что указанные выше уведомления изданы работодателем в рамках рассматриваемой в данном деле процедуры увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как доказательства обратного суду не представлены, согласно приказу о расторжении с истцом Сотниковой Я.С. трудового договора № 158-У от 10.02.2020 г., трудовой договор расторгнут с 12.02.2020 г., как и указано в уведомлениях без учета опечатки.

Согласно представленным в материалы дела акту проверки Государственной инспекции труда в Ростовской области от 26.03.2020 года, а также направленному по результатам рассмотрения обращения Сотниковой Я.С. ответу Государственной инспекции труда в Ростовской области от 26.03.2020 г. в результате проведенной проверки нарушений процедуры сокращения численности штата в филиале «Северо-Кавказский» ООО «ЛокоТех-Севрис» не установлено.

Доводы истца Сотниковой Я.С. о том, что она не ознакомлена с приказом об изменении штатного расписания не свидетельствуют о незаконности увольнения истца, поскольку положения ст. ст. 81, 180 ТК РФ не обязывают работодателя знакомить работников с приказами об изменении штатного расписания, с учетом того, что данные приказы не являются локальными нормативными актами, а являются распорядительными документами работодателя, так как не содержат нормы трудового права.

При этом, доказательства, отвечающие принципу относимости и допустимости доказательств и свидетельствующие о том, что истец Сотникова Я.С. в установленном законом порядке обращалась к ответчику с указанной просьбой об ознакомлении с приказом об изменении штатного расписания и в удовлетворении заявления истца ответчиком было отказано, суду не представлены.

Утверждение истца Сотниковой Я.С. о наличии в данном деле признаков дискриминации со стороны работодателя в период трудовых отношений с истцом, подлежит отклонению как недоказанное.

Конституция Российской Федерации гарантирует также равенство прав и свобод человека и гражданина и устанавливает, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов и обеспечиваются правосудием (ст. 18, ч. 2 ст. 19 Конституции Российской Федерации).

В качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) указаны запрет дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Запрет на дискриминацию в сфере труда предусмотрен ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации и согласуется с положениями статей 19, 37 Конституции РФ.

Дискриминации работник может подвергнуться как в процессе трудовой деятельности, так и при увольнении.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Окончательное решение о том имела ли место дискриминация в каждом конкретном случае, принимается судом (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Не повторяя приведенные выше мотивы, по которым суд пришел к выводу о наличии в данном деле предусмотренных положениями п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ оснований к увольнению истца Сотниковой Я.С. в виду доказанности фактического сокращения штата работников филиала «Северо-Кавказский» ООО «ЛокоТех-Сервис», оснований полагать, что в данном случае сокращение штата обусловлено намерением исключительно создать условия для увольнения истца Сотниковой Я.С., а не изменением организационных условий труда в целях повышения эффективности деятельности Общества, у суда не имеется.

Ссылка истца на представленное в материалы дела и вступившее в законную силу решение Железнодорожного районного суда г. Ростова-на-Дону от 21.06.2016 г., которым увольнение истца Сотниковой Я.С. с должности юрисконсульта 1 категории юридической группы ООО «ТМХ-Сервис» филиал «Северо-Кавказский» от 28.03.2016 г. по ч. 1 ст. 71 ТК РФ признано незаконным, истец Сотникова Я.С. восстановлена в прежней должности с возложением на работодателя обязанности выплатить истцу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, не свидетельствует о наличии в данном случае признаков дискриминации со стороны работодателя по отношению к истцу, поскольку указанным выше решением разрешен спор по иным основаниям увольнения, отличным от рассматриваемых судом в данном деле. Из содержания указанного решения суда следует, что, признавая незаконным увольнение Сотниковой Я.С. по части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания, суд принял во внимание то обстоятельство, что на момент увольнения у Сотниковой Я.С. имелся ребенок, не достигший трех летнего возраста, а сама истец находилась на пяти неделях беременности. Кроме этого, выводы суда о наличии в отношении истца дискриминации в трудовых отношениях с ответчиком в решении Железнодорожного районного суда г. Ростова-на-Дону от 21.06.2016 г. отсутствуют.

То обстоятельство, что трудовые договоры с иными работниками ответчика, попавшими под сокращение штата, были расторгнуты не по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а в связи с переводом на другую работу в «Центральный полигон» ООО «ЛокоТех», также не свидетельствует о наличии признаков дискриминации со стороны работодателя в отношении истца.

Общие основания прекращения трудового договора закреплены в ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, к которым наряду с иными, перечисленными в статье, относится перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

Согласно положениям ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ, по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Таким образом, расторжение ответчиком с иными работниками, занимавшими должности, подлежащие сокращению в связи с внесением изменений в штатное расписание ответчика, в частности с ФИО1, на что ссылалась истец в обоснование иска, соответствует положениям трудового законодательства. Доказательства, свидетельствующие о том, что истец в период проведения процедуры увольнения или на момент увольнения в установленном законом порядке обращалась к работодателю с просьбой о прекращении трудового договора на основании п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и ответчиком в удовлетворении данного заявления истца отказано, суду не представлены.

Тот факт, что ответчик не представил суду доказательства, свидетельствующие о расторжении трудового договора с работником ФИО2, занимающей должность ведущий юрисконсульт-руководитель группы, в то время как данная должность наряду с занимаемой истцом должностью также была сокращена в связи с внесением изменений в штатное расписание, не свидетельствует о наличии признаков дискриминации в отношении истца.

В соответствии с положениями ч. 2 ст. 180 ТК РФ работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за два месяца до увольнения. Указанный срок не является пресекательным, что позволяет работодателю осуществить увольнение по истечении данного срока. Трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя уволить работника исключительно в день истечения двухмесячного срока предупреждения. Следовательно, увольнение после истечения этого срока не является нарушением трудового законодательства.

Доводы истца о нарушении ответчиком её преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, предусмотренное положениями ст. 179 ТК РФ подлежат отклонению как не свидетельствующие о наличии дискриминации в трудовых отношениях с истцом, так и не свидетельствующие о нарушении ответчиком процедуры и порядка увольнения истца, поскольку применительно к трудовым отношениям вакантная должность - это предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая свободна, то есть, не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Между тем, доказательства, свидетельствующие о наличии на момент увольнения истца имеющихся у ответчика вакантных должностей, соответствующих квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, находящихся в филиалах и обособленных структурных подразделениях работодателя ООО «ЛокоТех-Сервис», расположенных в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы Сотниковой Я.С., суду не представлены и данные обстоятельства судом не установлено.

Напротив, как установлено судом в данном деле на момент увольнения истца в ООО «ЛокоТех-Сервис» отсутствовали вакантные должности, соответствующих квалификации, занимаемой истцом должности, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, находящихся в филиалах и обособленных структурных подразделениях работодателя, следовательно, предусмотренных законом оснований для определения наличия или отсутствия у истца Сотниковой Я.С. преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников у работодателя в данном случае не имелось.

По приведенным мотивам суд приходит к выводу о об отсутствии в данном деле предусмотренных законом оснований для признания увольнения истца Сотниковой Я.С. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и об отсутствии в действиях ответчика ООО «ЛокоТех-Сервис» признаков дискриминации в трудовых отношениях с истицей Сотниковой Я.С.

Согласно положениям ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку в данном деле суд по приведенным выше мотивам не установил наличие предусмотренных законом оснований для признания увольнения истца Сотниковой Я.С. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, предусмотренных положениями ст. 394, ст. 237 ТК РФ оснований для удовлетворения требования истца о взыскании с ответчика ООО «ЛокоТех-Сервис» среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда не имеется.

В соответствии с положениями ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Согласно разъяснениям Верховного Суда Российской Федерации, изложенным в п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела", принципом распределения судебных расходов выступает возмещение судебных расходов лицу, которое их понесло, за счет лица, не в пользу которого принят итоговый судебный акт по делу (например, решение суда первой инстанции, определение о прекращении производства по делу или об оставлении заявления без рассмотрения, судебный акт суда апелляционной, кассационной, надзорной инстанции, которым завершено производство по делу на соответствующей стадии процесса).

В данном деле исковые требования Сотниковой Я.С. к ООО «ЛокоТех-Сервис» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда оставлены судом без удовлетворения, следовательно, предусмотренных ст. 98 ГПК РФ оснований для взыскания с ответчика ООО «ЛокоТех-Сервис» в пользу истца Сотниковой Я.С. судебных расходов в размере 450 рублей, состоящих из расходов на отправку искового заявления в размере 270 рублей и расходов на распечатку и ксерокопию документов в размере 135 рублей не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковое заявление ФИО1 к ООО «ЛокоТех-Сервис», третье лицо Ростовская транспортная прокуратура о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ростовский областной суд через Железнодорожный районный суд г. Ростова-на-Дону в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья И.В. Новикова

Мотивированный текст решения изготовлен 15.04.2020