Решение № 02-6191/2025 02-6191/2025~М-1821/2025 2-6191/2025 М-1821/2025 от 8 октября 2025 г. по делу № 02-6191/2025

УИД: 77RS0022-02-2025-003176-87

Дело № 2-6191/2025


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

9 октября 2025 года г. Москва

Преображенский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Канавиной В.А., при секретаре судебного заседания Абакаргаджиеве А.Х., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ...А.А. к ООО «ЦРТ» о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки увольнения, взыскании задолженности по годовой премии за 2021 год, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 (далее Истец) обратился с настоящим иском к ООО «ЦРТ» (далее Общество) в обосновании иска указав, что в период с 20.04.2017 по 28.06.2024 он работал в Обществе, на основании трудового договора. В июне 2024 года генеральный директор Общества заявил ему о необходимости расторжения трудового договора по соглашению сторон. Под психологическим давлением он согласился на увольнение по данному основанию, однако фактически в организации проводились мероприятия по сокращению штата и численности работников в связи с реструктуризацией персонала. Кроме того в декабре 2024 года ему стало известно о выплате работникам Общества премии за 2021 год, которая однако не была выплачена Истцу. В связи с чем, с учетом уточненных в порядке ст. 39 ГПК РФ исковых требований ФИО1 просит суд признать свое увольнение незаконным. Изменить формулировку увольнения с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Взыскать премию за 2021 год в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

Истец ФИО1 в судебное заседание 01.10.2025 не явился, извещен надлежащим образом, при этом обеспечил явку своего представителя ФИО2, который исковые требования поддержал в полном объеме по основаниям, изложенным в письменных объяснениях.

Представитель ответчика ФИО3 и ФИО4 в судебном заседании исковые требования не признали, просили в иске отказать, по основаниям, изложенным в возражениях, дополнительно пояснили, что Истцом пропущен срок для разрешения трудового спора.

Суд, заслушав пояснения сторон, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующим выводам.

В силу положений п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по соглашению сторон. При этом такое соглашение может быть заключено в любой момент (ст. 78 ТК РФ).

Согласно разъяснениям по их применению, содержащимся в п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», о том, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 13.10.2009 № 1091-О-О, свобода договора, закрепленная в ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации, предполагает возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение, как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по соглашению сторон, являются: свободное достижение соглашения между работником и работодателем об увольнении по данному основанию, добровольность и осознанность волеизъявления работника на увольнение по этому основанию. Добровольность достижения соглашения об увольнении подразумевает отсутствие порока воли работника, желание расторгнуть трудовой договор должно быть обоюдным, на согласованных условиях.

В силу положений п. 2 ч. 1 с т. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

На основании ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Из приведённых правовых норм следует, что при увольнении работника в связи с сокращением штата или численности, следует, что работодателем издается соответствующее распоряжение, работнику направляется уведомление о предстоящем сокращении, при наличии вакантных должностей предлагается их занять, при увольнении выплачивается соответствующее выходное пособие.

В ходе судебного заседания установлено, что 20.04.2017 Истец был принят на работу в Общество на должность ...************, что подтверждается копией трудового договора № ...*****.

Согласно заключенному дополнительному соглашению от 01.06.2017 Истец принят на работу на должность ...***********.

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 01.02.2022, Истцу установлен должностной оклад в размере сумма

При заключении трудового договора Истец ознакомился с локальными актами, касающиеся трудовой деятельности, а именно с правилами внутреннего трудового распорядка, положением о защите персональных данных, положением об оплате труда, положением о коммерческой тайне и т.д.

28.06.2024 между сторонами было подписано соглашение о расторжении трудового договора.

Истец и его представитель в обосновании свих доводов пояснили, что намерения уволиться у ФИО1 не было. Работодатель ввел его в заблуждение, указав на необходимость расторжения трудового договора по соглашению сторон, так как в компании намечались структурные изменения, что впоследствии могло привести к сокращению Истца. Истец был заинтересован в сохранении работы и постоянного заработка, желал остаться в трудовых отношениях. Кроме того Истцу было отказано в переводе на другую нижестоящую должность в нарушении положений ст. 180 ТК РФ. Также считает, что срок для обращения в суд в связи с оспариванием основания увольнения пропустил по уважительным причинам, поскольку о нарушении свих прав он узнал только 27.12.2024 когда ему не была выплачена годовая премия за 2021 год, поскольку именно с этой даты он узнал, что в связи с увольнением по соглашению сторон он лишен возможности получить годовое премирование.

Представители ответчиков в обосновании своей позиции суду пояснили, что Истец самостоятельно принял решение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, никакого давления со стороны руководства компании на него не оказывалось. Премия за 2021 год была выплачена работникам в конце 2024 года, когда Истец уже был уволен. Согласно положению о премирование, годовая премия не выплачивается, если сотрудник уволен до ее выплаты и если трудовой договор расторгнут по соглашению сторон и данная выплата данным соглашением не предусмотрена. По их мнению, Истец пропустил срок для обращения за разрешением трудового спора, он был уволен 28.06.2024, а обратился в суд только в феврале 2025 года, при этом он не высказывал каких либо возражений при увольнении, не обращался в контролируемые органы с жалобами на действия работодателя.

Учитывая изложенные обстоятельства, суд приходит к выводу, что увольнение истца было произведено законно и обоснованно на основании соглашения сторон, оформленного соглашением о расторжении трудового договора от 28.06.2024, в котором истец выразил желание расторгнуть трудовой договор с 28.06.2024 по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Поскольку факт собственноручного подписания истцом данного соглашения в судебном заседании не оспаривался, то с учетом согласия ответчика на расторжение трудового договора с 28.06.2024 по данному основанию, ответчик обоснованно применил положения п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и произвел увольнение истца.

Каких-либо доказательств того, что ответчик принудил истца заключить соглашение о расторжении трудового договора или ввел его в заблуждение при подписании данного соглашения суду представлено не было, а подписание соглашения, ознакомление с приказом об увольнении, получение трудовой книжки, получение причитающихся денежных средств в счет окончательного расчета, фактическое прекращение работы с 28.06.2024 свидетельствует о намерении работника исполнить достигнутое соглашение и расторгнуть трудовые отношения на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Не нашил своего подтверждения довод Истца о том, что фактически в организации проводились мероприятия по изменению структуры организации, что в будущем могло привести к сокращению Истца, поскольку достоверных доказательств данному обстоятельству судом не добыто.

Представленная истцом электронная переписка данный факт не подтверждает, поскольку решение о проведение организационно-штатных мероприятий по сокращению численности штата или численности работников оформляется отдельным письменным распоряжением, в адрес сокращаемых работников направляется соответствующее уведомление. Кроме того согласно представленному Уставу генеральный директор не наделен полномочиями по единоличному принятию таких решений. Переписка между Истцом и генеральным директором не означает, что данные мероприятия на самом деле происходили в компании. Поскольку мероприятия по сокращению штата не проводились, ответчик не обязан был предлагать Истцу вакантные должности

В силу положений ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Истец был уволен 28.06.2024, в этот же день ему выдана трудовая книжка и он ознакомлен с приказом об увольнении, именно с указанного момента следует исчислять трехмесячный срок для обращения в суд в связи с несогласием с формулировкой увольнения.

Однако с настоящим иском ФИО1 обратился 26.02.2025. Сведений о том, что при увольнении Истец возражал против увольнения по данному основанию, или сразу после, а также что он обращался с жалобой в ГИТ либо в прокуратуру на незаконные действия ответчика не имеется. Истец имеет высшее образование и многолетний трудовой стаж, он ознакомился с соглашением о расторжении трудового договора, и поставил свою подпись, а значит, согласился на предложенные условия.

Суд считает, что все разумные сроки для предъявления требования о признании увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения истекли, при этом истцом не приведено объективных причин, которые препятствовали подачи иска.

Устанавливая сокращенные сроки обращения в суд, законодатель одновременно предусмотрел возможность по быстрому и своевременному рассмотрению данной категории в целях восстановления нарушенных прав, а также и для ограничения злоупотребления с обеих сторон, в целях соблюдения баланса прав и обязанностей, как работодателя, так и работника.

Таким образом, оснований для восстановления срока в части обращения в суд за оспариванием формулировки увольнения, о чем просил Истец, не имеется, возможность для оспаривания действий работодателя у истца имелась как с 29.06.2024 по 29.09.2024 однако она данным правом не воспользовался.

При разрешении требований Истца о взыскании в его пользу годовой премии за 2021 году суд приходит к следующему выводу.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 ТК РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 ТК РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 ТК РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 ТК - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ - Поощрения за труд).

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

С учетом приведенного правого регулирования при разрешении споров о правомерности выплаты либо невыплаты премии следует устанавливать, является ли премиальная выплата составной частью заработной платы, гарантированной трудовым договором или иными локальными актами работодателя, либо это выплата является стимулирующей или компенсационной не входящей в заработную плату работника.

Решение о выплате вознаграждения по итогам работы за 2021 год принято на заседании Советом директоров Общества, состоявшимся 02.07.2024, т. е после увольнения Истца из Общества. Фактически оно было выплачено 27.12.2024, согласно представленной выписке из приказа.

Из представленного трудового договора и дополнительных соглашений, заключенного с ФИО1 следует, что Истцу за выполнение трудовых обязанностей выплачивается заработная плата (п. 5.1).

Согласно представленному положению об оплате труда работников ООО «ЦРТ» в организации установлены следующие выплаты работникам за их труд: должностной оклад; премия, которая выплачивается в соответствии с распоряжениями (приказами) генерального директора и зависит от текущего и планируемого финансового состояния предприятия; доплаты и надбавки к должностному окладу (п. 1.4).

Также п. 3.3 вышеуказанного положения установлено, что за выдающиеся результаты производственной деятельности, неординарные решения, инициативность, активное участие и большой вклад в реализацию поставленных задач, повлекших возможность получения предприятием дополнительного дохода, работникам Общества может быть начислена премия. Решение о выплате премий принимается и оформляется приказом генерального директора с учетом финансовых возможностей предприятия.

Выплата вознаграждения по итогам работы за год в Обществе регулируется соответствующим Положением.

Так согласно п. 2.1 указанного положения право работника на вознаграждение по итогам работы за отчетный год возникает на условиях и в порядке, предусмотренных настоящим Положением, в том числе на основании решения Совета директоров Общества о выплате в Обществе вознаграждения, после определения всех условий, критериев, показателей и коэффициентов с учетом выполнения Обществом показателей годового бизнес-плана, на основании решения генерального директора.

Данная выплата является стимулирующей, связанной, прежде всего, с эффективностью деятельности (коллективной/и или индивидуальной) работников (п. 2.2).

При этом правом на выплату вознаграждения по итогам года имеют работники и уволенные до даты выплаты по соглашению сторон, если выплата такого вознаграждения за отчетный год, предусмотрена условиями этого соглашения (п.2.3.2 Положения).

Согласно п. 3.1 Положения решение о выплате вознаграждения по итогам работы за год в Обществе принимается Советом директоров.

При этом премирование работников осуществляется с учетом достаточности средств в бюджете Общества и выполнения показателей годового бизнес-плана, включая оценку достижения Обществом целевых значений финансово-экономических и производственный показателей, установленных на отчетный период (п. 3.2 Положения).

Основным критерием для определения индивидуальных размеров вознаграждения работников является результат оценки эффективности деятельности работников, проводимой в соответствии с действующим в Обществе правилами (п. 5.1. Положения).

При расчете эффективности учитываются показатели КПЭ Общества (приложение 1 и 4 к Положению).

На основании соглашения о расторжении трудового договора Истцу предусмотрена выплата выходного пособия. Также предусмотрено, что при увольнении работодатель производит с работников полный расчет, стороны претензий друг другу не имеют, в том числе и материальных (п.п. 3, 5 и 7). Таким образом, выплата какой либо премии Истцу при увольнении не предусмотрена.

Также проанализировав представленное Положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год, суд приходит к выводу, что данная выплата является стимулирующей, не гарантированный при выплате заработной платы, при ее начислении применяются ключевые показатели эффективности (КПЭ) как работника, так и Общества.

Таким образом суд приходит к выводу, что все положеные истцу выплаты ответчиком произведены, основанй для выплаты премии на 2021 год не имеется.

На основании изложенного, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, у суда отсутствуют правовые основания для удовлеворения иска.

Исходя из этого производное требование о взыскании компенсации морального вреда не подлежит удовлетворению, поскольку нарушений прав истца как работника не установлено.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 ...А.А. к ООО «ЦРТ» о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки увольнения, взыскании задолженности по годовой премии за 2021 год, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Преображенский районный суд города Москвы в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 19.01.2026.

Судья В.А. Канавина