Решение № 2-1892/2017 2-1892/2017~М-1662/2017 М-1662/2017 от 7 июня 2017 г. по делу № 2-1892/2017

дело № 2-1892/2017


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Волгоград 08 июня 2017 года

Ворошиловский районный суд города Волгограда в составе:

председательствующего судьи Дрогалевой С.В.,

с участием помощника прокурора Матюшиной Л.В.,

при секретаре судебного заседания Шашковой Н.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ФИО6 энд Маркетинг» о признании сокращения штата незаконным и восстановлении на работе,

установил:

ФИО1 обратился с иском к ООО «ФИО6 энд Маркетинг», в обоснование требований указал, что с ДД.ММ.ГГГГ состоял в трудовых отношениях с ООО «Филип Моррис Сэйлз Энд Маркетинг» в должности <данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ с ним заключен трудовой договор. Впоследствии он неоднократно переводился в другие города на различные должности для выполнения поставленных задач компании. ДД.ММ.ГГГГ он переведён на должность <данные изъяты> в филиал ООО «Филип Моррис Сэйлз Энд Маркетинг» в городе <адрес>

Приказом ООО «Филип Моррис Сэйлз Энд Маркетинг» № от ДД.ММ.ГГГГ работодателем принято решение о сокращении с ДД.ММ.ГГГГ 1 штатной единицы <данные изъяты><адрес> О расторжении трудового договора в связи с сокращением штата его уведомили письмом от ДД.ММ.ГГГГ. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ним расторгнут в связи с сокращением штата работников по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации).

Полагает увольнение незаконным, поскольку процедура сокращения произведена с нарушениями законодательства, работодатель не предложил ему имеющиеся вакансии, включая все филиалы и структурные подразделения. Поскольку согласно Правилам по переезду внутри страны № от ДД.ММ.ГГГГ ООО «Филип Моррис Сэйлз Энд Маркетинг» его родным городом, то есть городом, в котором он был изначально принят на работу в компанию является <адрес> работодатель обязан был ему предложить место работы во всех филиалах и структурных подразделениях. Вместо этого ему была предложена нижестоящая вакантная должность <данные изъяты> в филиале ООО «Филип ФИО3 Маркетинг» в городе <адрес>

При этом, в период сокращения он неоднократно обращался к работодателю с заявлениями о готовности занять вакантные равнозначные с сокращаемой должности в других городах – <адрес>, которые оставлены без удовлетворения со ссылкой на то, что в городе <адрес> ему предложены все вакантные должности, а предложение вакансий в другой местности является правом работодателя.

В этой связи просит суд признать процедуру сокращения незаконной, восстановить его, ФИО1, на работе в ООО «Филип Моррис Сэйлз Энд Маркетинг» в городе <адрес> в должности <данные изъяты>.

Истец ФИО1 в судебном заседании поддержал исковые требования и просил удовлетворить.

Представитель истца ФИО2 в судебном заседании поддержал иск, пояснил, что истец просит восстановить его в должности <данные изъяты>, поскольку указанная должность равнозначна должности занимаемой ранее истцом в городе <адрес>.

Представитель ответчика ООО «Филип Моррис Сэйлз Энд Маркетинг» - ФИО4, действующая на основании доверенности, в судебном заседании возражала против удовлетворения иска, просила отказать.

Выслушав участников процесса, заключение помощника прокурора, полагавшего, что иск не подлежит удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу частей 1, 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно частям 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Как разъяснено в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

С учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора, исходя из требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, является установление следующих обстоятельств: наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления ФИО1 об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предложении увольняемому работнику всех имеющихся у него в данной местности вакансий, соответствующих квалификации работника, либо нижестоящие или нижеоплачиваемые в течение всего срока проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации исполнение ответчиком требований статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации о рассмотрении вопроса о преимущественном праве истца на оставление на работе с учетом образования, профессиональных качеств и уровня квалификации истца.

В ходе судебного разбирательства установлено, что на основании приказа ООО «ФИО6 энд Маркетинг» от ДД.ММ.ГГГГ №-НВ-2006 года истец ФИО1 принят на работу на должность <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ с испытательным сроком.

Впоследствии между ФИО10 и ООО «ФИО6 ФИО5 Маркетинг» заключен трудовой от ДД.ММ.ГГГГ. Поскольку за период работы в ООО «ФИО6 ФИО5 Маркетинг» истец ФИО1 неоднократно переводился на другую работу, были заключены дополнительные соглашения к трудовому договору.

На основании приказа ООО «ФИО6 энд Маркетинг» от ДД.ММ.ГГГГ № истец ФИО1 переведен на должность <данные изъяты> Филиал ООО «ФИО6 энд Маркетинг» в городе <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ. В связи с чем между сторонами заключено дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ, которым внесены изменения в отдельные статьи трудового договора, в том числе в статью 8.1, согласно которой рабочим местом работника является офис работодателя в городе <адрес>

Приказом ООО «ФИО6 энд Маркетинг» от ДД.ММ.ГГГГ № в целях повышения эффективности экономической деятельности и рационального управления имуществом ООО «ФИО6 энд Маркетинг» внесены изменения в штатное расписание в виде исключения из него должности <данные изъяты> в филиале ООО «ФИО6 ФИО5 Маркетинг» в городе Астрахань с ДД.ММ.ГГГГ, которую на тот момент занимал истец ФИО1

ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников, о чем свидетельствует его личная подпись.

Также в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ ООО «ФИО6 энд Маркетинг» сообщило работнику о наличии вакантной должности в филиале ООО «ФИО6 энд Маркетинг» в городе <адрес> по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ: «<данные изъяты>», и предоставило ему срок для ответа до ДД.ММ.ГГГГ в связи с наличие иных претендентов на указанную должность.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ ООО «ФИО6 энд Маркетинг» сообщило истцу ФИО1 об отсутствии в филиале ООО «ФИО6 энд Маркетинг» в городе <адрес> вакантных должностей, в том числе нижестоящих, или работы, в том числе нижеоплачиваемой, соответствующих квалификации работника с учетом его состояния здоровья.

Факт осуществления процедуры сокращения численности штата подтверждается выписками из штатных расписаний ООО «ФИО6 энд Маркетинг» с ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ.

Письмами от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ ООО «ФИО6 энд Маркетинг» поставило в известность областное государственное казенное учреждение «Центр занятости населения города <адрес> и государственное казенное учреждение Волгоградской области «Центр занятости населения Волгограда» о предстоящем увольнении истца в связи с предстоящим сокращением штата работников организации.

ООО «ФИО6 энд Маркетинг» ДД.ММ.ГГГГ также уведомило о предстоящем сокращении штата работников выборный орган первичной профсоюзной организации, который сообщил, что ФИО1 не является членом первичной профсоюзной организации работников ООО «ФИО6 энд Маркетинг».

При этом, ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 обратился к ответчику с заявлением о переводе его на одну из имеющихся у работодателя вакантных должностей в филиалах в Волгограде (начальника по организации работы с совершеннолетними потребителями, специалиста по работе с ключевыми клиентами) и в городе <адрес>

Письмом от ДД.ММ.ГГГГ ООО «ФИО6 энд Маркетинг» указало на отсутствие в филиале города <адрес> вакантной должности, аналогичной той, которую он в настоящее время занимает, а также разъяснило ФИО1, что предложение вакансий в другой местности является правом работодателя, а не обязанностью. Кроме того, Общество обратило внимание на оставление работником без ответа предложений работодателя о занятии предложенной ему вакантной должности в филиале города <адрес>

С аналогичными заявлениями о переводе на вакантные должности в других филиалах ООО «Филип ФИО3 Маркетинг» истец ФИО1 обращался ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ. Данные заявления оставлены ответчиком без удовлетворения.

Указанные обстоятельства подтверждаются материалами дела и пояснениями сторон.

Оценив представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, принимая во внимание вышеуказанные нормы материального права и разъяснения Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, суд приходит к выводу о том, что ФИО1 уволен с занимаемой должности в соответствии с требованиями закона, порядок увольнения ответчиком не нарушен, поскольку о предстоящем увольнении истец предупрежден за два месяца, ему предложена вакантная должность <данные изъяты> на территории, от которой он отказался, иных вакантных должностей, соответствующих его квалификации, в том числе нижестоящих, или нижеоплачиваемой работы, у ответчика не имелось, занимаемая им должность начальника <данные изъяты> в филиале города <адрес> сокращена. В связи с чем в удовлетворении заявленных требований ФИО1 надлежит отказать.

Доводы истца о нарушении работодателем процедуры увольнения, выразившееся в не предложении ему вакантных должностей в филиалах Общества, расположенных в других городах <адрес>, не основаны на законе.

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для включения в трудовой договор является условие, определяющее место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенной в другой местности - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Пунктом 8.1 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ с учетом дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ предусмотрено, что рабочим местом работника является офис работодателя в городе <адрес> или иное место по указанию работодателя, где присутствие работника может быть необходимо для выполнения его трудовых обязанностей.

Таким образом, на дату принятия приказа о сокращении штата и внесении изменения в штатное расписание № от ДД.ММ.ГГГГ рабочее место работника ФИО1 находилось в городе <адрес> следовательно, работодатель обязан был предоставлять работнику все отвечающие указанным в законе требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодека Российской Федерации предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Сведений о заключении коллективного договора между работодателем и работником материалы дела не содержат.

Трудовым договором, заключенным с истцом с учетом дополнительных соглашений условие о предложении работодателем вакансий в других местностях при сокращении численности или штата работников отсутствует.

В этой связи у ООО «ФИО6 энд Маркетинг» отсутствовала обязанность по предложению истцу вакансий в других местностях в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодека Российской Федерации.

При этом, ссылки истца на действующие в ООО «ФИО6 энд Маркетинг» Правила по переезду внутри страны несостоятельны, поскольку последние регулируют переезд работника к новому месту работы в России, отличному от текущего места работы, указанного в трудовом договоре, в случае перевода работника на новое место работы по инициативе работодателя и не подлежат применению при проведении работодателем предусмотренной законом процедуры сокращения штата.

Настаивая на удовлетворении иска, ФИО1 просил восстановить его в <данные изъяты>. При этом, уволен истец был с должности <данные изъяты>

Как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 24.06.2008 года N 11 "О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству", в случае заблуждения сторон относительно фактов, имеющих юридическое значение, судья на основании норм материального права, подлежащих применению, разъясняет им, какие факты имеют значение для дела и на ком лежит обязанность их доказывания (ст. 56 ГПК РФ).

В ходе судебного разбирательства, истцу неоднократно разъяснялось положение ч. 1 ст. 394 ТК РФ согласно которой, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Однако истец, правом изменить предмет иска не воспользовался, а действующее трудовое законодательство не предоставляет работнику право выбора работы на которой он может быть восстановлен.

Таким образом, суд приходит к выводу о соблюдении работодателем ООО «ФИО6 энд Маркетинг» порядка увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, следовательно, требования истца о признании процедуры сокращения незаконной и восстановлении на работе на иных условиях, в иной должности и в другой местности – филиале <данные изъяты> удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь ст. 194-198, 235 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении иска ФИО1 к ООО «ФИО6 энд Маркетинг» о признании сокращения штата незаконным и восстановлении на работе – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Волгоградский областной суд через Ворошиловский районный суд Волгограда в течение месяца со дня изготовления мотивированного текста решения.

Мотивированное решение суда изготовлено 13 июня 2017 года.

Председательствующий: С.В. Дрогалева