Решение № 2-3514/2025 2-3514/2025~М-1808/2025 М-1808/2025 от 6 ноября 2025 г. по делу № 2-3514/2025

Производство № 2-3514/2025

УИД 28RS0004-01-2025-004290-41


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

7 ноября 2025 года г. Благовещенск

Благовещенский городской суд Амурской области, в составе:

Председательствующего судьи Матюхановой Н.Н.,

При секретаре Рыжаковой Е.А.

С участием представителя истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2,

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к ГАУЗ АО «АОКБ» о признании незаконным соглашения об изменении условий трудового договора, понуждении произвести перерасчет заработной платы, понуждении выплачивать заработную плату в соответствии с условиями трудового договора, взыскании компенсации морального вреда, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы,

Установил:

ФИО3 обратилась в суд с иском к ГАУЗ АО «АОКБ» о признании незаконным соглашения об изменении условий трудового договора, понуждении произвести перерасчет заработной платы, понуждении выплачивать заработную плату в соответствии с условиями трудового договора, взыскании компенсации морального вреда, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, уточнив исковые требования в силу ст. 39 ГПК РФ просит признать незаконными изменения условий трудового договора от 31.10.2022 № 514 (по основному месту работы), приказа при работе без занятия штатной должности в дежурствах сверх месячной нормы по графику в части изменения размера выплат стимулирующего характера – выплаты за выслугу лет в учреждениях здравоохранения с 5% от оклада на сумму в размере 747 рублей, понуждении произвести перерасчет заработной платы с 01.10.2024 до момента вынесения решения суда на основании трудового договора от 31.10.2022 № 514 (по основному месту работы), приказа при работе без занятия штатной должности в дежурствах сверх месячной нормы по графику с учетом выплаты за выслугу лет в учреждениях здравоохранения в размере 5% от оклада, понуждении ГАУЗ АО «АОКБ» производить расчет заработной платы со дня принятия решения суда на основании трудового договора от 31.10.2022 № 514 (по основному месту работы), приказа при работе без занятия штатной должности в дежурствах сверх месячной нормы по графику с учетом выплаты за выслугу лет в учреждениях здравоохранения в размере 5% от оклада, взыскать с ГАУЗ АО «АОКБ» компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы.

В обоснование заявленных требований указала, что работает на основании трудового договора № 514 от 31.10.2022 в должности медицинской сестры отделения патологии новорожденных и недоношенных детей педиатрического стационара Областного перинатального центра ГАУЗ АО «АОКБ» по основному месту работы. Согласно Приказу о приеме работника на работу № 2457-л от 31.10.2022 установлена надбавка за выслугу лет в медицинских организациях 5 % от оклада с 02.11.2023 и 10 % от оклада с 02.11.2027. Кроме того, на основании приказов работодателя без занятия штатной должности осуществляла трудовую деятельность в дежурствах сверх месячной нормы по графику по той же должности. 24.04.2024 заключено Дополнительное соглашение к трудовому договору в части увеличения должностного оклада в размере 21435 рублей. 15.07.2024 работодателем предоставлено для подписания Дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указано, что надбавка за выслугу лет в медицинских организациях (учреждениях) и иных организациях осуществляющих медицинскую деятельность ежемесячно устанавливается до 1595 рублей. С данным Дополнительным соглашением она не согласилась, выразила свое несогласие в письменном виде, что явилось основанием для обращения в суд. Данные действия считает незаконными, поскольку они противоречат нормам ст. 74 ТК РФ и ст. 72 ТК РФ. По общему правилу, установленному в ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Само по себе изменение условий и порядка оплаты труда не может относиться к изменению организационных или технологических условий труда и не подпадает под критерии, установленные в ст. 74 ТК РФ. В данном случае изменения условий и порядка оплаты труда происходят не вследствие других изменений, например, изменения технологии оказания медицинских услуг, изменения организационной структуры, режима труда и т.п., а в связи с утверждением примерного Положения об оплате труда работникам учреждений здравоохранения. Незаконными действиями работодателя ей причинен моральный вред, который оценивает в размере 100000 рублей, просит обязать ответчика произвести начисление компенсации за несвоевременную выплату заработной платы установленной трудовым договором.

В судебном заседании представитель истца на требованиях настаивала, пояснив об обстоятельствах, изложенных в иске.

Представитель ответчика в судебном заседании с иском не согласился указав, что Приказом Министерства здравоохранения Амурской области от 14.06.2024 № 422 разработано и утверждено Примерное положения об оплате труда работников областных бюджетных и автономных учреждений, подведомственных министерству здравоохранения Амурской области». На основании данного Приказа ГАУЗ АО «АОКБ» разработано и утверждено «Положение об оплате труда работников учреждения». Основные изменения данного положения это установление стимулирующих выплат (надбавка за работу в учреждении, расположенном в сельской местности, надбавка за квалификационную категорию, надбавка за наставничество, надбавка за стаж непрерывной работы) в абсолютном значении, ранее данные выплаты устанавливались в процентном отношении от оклада. Всем работникам было предложено подписать дополнительные соглашения к трудовым договорам в части касающихся изменений. Стимулирующие выплаты (надбавки за квалификационную категорию, стаж непрерывной работы, наставничество и прочие) не являются обязательной частью заработной платы. Согласно статье 135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая размеры окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. Статья 191 ТК РФ предусматривает право работодателя поощрять работников различными видами стимулирующих выплат, включая премии и иные вознаграждения. То есть стимулирующие выплаты являются мерой поощрения и зависят от усмотрения работодателя. Согласно п.5.5. Коллективного договора ГАУЗ АО «АОКБ», порядок оплаты труда работников с учетом компенсационных и стимулирующих выплат производится на основании «Положения об оплате труда работников ГАУЗ АО «Амурская областная клиническая больница». В соответствии с Положением об оплате труда работников ГАУЗ АО «АОКБ», утвержденным приказом от 10 июля 2024 года № 06-283, стимулирующие выплаты не являются гарантированной частью заработной платы. Пункт 4.14 указанного Положения прямо предусматривает, что при отсутствии или недостаточности финансовых средств руководитель учреждения вправе приостановить, уменьшить или отменить выплаты стимулирующего характера. Максимальные и минимальные размеры стимулирующих выплат установлены самим Положением, а право на их начисление и выплату остается за работодателем с учетом фонда оплаты труда. Более того, в трудовых договорах работников учреждения специально оговорено, что им могут устанавливаться стимулирующие выплаты, что подразумевает понимание сотрудником отсутствия гарантии их получения. Судебная практика последовательно подтверждает право работодателя самостоятельно определять порядок и размер стимулирующих выплат. Верховный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что стимулирующие выплаты относятся к дополнительным элементам заработной, платы и могут регулироваться работодателем самостоятельно, без обязательного соблюдения процедур, предусмотренных для изменения существенных условий трудового договора. Изменения, введённые новым Положением об оплате труда, заключающиеся в переходе от процентного выражения стимулирующих выплат к их абсолютному значению, полностью соответствуют действующему трудовому законодательству. Подобный переход не меняет сути выплат и не ухудшает положение работников, а лишь упрощает механизм их расчёта. Все изменения были своевременно доведены до сведения работников путём ознакомления с обновлёнными локальными нормативными актами и предложением подписать дополнительные соглашения к трудовым договорам. Довод истца о незаконности изменений системы стимулирующих выплат основан на неправильном понимании правового статуса стимулирующих выплат. Стимулирующие выплаты изначально не являлись гарантированной частью заработной платы, а их форма (процентная или абсолютная) никак не влияет на существо правоотношений между работником и работодателем. Заявляя о нарушении процедуры, истец игнорирует тот факт, что изменения касались лишь порядка расчета стимулирующих выплат, а не базовых условий трудового договора. Подобные изменения не требуют отдельного уведомления работников в соответствии со ст. 72 и ст. 74 ТК РФ, поскольку не затрагивают существенные условия труда. Возвращение к старой схеме стимулирующих выплат привело бы к снижению финансовой устойчивости учреждения и могло бы негативно сказаться на качестве предоставляемых медицинских услуг. Поэтому данное требование противоречит праву работодателя самостоятельно регулировать вопросы оплаты труда. Действия работодателя осуществлялись в рамках закона и не привели к нарушению трудовых прав работника, следовательно, требование о компенсации морального вреда является необоснованным. Требования о компенсации морального вреда в размере 100000 рублей чрезмерны и не подтверждаются доказательствами. Истцом не представлено ни одного документа, подтверждающего возникновение физических или нравственных страданий вследствие действий работодателя. Сам факт несогласия с размером заработной платы не свидетельствует о причинении морального вреда. Просили в удовлетворении иска отказать.

Министерство здравоохранения Амурской области в судебное заседание не явилось из письменного отзыва следует, что с иском не согласны, поскольку ст. 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Система оплаты труда, включающая составляющие ее элементы, устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, а также условиями трудового договора, заключаемого с работником. В силу ч. 5 ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 настоящего Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей. 22.12.2023 решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений утверждены Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2024 год (протокол № 11). В соответствии с подпунктом «д» п. 7 Единых рекомендаций установление и изменение (совершенствование) систем оплаты труда работников государственных учреждений осуществляются с учетом совершенствования структуры заработной платы, в том числе соотношения размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы и выплат компенсационного и стимулирующего характера с учетом задач кадрового обеспечения учреждений и стимулирования работников к повышению результатов труда. Исходя из буквального толкования вышеприведенных нормативных положений система оплаты труда в организации, в соответствии с которой устанавливаются условия оплаты труда работника, является составной частью организационных условий труда. Сложившаяся правоприменительная практика (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 22.08.2023 № 88-17221/2023; Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 24.10.2022 № 88-26530/2022) исходит из того, что перераспределение средств в структуре заработной платы на увеличение должностных окладов за счет оптимизации иных видов доплат и надбавок является изменением системы оплаты труда. В целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью работодатели вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда в организации. Таким образом, поскольку изменение системы оплаты труда является изменением организационных условий труда, у работодателя возникает право на одностороннее изменение ранее определенных сторонами условий трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Указанные выводы подтверждаются Методическими рекомендациями по порядку исполнения пункта 6 постановления Правительства РФ от 28.12.2023 № 2353, утвержденными письмами Минздрава России и Минтруда России (п.15 Рекомендаций). Материалами дела подтверждено соблюдение учреждением предусмотренной ст. 74 ТК РФ процедуры уведомления истца об изменении организационных условий труда в части изменения условий ее оплаты труда. В соответствии с пунктом 6 постановления Правительства РФ от 28.12.2023 № 2353 (в редакции от 23.03.2024) исполнительным органам субъектов Российской Федерации рекомендовано с 01.04.2024 обеспечить для медицинских работников подведомственных медицинских организаций долю выплат по окладам в структуре фондов заработной платы медицинских организаций не ниже 50 процентов без учета компенсационных выплат, сохранив при этом уровень заработной платы медицинских работников не ниже уровня заработной платы предшествующего года с учетом ее повышения в установленном законодательством порядке. В целях неукоснительного выполнения указанного пункта Правительства РФ медицинским работникам учреждений здравоохранения, подведомственных министерству здравоохранения Амурской области, и истцу с 01.04.2024 в структуре фонда заработной платы доля выплаты по окладу была увеличена до 50%. Обратное, свидетельствовало бы о произвольной (в отсутствие предусмотренного финансирования) выплате заработной платы, что является нарушением бюджетного законодательства. Юридическое значение при рассмотрении указанного спора имеет соблюдение регионом п. 6 Постановления № 2353, которым установлена недопустимость снижения уровня заработной платы медицинских работников, получаемой ими в 2023 году. Такое условие на территории Амурской области соблюдено. Приказом министерства от 14.06.2024 № 422 утверждено примерное Положение об оплате труда работников организаций, подведомственных министерству здравоохранения Амурской области, которым утверждены новые (иные) размеры компенсационных и стимулирующих выплат с учетом проводимой работы по п. 6 Постановления № 2353. На основании принятого Примерного положения об оплате труда работников организаций, подведомственных министерству здравоохранения Амурской области, учреждение разработало новое Положение об оплате труда своих работников, в соответствии с которым в связи с увеличением работникам размера оклада, подлежали уменьшению размеры стимулирующих выплат. Установление новых размеров стимулирующих выплат не привело к снижению уровня заработной платы работников, получаемой ими в 2023 году. В связи с чем, сохранение работникам надбавок, а именно стимулирующих выплат за выслугу лет и за наличие квалификационной категории противоречит вышеуказанному принципу трудового законодательства. Доплаты стимулирующего характера устанавливаются работодателем по своему усмотрению и являются видом поощрения за труд. Работодателем соблюдены условия изменения оплаты труда работников, поскольку гарантированная часть оплаты труда изменилась в сторону увеличения, а стимулирующие выплаты приведены в соответствие Постановлению № 2353. В части требования о взыскании компенсации морального вреда, министерство сообщает следующее - моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч. 1 ст. 237 ТК РФ). В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (п.2 ст.1101 ГК РФ). При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных и физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости. Следует отметить, что истец не привел доводы в обоснование размера взыскиваемой компенсации морального вреда, доказательств причиненных нравственных страданий истцом в материалы дела не представлено. Просили отказать в удовлетворении исковых требований.

Председатель Амурской областной организации профсоюзов работников здравоохранения РФ в судебное заседание не явился, предоставил отзыв на иск, из которого следует, что довод ответчика о том, что истец продолжает работать по настоящее время - не отказывается от выполнения трудовой функции, получает заработную плату, рассчитываемую с учетом внесенных изменений в трудовой договор, что, по мнению ответчика, говорит о фактическом принятии истцом предложенных условий труда не состоятелен, не основан на норме права ввиду следующего. Несогласие Истца работать в измененных в одностороннем порядке условиях трудового договора говорит само по себе обращение в суд с настоящим иском, в котором истец просит восстановить его нарушенное право на получение заработной платы в полном объеме, в той сумме, которая ему была гарантирована условиями трудового договора. Кроме того трудовая функция истца не изменилась, условия осуществления труда, кроме оплаты, остались прежними - технология оказания медицинской помощи, продолжительность работы. Более того, статья 37 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому свободу труда, что означает право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрет принудительного труда и дискриминация в сфере труда, защита от безработицы и содействие в трудоустройстве, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы. Как указано в п. 4 ст. 74 ТК РФ при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Отсутствие приказа работодателя о прекращении трудовых отношений с истцом по соответствующему основанию может, в свою очередь, говорить о принятии ответчиком несогласия истца на внесение изменений в трудовой договор, и согласие работодателя на продолжение трудовых отношений между ним и истцом на прежних условиях, без внесения в них изменений. Кроме того, изменение доли выплат по окладам в структуре фондов заработной платы медицинских организаций, произведенное в соответствии с постановлением Правительства РФ от 28.12.2023 № 2353, об изменении организационных или технологических условий труда не свидетельствует, увеличив долю выплат по окладу и уменьшив долю компенсационных и стимулирующих выплат, ответчик таким образом изменил соотношение оклада и иных (компенсационных и стимулирующих) выплат в структуре заработной платы, а не систему оплату труда, установленную ст. 129 ТК РФ, законом Амурской области от 31.12.2009 № 294-03 «Об основах установления систем оплаты труда работников областных бюджетных и казенных учреждений», Положением об установлении систем оплаты труда работников областных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утвержденным постановлением Правительства Амурской области от 28.04.2010 г. № 209. Иных данных, указывающих на изменение организационных или технологических условий труда, как того требуют положения ст. 74 ТК РФ, ответчиком не представлено. Таким образом, довод ответчика о невозможности продолжения выполнения истцом своих трудовых обязанностей на прежних условиях, не состоятелен, как и то что в силу изменений организационных или технологических условий труда работодатель не может сохранить для истца размер компенсационных и стимулирующих выплат на прежнем уровне, в то время как само по себе увеличение доли выплат по окладу, на что ссылается ответчик в обоснование изменения условий трудового договоров, о невозможности такого сохранения не свидетельствует. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размер его возмещения определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Основанием для удовлетворения данных требований работника является установление в судебном заседании факта нарушения трудовых прав работодателем. Считают, что иск подлежит удовлетворению.

Иные лица, участвующие в деле в судебное заседание не явились, о месте и времени рассмотрения дела извещены надлежащим образом, в силу ст. 167 ГПК РФ дело рассмотрено при данной явке.

Выслушав доводы лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Согласно Конституции Российской Федерации в России как демократическом правовом социальном государстве человек, его права и свободы являются высшей ценностью, а их признание, соблюдение и защита - обязанностью государства; в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, гарантируются защита достоинства граждан и уважение человека труда; Российская Федерация уважает труд граждан и обеспечивает защиту их прав (ч. 1 ст. 1, ст. ст. 2 и 7, ч. 5 ст. 75, ст. 75.1).

В числе основных прав и свобод человека, неотчуждаемых и принадлежащих каждому, Конституция Российской Федерации закрепляет свободу труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37).

Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора, которая, в свою очередь, предполагает право работника и работодателя посредством согласования их воли заключать трудовой договор и устанавливать его условия.

Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина, поступающего на работу, и работодателя, использующего его труд, решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых будет осуществляться трудовая деятельность, в том числе о месте работы работника и о рабочем месте (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 27.12.1999 № 19-П, от 15.03.2005 № 3-П, от 16.10.2018 № 37-П, от 19.05.2020 № 25-П, от 13.07.2023 № 40-П и др.).

При этом в силу общеправовых принципов добросовестного исполнения сторонами договора своих обязательств и стабильности договора условия применения труда работника, согласованные сторонами трудового договора при его заключении, должны соблюдаться, а их изменение, по общему правилу, возможно лишь по обоюдному согласию самих сторон.

В то же время, учитывая, что труд лица, работающего по трудовому договору, организуется, применяется и управляется в интересах работодателя, который, выступая в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта, наделен в силу статей 8, 34 (часть 1) и 35 (часть 2) Конституции Российской Федерации полномочиями по организации и управлению трудом, позволяющими ему не только определять (в частности, в порядке локального нормотворчества), но и - при наличии на то объективных причин производственного, экономического или организационного характера - изменять условия труда работников, а также самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые, обусловленные такого рода изменениями, кадровые решения, федеральный законодатель при осуществлении на основе конституционных предписаний соответствующего правового регулирования обязан обеспечить предоставление работнику как экономически более слабой в трудовом правоотношении стороне мер защиты от произвольного изменения работодателем условий трудового договора (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15.03.2005 № 3-П, от 25.05.2010 № 11-П, от 19.12.2018 № 45-П, от 20.01.2022 № 3-П и др.).

Ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит и обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека, существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В силу ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации под заработной платой работника понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (часть 1).

Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1). Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2). Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 5). Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 6).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Согласно ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьи 372 данного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации, система оплаты труда, включающая составляющие ее элементы, устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, а также условиями трудового договора, заключаемого с работником.

В соответствии с ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации к существенным условиям трудового договора относятся, в том числе условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом.

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации определяет порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Данной нормой предусмотрено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным кодексом (ч. 2 ст. 74).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 данного кодекса (ч. 4 ст. 74).

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ч. 8 ст. 74).

Из указанных положений следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда.

Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Между тем с учетом положений ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации трудовое законодательство, предоставляя работодателю право на изменение в одностороннем порядке определенных сторонами условий трудового договора, закрепляет также гарантии, предоставляемые работнику для принятия соответствующего решения о продолжении работы в новых условиях труда либо решения об отказе от продолжения работы и поиска новой работы, а именно предусматривает минимальный двухмесячный срок для уведомления работника о предстоящих изменениях, возлагает на работодателя определенные обязанности в случае несогласия работника работать в новых условиях.

Из материалов дела следует и не оспаривалось сторонами, что на основании Трудового договора № 514 от 31.10.2022 истец работает в должности медицинской сестры палатной в Отделении патологии новорожденных и недоношенных детей педиатрического стационара Областного перинатального центра ГАУЗ АО «АОКБ» по основному месту работы.

Согласно Приказу о приеме работника на работу № 2457-л от 31.10.2022 установлена надбавка за выслугу лет в медицинских организациях 5 % от оклада с 02.11.2023 и 10 % от оклада с 02.11.2027.

Кроме того, на основании приказов работодателя без занятия штатной должности истец осуществляла трудовую деятельность в дежурствах сверх месячной нормы по графику по той же должности.

24.04.2024 заключено Дополнительное соглашение к трудовому договору в части увеличения должностного оклада в размере 21435 рублей.

15.07.2024 работодателем предоставлено для подписания Дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указано, что надбавка за выслугу лет в медицинских организациях (учреждениях) и иных организациях осуществляющих медицинскую деятельность ежемесячно устанавливается до 1595 рублей.

Установлено, что с 01.10.2024 истцу производится начисление заработной платы с учетом надбавка за выслугу лет в медицинских организациях вместо 5 % от оклада в размере 747 рублей, начисление заработной платы с учетом надбавка за выслугу лет в медицинских организациях вместо 5 % от оклада без занятия штатной должности так же стало производиться в фиксированной сумме.

Данное обстоятельство подтверждается представленными расчетными листками за период с января 2024 года по февраль 2025 года.

В обоснование факта изменения условий оплаты труда истца, ГБУЗ АО «АОКБ» и Министерство здравоохранения амурской области в ходе рассмотрения дела ссылались на приказ министерства здравоохранения Амурской области от 24.06.2024 № 422 «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников подведомственных областных бюджетных и автономных учреждений».

Вместе с тем, введение новой системы оплаты труда, в соответствии с которой уменьшился размер заработной платы истца, не является основанием для одностороннего изменения определенных сторонами условий трудового договора в части оплаты труда, в данном случае изменение организационных или технологический условий труда не установлено.

Статьей 2 Закона Амурской области от 31.12.2009 № 294-ОЗ «Об основах установления систем оплаты труда работников областных, бюджетных и казенных учреждений» установлено, что оплата труда работников учреждений осуществляется в соответствии с системами оплаты труда по видам экономической деятельности и включает в себя: оклады (должностные оклады), ставки заработной платы; выплаты компенсационного характера; выплаты стимулирующего характера. Системы оплаты труда работников учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, настоящим Законом, законами и иными нормативными правовыми актами области.

Постановлением Правительства Амурской области от 28.04.2010 № 209 утверждено Положение об установлении систем оплаты труда работников областных бюджетных, автономных и казенных учреждений, согласно которому системы оплаты труда работников областных бюджетных, автономных и казенных учреждений (далее - областные учреждения, работники) включают в себя: размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, законами и иными нормативными правовыми актами области, а также настоящим Положением (п. 1).

Системы оплаты труда работников областных бюджетных и автономных учреждений устанавливаются с учетом примерных положений об оплате труда работников подведомственных бюджетных и (или) автономных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых органами исполнительной власти области, в ведении которых находятся областные учреждения, по согласованию с управлением занятости населения области. Указанные примерные положения носят для областных бюджетных и автономных учреждений рекомендательный характер (п. 2.1).

Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются в соответствии с пунктом 2.1 настоящего Положения руководителем областного учреждения (руководителем государственного органа области, в ведении которого находится областное учреждение) на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы (п. 3).

Размеры и условия осуществления выплат компенсационного характера работникам устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, Перечнем видов выплат компенсационного характера согласно приложению N 1 к настоящему Положению (п. 5).

Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера работникам (за исключением руководителей областных учреждений) устанавливаются в соответствии с пунктом 2.1 настоящего Положения коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами с учетом разрабатываемых в областном учреждении показателей и критериев оценки эффективности труда работников этих учреждений. Конкретные выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии, повышающие коэффициенты и иные поощрительные выплаты) устанавливаются исходя из целевых направлений (видов выплат стимулирующего характера), указанных в приложении № 2 к настоящему Положению (п. 6).

Приказом министерства здравоохранения Амурской области от 03.11.2022 № 789 "Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников областных бюджетных и автономных учреждений, подведомственных министерству здравоохранения Амурской области" (вместе с "Положением о порядке оказания материальной помощи и выплаты единовременных премий, не входящих в систему оплаты труда, работникам областных бюджетных и автономных учреждений, подведомственных министерству здравоохранения Амурской области") (утратившим силу с 14.06.2024) утверждено Примерное положение об оплате труда работников областных бюджетных и автономных учреждений, подведомственных министерству здравоохранения Амурской области, которое включает в себя: рекомендуемые размеры должностных окладов, ставок заработной платы работников по профессиональным квалификационным группам, размеры и условия осуществления выплат компенсационного характера в соответствии с утвержденным Перечнем видов выплат компенсационного характера, размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера в соответствии с утвержденным Перечнем видов выплат стимулирующего характера, в частности предусматривает: рекомендуемый размер надбавки за стаж непрерывной работы в учреждениях здравоохранения при стаже работы от 1 года до 5 лет в размере 5 %, свыше 5 лет-10 % (п.4.1, п.3 приложения № 6).

Документ утратил силу в связи с изданием приказа министерства здравоохранения Амурской области от 14.06.2024 N 422.

Постановлением Правительства РФ от 28.12.2023 № 2353 (в редакции постановления Правительства РФ от 20.03.2024 № 343) исполнительным органам субъектов Российской Федерации рекомендовано с 1 апреля 2024 года обеспечить для медицинских работников подведомственных медицинских организаций долю выплат по окладам в структуре фондов заработной платы медицинских организаций не ниже 50 процентов без учета компенсационных выплат, сохранив при этом уровень заработной платы медицинских работников не ниже уровня заработной платы предшествующего года с учетом ее повышения в установленном законодательством порядке.

При оценке доли окладов в структуре зарплаты не учитываются выплаты, осуществляемые исходя из расчета среднего заработка (п.6).

Приказом министерства здравоохранения Амурской области от 14.06.2024 № 422 в целях совершенствования оплаты труда работников утверждено Примерное положение об оплате труда работников областных бюджетных и автономных учреждений, подведомственных министерству здравоохранения Амурской области, которое включает в себя: рекомендуемые размеры должностных окладов, ставок заработной платы работников по профессиональным квалификационным группам, размеры и условия осуществления выплат компенсационного характера в соответствии с утвержденным Перечнем видов выплат компенсационного характера, размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера в соответствии с утвержденным Перечнем видов выплат стимулирующего характера, в частности предусматривает: рекомендуемый размер надбавки за стаж непрерывной работы в учреждениях здравоохранения для среднего медицинского персонала при стаже работы от 1 года до 5 лет в размере до 800 рублей, свыше 5 лет – до 1595 рублей (п.4.1, п.3 приложения № 7); рекомендуемый размер надбавки за квалификационную категорию за фактически отработанное время по табелю среднему медицинскому персоналу при наличии высшей квалификационной категории – до 4785 рублей (п.4.9); надбавка за работу в учреждении, расположенном в сельской местности, устанавливается в абсолютном значении в среднему медицинскому персоналу: при наличии 1 квалификационного уровня - до 3150 рублей; при наличии 2 квалификационного уровня - до 3370 рублей; при наличии 3 квалификационного уровня - до 3570 рублей; при наличии 4 квалификационного уровня - до 3820 рублей; при наличии 5 квалификационного уровня - до 3990 рублей.

Во исполнение приказа министерства здравоохранения Амурской области от 14.06.2024 № 422 приказом И.о. главного врача ГАУЗ АО «АОКБ» № 06-283 от 10.07.2024 утверждено Положение об оплате труда работников ГАУЗ АО «АОКБ», которое действует с 01.10.2024.

Приказом главного врача ГАУЗ АО «АОКБ» № 06-362 от 25.09.2024 внесены изменения в Приказ И.о. главного врача ГАУЗ АО «АОКБ» № 06-283 от 10.07.2024 «Об утверждении Положения об оплате труда», положение об оплате труда работников изложить в новой редакции согласно приложению № 1 к настоящему приказу.

Приказом И.о. главного врача ГАУЗ АО «АОКБ» № 06-403 от 29.10.2024 внесены изменения в Приказ № 06-283 от 10.07.2024 «Об утверждении Положения об оплате труда» - надбавки стимулирующего характера устанавливаются в абсолютном значении в размерах, указанных в самом Положении.

Приказом министерства здравоохранения Амурской области от 02.12.2024 № 832 внесены изменения в Примерное положение об оплате труда работников областных бюджетных и автономных учреждений, подведомственных министерству здравоохранения Амурской области, утвержденное приказом от 14.06.2024 № 422, вступающим в силу с 01.01.2025, которым внесены изменения в разделы определяющих размеры выплат стимулирующего характера.

Вместе с тем, изменение доли выплат по окладам в структуре фондов заработной платы медицинских организаций, произведенное в соответствие с постановлением Правительства РФ от 28.12.2023 № 2353, об изменении организационных или технологических условий труда не свидетельствует. Увеличив долю выплат по окладу и уменьшив долю компенсационных и стимулирующих выплат, ответчиком таким образом изменено соотношение оклада и иных (компенсационных, стимулирующих) выплат в структуре заработной платы, но ни система оплаты труда, установленная ст. 129 Трудового кодекса РФ, Законом Амурской области от 31.12.2009 № 294-ОЗ «Об основах установления систем оплаты труда работников областных, бюджетных и казенных учреждений», Положением об установлении систем оплаты труда работников областных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утвержденным постановлением Правительства Амурской области от 14.06.2024 № 422.

Иных доказательств, подтверждающих изменение организационных или технологических условий труда, ответчиком не представлено.

При таких обстоятельствах, ответчиками не представлено доказательств невозможности продолжения выполнения истцом своих трудовых обязанностей на прежних условиях, не доказал, что в силу изменения организационных или технологических условий труда работодатель не может сохранить для истца размер компенсационных и стимулирующих выплат на прежнем уровне, в то время как само по себе увеличение выплат по окладу, о невозможности такого сохранения не свидетельствует.

Более того, между сторонами в силу ст. 72 ТК РФ не достигнуто соглашение об уменьшении размера стимулирующих выплат к заработной платы после увеличения окладной части заработной платы.

В дополнительном соглашении от 15.07.2024 к трудовому договору № 514 от 31.10.2022 имеется несогласие ФИО3 с условиями данного дополнительного соглашения.

Доводы ответчика о том, что основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора послужило изменение локальных нормативных актов работодателя в части структуры оплаты труда не свидетельствуют об изменении организационных и технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства) и правомерности уменьшения размера компенсационных и стимулирующих выплат в отсутствии соглашения сторон об уменьшении размера заработной платы.

О факте не согласия истца с изменившимися условиями оплаты труда, свидетельствует настоящий иск, а также собственноручное указание на это истцом в дополнительном соглашении от 15.07.2024 к трудовому договору от 31.10.2022 № 514 о несогласии с изменением стимулирующих выплат, приводящих к снижению заработной платы.

При этом согласно ч. 3 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая, что работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что требования истца в части незаконности изменения условий оплаты труда являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

В силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В данном случае право на взыскание компенсации возникнет у истца после наступления обязанности ответчика выплатить сумму недоначисленной заработной платы.

На ответчика также подлежит возложению обязанность производить расчет заработной платы с 01.10.2024 до момента вынесения решения суда на основании трудового договора от 31.10.2022 № 514 (по основному месту работы), приказа при работе без занятия штатной должности в дежурствах сверх месячной нормы по графику с учетом выплаты за выслугу лет в учреждениях здравоохранения в размере 5% от оклада, а так же производить расчет заработной платы ФИО3 со дня принятия решения суда на основании трудового договора от 31.10.2022 № 514 (по основному месту работы), приказа при работе без занятия штатной должности в дежурствах сверх месячной нормы по графику с учетом выплаты за выслугу лет в учреждениях здравоохранения в размере 5% от оклада.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (ст. 151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту.

Суд соглашается, что сам факт внесения в одностороннем порядке изменений в трудовой договор в части изменения размера заработной платы причинил истцу нравственные переживания, кроме того, было нарушено конституционное право гражданина на оплату труда, что также повлекло за собой ущемление бытовых нужд истца, в связи, с чем требование о компенсации морального вреда является обоснованным.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд находит завышенной требуемую истцом ко взысканию сумму компенсации морального вреда, и, исходя из принципов разумности и справедливости, учитывая характер причиненных истцу нравственных страданий, фактические обстоятельства дела, длительность нарушения прав истца ответчиком, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 2000 рублей. В удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации морального вреда в большем размере, следует отказать.

По правилам ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3000 рублей (исчисленная по правилам ст. 333.19 НК РФ), от уплаты которой истец при подаче иска был освобожден в силу ст. 333.36 НК РФ.

Руководствуясь ст.ст.194,199 ГПК РФ, суд,

решил:

Признать незаконными изменения условий трудового договора от 31.10.2022 № 514 (по основному месту работы), приказа при работе без занятия штатной должности в дежурствах сверх месячной нормы по графику в части изменения размера выплат стимулирующего характера – выплаты за выслугу лет в учреждениях здравоохранения с 5% от оклада на сумму в размере 747 рублей.

Обязать ГАУЗ АО «АОКБ» произвести перерасчет заработной платы ФИО3 с 01.10.2024 до момента вынесения решения суда на основании трудового договора от 31.10.2022 № 514 (по основному месту работы), приказа при работе без занятия штатной должности в дежурствах сверх месячной нормы по графику с учетом выплаты за выслугу лет в учреждениях здравоохранения в размере 5% от оклада.

Обязать ГАУЗ АО «АОКБ» производить расчет заработной платы ФИО3 со дня принятия решения суда на основании трудового договора от 31.10.2022 № 514 (по основному месту работы), приказа при работе без занятия штатной должности в дежурствах сверх месячной нормы по графику с учетом выплаты за выслугу лет в учреждениях здравоохранения в размере 5% от оклада.

Взыскать с ГАУЗ АО «АОКБ» в пользу ФИО3 компенсацию морального вреда в размере 2000 рублей, в части взыскания компенсации за несвоевременную выплату заработной платы отказать.

Взыскать с ГАУЗ АО «АОКБ» государственную пошлину в доход местного бюджета в сумме 3000 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Амурском областном суде через Благовещенский городской суд, в течение 1 месяца со дня изготовления решения суда.

Судья Н.Н. Матюханова

Мотивированное решение изготовлено 18.12.2025