Решение № 2-1447/2024 2-1447/2024~М-1213/2024 М-1213/2024 от 15 июля 2024 г. по делу № 2-1447/2024

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

16 июля 2024 года

Первомайский районный суд г. Пензы в составе

председательствующего судьи Сосновской О.В.,

при секретаре Приваловой Т.А.,

при участии: истца ФИО2, представителя ответчика ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании в здании суда в г.Пензе гражданское дело №2-1447/2024 по иску ФИО2 к ООО «Бетонный завод Терновский» об изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л :

Истец ФИО2 обратился в Первомайский районный суд г.Пензы с вышеназванным иском указав, что 01 апреля 2024 года им (истцом) было написано заявление на увольнение с 16 апреля 2024 года в соответствии со ст.80 ТК РФ (по собственному желанию). Приказом генерального директора ФИО от 15 апреля 2024 года №7 он (истец) был уволен в соответствии со ст.80 ТК РФ. Решением единственного учредителя от 16 апреля 2024 года генеральный директор ФИО была освобождена от должности с 16 апреля 2024 года и с 16 апреля 2024 года генеральным директором был назначен ФИО 22 апреля 2024 года он был вынужден обратиться в ГИТ Пензенской области по поводу невыплаты расчета при увольнении и пособий по временной нетрудоспособности, а также неподачи работодателем сведений в фонд социального страхования. Только из ответа ГИТ на его жалобу он узнал, что администрация ООО «Бетонный завод Терновский» уволила его (истца) по пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ (прогул) приказом от 27 апреля 2024 года. Из документов, представленных ООО «Бетонный завод Терновский» в ГИТ, следует, что 25 апреля 2024 года ему было направлено письмо с просьбой дать объяснения по поводу его отсутствия на рабочем месте и уже 27 апреля 2024 года был издан приказ об увольнении за прогул. Таким образом, у работодателя отсутствовали основания для его увольнения по пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ (прогул). Согласно треку номера почтового отправления ООО «Бетонный завод Терновский» уведомило его об увольнении заказным письмом, направленным 15 мая 2024 года, т.е. спустя месяц после выписка приказа и только после обращения с жалобой в ГИТ. Согласно ответу, полученному из ГИТ, работодателем была нарушена процедура увольнения, а также поданы недостоверные сведения в ОСФР. Просил понудить ООО «Бетонный завод Терновский» подать корректировочные сведения в ОСФР, исправив причину увольнения, пункт, часть, статью ТК РФ, а именно: исправить увольнение пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ (прогул) на увольнение ст.80 ТК РФ (собственное желание); понудить ООО «Бетонный завод Терновский» выдать ему положенные по ст.84.1 ТК РФ необходимые документы, а именно: сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р; расчетный листок; подраздел 1.2 раздела 1 формы ЕФС-1 за текущий год; выписку из персонифицированных сведений о физлицах за последний месяц; копию раздела 3 РСВ за последние три месяца; взыскать с ООО «Бетонный завод Терновский» компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

Определением Первомайского районного суда г.Пензы от 16 июля 2024 года принят отказ от иска в части понуждения к предоставлению документов, производство по делу в указанной части прекращено.

В судебном заседании истец ФИО2 исковые требования уточнил, просил: понудить ООО «Бетонный завод Терновский» подать корректировочные сведения в ОСФР, исправив причину увольнения, пункт, часть, статью ТК РФ, а именно: исправить увольнение пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ (прогул) на увольнение ст.80 ТК РФ (собственное желание) и взыскать в его пользу компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей. Дополнительно пояснил, что в период с 04 апреля 2024 года по 15 апреля 2024 года находился на больничном. 01 апреля 2024 года написал заявление об увольнении по собственному желанию с 16 апреля 2024 года. 16 апреля 2024 года он был уволен по собственному желанию. В связи с тем, что при увольнении ему не была выплачена заработная плата, он обратился в ГИТ в Пензенской области и узнал, что был уволен 27 апреля 2024 года за прогул. При этом от работодателя ни звонков, ни письменных уведомлений о необходимости дачи письменных объяснений об отсутствии на рабочем месте, ему не поступало. ГИТ в Пензенской области установила, что увольнение проведено с нарушением ТК РФ. Приказ об увольнении за прогул ему не направлялся, с ним ознакомлен он не был. В сведениях, представленных работодателем в ОСФР, указано, что он уволен за прогул. Просил иск удовлетворить.

Представитель ответчика ФИО1, действующий на основании доверенности от 16 апреля 2024 года, возражал против удовлетворения иска, пояснив, что от предыдущего генерального директора ФИО ни каких документов передано не было, в том числе и личное дело ФИО2 связи с чем, у работодателя отсутствовали сведения об увольнении истца по собственному желанию. Истец был уволен за прогул. Документов, подтверждающих законность увольнения за прогул: акты об отсутствии на рабочем месте, требования о предоставлении объяснений, ответчик предоставить не может. Размер компенсации морального вреда является завышенным.

Выслушав стороны, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Частью 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

При этом из положений ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (п. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 которой трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Судом установлено, что 11 января 2021 года ФИО2 был принят на работу в качестве коммерческого директора на ООО «Бетонный завод Терновский», что подтверждается трудовым договором №3 с принимаемым на работу работником (л.д.8-10).

01 апреля 2024 года ФИО2 адрес работодателя было подано заявление, в котором просил уволить его по собственному желанию 16 апреля 2024 года (л.д.13).

15 апреля 2024 года работодателем был издан приказ (распоряжение) №6 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), в соответствии с которым ФИО2 был уволен с 16 апреля 2024 года по собственному желанию на основании ст.80 ТК РФ (л.д.14).

В судебном заседании также установлено, что приказом (распоряжением) №11 от 27 апреля 2024 года ФИО2 был уволен по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул (л.д.15).

В судебное заседание ответчиком ООО «Бетонный завод Терновский» документов, подтверждающих законность увольнения ФИО2 за прогул, представлено не было.

Как следует из письменного ответа ГИТ в Пензенской области от 16 мая 2024 года, направленного в адрес ФИО2, из ответа ООО «Бетонный завод Терновский» следует, что с 16 апреля 2024 года ФИО2 отсутствовал на рабочем месте без указания уважительных причин и был уволен 27 апреля 2024 года приказом №11 от 27 апреля 2024 года на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, т.е. за прогул. Из документов, представленных ООО «Бетонный завод Терновский» следует, что в адрес ФИО2 25 апреля 2024 года было направлено письмо с просьбой дать объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте с 16 апреля 2024 года по 25 апреля 2024 года. Указанное письмо не было получено и до 29 мая 2024 года оживает получения в отделении почты.

При вышеизложенных обстоятельствах, суд приходит к выводу, что работодателем ООО «Бетонный завод Терновский» нарушены требования трудового законодательства при увольнении ФИО2 по пп. 2а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Доводы представителя ответчика, что бывший генеральный директор ООО «Бетонный завод Терновский» не передала документы, в том числе, документы на коммерческого директора ФИО2, в связи с чем, работодатель не мог располагать документами об увольнении истца по собственному желанию, не могут быть приняты во внимание, поскольку увольняя ФИО2 за прогул, работодателем необходимо было следовать требованиям трудового законодательства. Однако надлежащих доказательств представителем ответчика представлено не было.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно содержащимся в пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (подпункт "а" пункта 39 постановления).

По смыслу статьи 394 Трудового кодекса РФ увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Исходя из содержания указанных выше норм права и разъяснений по их применению при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом именно на работодателе лежит обязанность доказать наличие законного основания увольнения, а именно: в данном случае представить доказательства, свидетельствующие о совершении истцом прогула, и соблюдение установленного порядка увольнения.

В силу положений статьи 192 Трудового кодекса РФ увольнение является самым строгим дисциплинарным взысканием применяемым к работнику за совершение дисциплинарного проступка.

В соответствии с правовой позицией, изложенной в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Для дисциплинарного проступка характерно, что он совершается лицом, состоящим в трудовом правоотношении с данным работодателем (то есть работником); выражается в противоправном и виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей.

В силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

Из указанного выше следует, что дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Таким образом, законом императивно предусмотрено, что в приказе о прекращении (расторжении) трудового договора должны быть указаны конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого истец подвергается дисциплинарному взысканию, конкретные факты, позволяющие определить дисциплинарный проступок, его объективную и субъективную сторону, время и место его совершения.

Судом установлено, что на момент вынесения приказа (распоряжения) №6 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), в соответствии с которым ФИО2 был уволен с 16 апреля 2024 года по собственному желанию на основании ст.80 ТК РФ, генеральный директор ФИО еще исполняла указанные выше должностные обязанности, а значит вправе была принимать решение об увольнении ФИО2 на основании его заявления по собственному желанию.

Данные обстоятельства подтверждаются свидетельством об удостоверении решения единственного участника юридического лица от 16 апреля 2024 года (л.д.11).

При таких обстоятельствах доводы ответчика о том, что ФИО не вправе была увольнять ФИО2, являются несостоятельными.

Не состоятельными являются и доводы представителя ответчика о том, что ФИО2 необходимо было отработать 14 дней до увольнения, поскольку заявление ФИО2 было написано 01 апреля 2024 года с просьбой уволить 16 апреля 2024 года.

Таким образом, судом установлено, что ФИО2 был уволен по собственному желанию с 16 апреля 2024 года, а потому оснований считать, что у него имеется прогул за период с 16 апреля 2024 года по 25 апреля 2024 года, не имеется.

Кроме того, процедура увольнения за прогул по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ работодателем не соблюдена.

Как следует из сведений о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ, в сведениях о трудовой деятельности ФИО2 пункте 3 указаны сведения об увольнении ФИО2 на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (прогул): приказ от 27 апреля 2024 года (л.д.16-17).

Статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (п. 4).

Из разъяснений, изложенных в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, следует, что по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

На основании вышеизложенного, суд приходит к выводу, что приказ (распоряжение) №11 от 27 апреля 2024 года об увольнении ФИО2 по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул, является незаконным.

Необходимо изменить формулировку основания увольнения ФИО2 на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации и понудить ООО «Бетонный завод Терновский» подать корректировочные сведения в ОСФР, исправив причину увольнения, пункт, часть, статью ТК РФ, а именно: исправить формулировку основания увольнения с пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ (прогул) на увольнение по ст.80 ТК РФ (собственное желание).

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Данная правовая норма направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац 4 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Таким образом, суд, определяя размер компенсации, действует не произвольно, а на основе вытекающих из законодательства критериев.

При этом, учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статьи 21 (абзац 14 часть 1) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору.

Разрешая требования в части компенсации морального вреда, суд, с учетом степени вины ответчика, понесенных истцом нравственных и физических страданий, а также учитывая требования разумности и справедливости приходит к выводу о взыскании компенсации морального вреда, понесенного истцом в связи с неправомерными действиями ответчика в размере 20 000 руб.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Ввиду того, что истец был освобожден от уплаты государственной пошлины, с учетом положений ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика в местный бюджет подлежит взысканию государственная пошлина в размере 300 руб.

Руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

ФИО3 к ООО «Бетонный завод Терновский» об изменении формулировки увольнения, предоставления документов, взыскании компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Понудить ООО «Бетонный завод Терновский» (ИНН <***>, ОГРН <***> дата регистрации 20.01.2020, юридический адрес: <...>) подать корректировочные сведения в ОСФР, исправив причину увольнения, пункт, часть, статью ТК РФ, а именно: исправить формулировку основания увольнения с пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ (прогул) на увольнение по ст.80 ТК РФ (собственное желание).

Взыскать с ООО «Бетонный завод Терновский» (ИНН <***>, ОГРН <***> дата регистрации 20.01.2020, юридический адрес: <...>) в пользу ФИО2 (... г.рождения, ..., зарегистрирован по адресу: ...) компенсацию морального вреда в сумме 20000 (двадцать тысяч) руб.

Взыскать с ООО «Бетонный завод Терновский» (ИНН <***>, ОГРН <***> дата регистрации 20.01.2020, юридический адрес: <...>) государственную пошлину в доход муниципального образования г. Пензы в размере 300 (трехсот) руб.

В остальной части иск оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Пензенский областной суд через Первомайский районный суд г. Пензы в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 18 июля 2024 года.

Судья: ...

...

...