Решение № 02-4031/2025 02-4031/2025~М-8854/2024 М-8854/2024 от 6 октября 2025 г. по делу № 02-4031/2025

Уникальный идентификатор дела

77RS0018-02-2024-018152-72


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

7 октября 2025 года Никулинский районный суд города Москвы в составе судьи Голяниной Ю.А. при помощнике ФИО1 рассмотрев в открытом судебном заседании, с применением средств аудио-видео-протоколирования, гражданское дело № 2-4031/25 по иску ФИО2 к ИП ФИО3 об изменения формулировки основания увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с данными требованиями, указала, что 11 августа 2023 года между сторонами был заключен трудовой договор № 14, согласно которому истец была принята на должность руководителя отдела закупок с заработной платой в размере 50 000,00 рублей, приказом№ 18 от 7.08.2024 истец уволена с занимаемой должности на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, за прогул, с увольнением по указанному основанию не согласна, поскольку выполняла свои трудовые обязанности дистанционно, о своем увольнении истец узнала только 16 октября 2024 года, просила изменить формулировку основания увольнения на п.1 ч.1 ст.77, ст.78 ТК РФ, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за июнь, июль и август 2024 г. (до 7.08.2024) в размере 71651,90 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 19994,79 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 50 000,00 рублей.

В судебном заседании истец исковые требования поддержала.

Представитель ответчика ФИО4 в суд явился, в удовлетворении требований просил отказать в полном объёме по доводам возражений, в том числе в связи с пропуском истцом срока обращения за защитой своих прав.

Суд, выслушав стороны, исследовав письменные материалы по делу, приходит к следующим выводам.

11 августа 2023 года между сторонами был заключен трудовой договор № 14, согласно которому истец была принята на должность руководителя отдела закупок с заработной платой в размере 50 000,00 рублей, согласно условиям трудового договора, работа является для истца основной, место работы – ресторан «Изуми» по адресу:***, работнику устанавливается 40-часовая пятидневная рабочая неделя, согласно табелям учета рабочего времени ФИО2 отсутствовала на рабочем месте с 21 июня 2024 года по 31 июля 2024 года, уважительных причин своего отсутствия работодателю не сообщила, письменных объяснений не представила, в связи с чем 7 августа 2024 года была уволена за прогул, доводы истца, что она работала в дистанционном режиме по устной договоренности с работодателем не могут быть приняты во внимание. Суд приходит к выводу о доказанности факта отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин, законности увольнения истца на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, отсутствия доказательств о согласованности условий о дистанционном характере работы истца.

Исходя из положений статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник при приеме на работу принимает на себя обязательства, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину. В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В силу статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть третья статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен в статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации и предусматривает ряд гарантий, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для наложения дисциплинарного взыскания, и на предотвращение его необоснованного применения.

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно содержащимся в пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (подпункт а пункта 39 приведенного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

Исходя из положений названных разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный статьями 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доводы истца о дистанционном характере работы на протяжении всего срока действия трудового договора опровергаются совокупностью доказательств, собранных по настоящему делу.

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации условие о месте работы работника является обязательным для включения в трудовой договор.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 312.1 - 312.5).

В силу положений статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник).

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Работодатель вправе принять решение о распространении на взаимодействие с дистанционными работниками правил осуществления электронного документооборота в соответствии с положениями статей 22.1 - 22.3 настоящего Кодекса.

На основании статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном частью первой статьи 312.3 настоящего Кодекса.

По письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления обязан направить дистанционному работнику оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе.

Из приведенных нормативных положений следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.

При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Заключенным сторонами трудовым договором не предусмотрено выполнение трудовой функции работником дистанционно на постоянной основе или временно. Дополнительное соглашение к трудовому договору между сторонами не оформлялось.

Истец, будучи проинформированной о необходимости явиться по месту работы на рабочее место, указанное в трудовом договоре, в период с 21 июня 2024 года 31 июля 2024 года, не приняла никаких мер для личной явки по месту нахождения работодателя и ведения переговоров с работодателем по факту вменяемых нарушений трудовой дисциплины и условий трудового договора.

Из представленных истцом скриншотов частичной переписки в мессенджере WhatsApp невозможно определить дистанционный характер работы истца.

Истец не была в установленном порядке переведена на дистанционный характер работы, дополнительное соглашение об изменении существенных условий трудового договора между сторонами не заключалось.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Работодателем выполнена возложенная на него статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность до применения дисциплинарного взыскания, получить от работника письменное объяснение. Дисциплинарный проступок в виде прогула, совершенный истом носит длящийся характер, в связи с чем порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания за прогул работодателем соблюден.

Тяжесть совершенного проступка является оценочной категорией, при которой учитываются характер этого проступка, обстоятельства и последствия его совершения, форма вины работника, степень нарушения его виновным действием (бездействием) прав, свобод и законных интересов граждан, прав и законных интересов организаций, а также данные, характеризующие личность работника и его профессиональную деятельность. Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания отнесено к прерогативе работодателя, который, принимая к истцу дисциплинарное взыскание, обоснованно учел характер и обстоятельства его совершения, последствия допущенного нарушения, предшествующее поведение работника.

Также ответчиком заявлено о пропуске срока обращения в суд, истец возражая против пропуска срока, указала, что о состоявшемся увольнении 7 августа 2024 года она узнала только 16 октября 2024 года из полученных сведений о трудовой деятельности из Фонда пенсионного и социального страхования РФ, между тем, 22.07.2024 истец обращалась в Никулинский районный суд гор. Москвы с заявлением о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе (иск возвращен), где указывала об окончательном расчете 21.07.2024, таким образом, суд полагает, что об увольнении по указанному основанию истцу стало известно не позднее августа 2024 года, с настоящими требованиями она обратилась 31.10.2024.

Согласно ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Статьей 392 ТК РФ для обращения работников в суд за разрешением спора об увольнении предусмотрен месячный срок.

Поскольку при разрешении спора о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения суд проверяет законность увольнения работника, то есть рассматривает по существу спор об увольнении, то к указанным спорам подлежит применению месячный срок, установленный ст. 392 ТК РФ, вне зависимости от того, заявлялось ли работником требование о восстановлении на работе.

Следовательно, истцом пропущен месячный срок для обращения с указанными требованиями, что также является основанием для отказа в иске.

Поскольку судом не установлено незаконности увольнения истца и нарушения её трудовых прав, оснований для взыскания задолженности по заработной плате за период прогула и компенсации морального вреда не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В иске ФИО2 к ИП ФИО3, ИНН <***> об изменения формулировки основания увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 27.02.2026.

Судья