Решение № 2-2748/2017 2-2748/2017~М-2648/2017 М-2648/2017 от 26 октября 2017 г. по делу № 2-2748/2017

№ 2-2748/2017


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

27 октября 2017 года г. Оренбург

Промышленный районный суд города Оренбурга в составе председательствующего судьи Бахтияровой Т.С.,

при секретаре Шултуковой Ю.М.,

с участием старшего помощника прокурора по Промышленному району г.Оренбурга Стахиева А.Н.,

истца ФИО1,

представителя истца ФИО2,

представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ФКПОУ «Оренбургский государственный экономический колледж-интернат» Министерства труда и социальной защиты России о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещение компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ФКПОУ «Оренбургский государственный экономический колледж-интернат» Министерства труда и социальной защиты России, в обоснование требований указала, что была принята ДД.ММ.ГГГГ года на основании трудового договора № № на должность социального педагога 1 квалификационной категории, 3 квалификационного уровня. По приказу от ДД.ММ.ГГГГ года № № была уволена по п.2 ст. ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Полагает увольнение произведено незаконно, поскольку она в момент увольнения находилась в состоянии беременности, о чем было известно работодателю, однако срочный трудовой договор продлить отказались, иные вакансии не предлагали.

Просила признать приказ № № от ДД.ММ.ГГГГ года незаконным и отменить его, восстановить ее работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере 52 822 рубля 90 копеек.

Впоследствии увеличила исковые требования, просила также взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 8 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1, ее представитель ФИО2, действующая на основании п.6 ст. 53 ГПК РФ, доводы и требования, изложенные в исковом заявленииподдержали, просили заявленный иск с учетом увеличения требований удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО3, действующий на основании доверенности, с иском ФИО1 не согласился, поддержал изложенные в письменных отзывах доводы, в удовлетворении требованийпросил отказать. Указал, что с истцом был заключен срочный трудовой договор, действие которого прекращалось в связи с выходом основного работника, при этом истец в момент расторжения трудового договора не обращалась к работодателю с заявлением о продлении срока действия трудового договора в связи с беременностью, документы не предоставляла. Со стороны ответчика истцу не были причинены нравственные страдания, в связи с чем, оснований к взысканию компенсации морального вреда нет.

Выслушав объяснения сторон, свидетелей, заключение прокурора Стахиева А.Н., полагавшим заявленный иск подлежащим удовлетворению частично, исследовав материалы дела, оценив доказательства в их совокупности, суд находит исковые требования обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению в связи со следующим.

Часть 3 ст. 37 Конституции РФ провозглашает, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, за вознаграждение на труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда, а так же на защиту от безработицы.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Согласно ч. 2 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются: истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В соответствии с положениями ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно разъяснениям, данным в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", в силу части второй статьи 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.

Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (часть третья статьи 261ТК РФ). Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ года была принята на должность социального педагога 1 квалификационной категории, 3 квалификационного уровня на время нахождения сотрудника ФИО15 в отпуске по уходу за ребенком, что подтверждено трудовым договором № № от ДД.ММ.ГГГГ года и приказом о приеме на работу.

Из материалов дела следует, что приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ года истец была уволена по п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ в связи с выходом основного работника ФИО4.

Увольнение истца было произведено в период нахождения ФИО1 в очередном ежегодном отпуске, а также будучи беременной.

ФИО1 представлена выписка из медицинской карты стационарного больного ГАУЗ «ГКБ№6» о том, что истец с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ года находилась на дневном стационаре, была обследована по поводу беременности и получала соответствующее лечение. На дату выписки срок беременности составлял 8-9 недель. Факт нахождения истца на стационарном лечении также подтвержден листком нетрудоспособности, в котором отражено приступить к работе с ДД.ММ.ГГГГ года.

По данным справок ГАУЗ ГКБ № № женская консультация от ДД.ММ.ГГГГ года срок беременности составляет 8 недель, от ДД.ММ.ГГГГ года срок беременности составляет 17-18 недель.

Таким образом, обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора до окончания беременности прямо предусмотрена трудовым законодательством.

Защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является согласно Конвенции Международной организации труда N 183 "О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства" (заключена в г. Женеве 15 июня 2000 г.) общей обязанностью правительств и общества (преамбула).

По своей сути положения ч. 2 ст. 261 ТК РФ являются трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со статьями 7 (часть 2) и 38 (часть 1) Конституции Российской Федерации. Соответственно реализация положений ст. 261 ТК РФ не зависит от осведомленности работодателя о факте беременности на момент принятия решения об увольнении.

В обоснование возражений ответчиком был представлен документ «акт» (л.д.22) от ДД.ММ.ГГГГ года, в котором отражено, что ФИО1 отказалась предоставлять листок нетрудоспособности, справку о беременности на момент ее увольнения. А также отказалась от предложенных вакансий и от подписи в данном документе.

Из пояснений свидетеля ФИО16 следует, она зафиксировала в «акте» от ДД.ММ.ГГГГ года, что ФИО1 в момент ее увольнения не представила листок нетрудоспособности и справку о беременности. Вакантные должности ей не предлагались. Также указала, что отказ ФИО1 поставить подпись в графах о своем согласии или нет, она не удостоверяла.

Свидетель ФИО12. пояснила, что является сотрудником отдела кадров, готовит приказы на прием и увольнение. ДД.ММ.ГГГГ года пришла ФИО15 и написала заявление о выходе на работу с ДД.ММ.ГГГГ года, в связи с чем, необходимо было увольнять ФИО1, которая находилась в ежегодном очередном отпуске. Сообщив по телефону истцу о необходимости подойти и оформить документы, был подготовлен и подписан исполняющей обязанности директора ФИО13 приказ об ее увольнении. ФИО1 на ее вопросы не подтвердила, что беременная, был составлен акт, согласно которого, если бы истцом была представлена справка или листок нетрудоспособности, то ей были бы предложены вакантные должности. ДД.ММ.ГГГГ года поступил листок нетрудоспособности, подтверждающий нахождение истца в период отпуска на стационарном лечении, который был оформлен и впоследствии оплачен бухгалтерией. Также пояснила, что данный бланк «акта» заполняется с ее стороны при увольнении всех женщин без исключения, принятых на временные должности.

Свидетель ФИО13 пояснила, что на момент прихода ФИО1, сотрудником отдела кадров ФИО5 был подготовлен и подписан с ее стороны приказ об увольнении ФИО1. ФИО5 ознакомила истца сданным приказом, выдала трудовую книжку. Также задала вопрос о наличии листка нетрудоспособности или справки о беременности, но ФИО1 ответила, что у нее ничего нет. Вакантные должности ФИО1 не предлагались, поскольку не было необходимости. Увольнение истца произведено, поскольку на работу вышла основной работник. Подтвердила, что в «акте» ДД.ММ.ГГГГ года зафиксировала, что ФИО1 на момент увольнения не представила листок нетрудоспособности или справку о беременности. Официальное уведомление о наличии вакансий делается, если работник согласен на перевод по предложенным вакансиям, в этом случае к данному акту составляется еще уведомление. Наличие в акте и отказа от вакантных должностей, и согласие на них, объяснила универсальностью данного бланка.

Из показаний свидетеля ФИО18 следует, что ДД.ММ.ГГГГ года ей бы передан листок нетрудоспособности ФИО1, который она передала для оформления в отдел кадров, а также произвела по нему начисления истцу. Пояснила, что на момент увольнения о наличии беременности ФИО1 не было известно.

Оценивая показания свидетеля ФИО12, суд признает их недостоверными, поскольку данный свидетель искажал события, путаясь в своих показаниях. Кроме того, ее показания противоречат показаниям свидетелей ФИО16 и ФИО13, которые пояснили, что приказ об увольнении был изготовлен и подписан до прихода ФИО1, в акте от ДД.ММ.ГГГГ года было зафиксировано отсутствие ДД.ММ.ГГГГ года листка нетрудоспособности или справки по беременности. Факт согласия или отказа ФИО1 от предложенных вакансий, данные свидетели не подтвердили.

Показания истца о том, что на момент увольнения ДД.ММ.ГГГГ года она не могла представить листок нетрудоспособности и справку о беременности, поскольку находилась на стационарном лечении (дневной стационар) подтверждаются представленными в суд документами. Согласно приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ года ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года включительно находилась в ежегодном очередном отпуске. Из листка нетрудоспособности следует, что ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года находилась на стационарном лечении женской консультации ГАУЗ «ГКБ №6». Наличие беременности у ФИО1 на момент увольнения подтверждено справкой от ДД.ММ.ГГГГ года, из которой следует, что срок беременности составляет 8 недель.

Акт от ДД.ММ.ГГГГ года суд признает недопустимым доказательством, поскольку факты, изложенные в нем не нашли своего подтверждения в ходе судебного заседания. При отсутствии сведений о беременности истца, составление данного документа, подтверждающего предложение ФИО1 вакантных должностей в момент ее увольнения, лишено смыслового значения, в связи с чем, суд расценивает издание данного документа со стороны ответчика, как возможность уйти от ответственности.

Ссылку ответчика о том, что на момент увольнения не было известно о беременности ФИО1, так как не были представлены листок нетрудоспособности и справка о беременности, суд признает не состоятельной, поскольку в п. 25 Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Положение закона, запрещающее увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) по своей сути является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч.2 ст.7 и ч.1 ст.38 Конституции Российской Федерации.

Принимая во внимание положения изложенных норм и учитывая беременность истца на момент увольнения по п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ, увольнение ФИО1 не может быть расценено судом как законное. При этом ссылка работодателя на то обстоятельство, что ему на момент увольнения истца не было известно о ее беременности, в данном случае не имеет юридического значения.В силу ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть первая).Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть вторая).

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (часть десятая).Таким образом, требование истца ФИО1 о признании незаконным ее увольнения приказом № 93-ЛС от 22.08.2017 года и о восстановлении на работе является законным и подлежит удовлетворению.

Поскольку увольнение истца было произведено ответчиком с нарушением требований действующего трудового законодательства, исковые требования о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению.

В соответствии с абзацем 2 ст. 234 ТК Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

В силу ч. 3 ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. N992, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Из представленного расчета со стороны истца следует, что за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года заработная плата за время вынужденного прогула, подлежащая взысканию составляет 52 822 рубля 90 копеек, которая складывается из расчета средней заработной платы в день 812 рублей 66 копеек х 65 дней вынужденного прогула, при этом за основу взяты данные, представленные по расчету среднего заработка со стороны ответчика.

Довод ответчика о том, что период вынужденного прогула должен быть ограничен устройством ФИО1 в ГКУ «Центр занятости населения г.Оренбурга и Оренбургской области» -ДД.ММ.ГГГГ года не обоснован, поскольку п. 62 Пленума предусмотрено, что при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Проверяя представленный стороной истцарасчет заработной платы за время вынужденного прогула, судприходит к выводу о том, что расчет произведен верно, определен в соответствии с требованиями ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года, путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате.

В соответствии с требованиями ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.

Из п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что суд в силу статей 21 и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Сам факт нарушения ответчиком (работодателем) трудовых прав истца (работника) являлся достаточным основанием для компенсации работнику морального вреда.

Поскольку в судебном заседании усматривает причинение ФИО1 нравственных страданий в связи с незаконным увольнением, суд находит исковые требования о возмещении морального вреда обоснованными, подлежащими частичному удовлетворению и, исходя из принципа разумности и справедливости, считает необходимым взыскать с ответчика в возмещение морального вреда 7 000 рублей.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Принимая во внимание, что при подаче искового заявления истец был освобожден от уплаты государственной пошлины, суд приходит к выводу о необходимости взыскать с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в доход местного бюджета государственной пошлины, исчисленной из суммы удовлетворенных требований в размере 1 612 руб. 90 коп, из которой 1312 руб. 90 коп.в счет требований материального характера и 300 руб. в счет требований нематериального характера.

В силу требований ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ года № №лс о прекращении с трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ года № №.

Признать запись порядковый номер № в трудовой книжке об увольнении на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ года № № недействительной.

Восстановить ФИО1 на работе в ФКПОУ «Оренбургский государственный экономический колледж-интернат» Министерства труда и социальной защиты России в прежней должности социального педагога 1 квалификационной категории, 3 квалификационного уровня, продлить срочный трудовой договор.

Взыскать с ФКПОУ «Оренбургский государственный экономический колледж-интернат» Министерства труда и социальной защиты России в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 52 822 (пятьдесят две тысячи восемьсот двадцать два) рубля 90 копеек, компенсацию морального вреда в размере 7 000 (семь тысяч) рублей.

Взыскать с ФКПОУ «Оренбургский государственный экономический колледж-интернат» Министерства труда и социальной защиты России в пользу ФИО1 судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 8 000 (восемь тысяч) рублей.

Взыскать с ФКПОУ «Оренбургский государственный экономический колледж-интернат» Министерства труда и социальной защиты России государственную пошлину в сумме 1 612 руб. 90 коп., подлежащую перечислению на расчетный счет <данные изъяты>.

Разъяснить сторонам, что настоящее решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Оренбургский областной суд через Промышленный районный суд г. Оренбурга в течение месяца со дня его составления в окончательной форме.

Судья Т.С. Бахтиярова

Решение в окончательной форме составлено 31 октября 2017 года