Решение № 2-1386/2017 2-1386/2017~М-1191/2017 М-1191/2017 от 12 октября 2017 г. по делу № 2-1386/2017

Дело № 2-1386/2017


РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

г. Каменск-Уральский 13 октября 2017 года

Свердловской области

Синарский районный суд города Каменска-Уральского Свердловской области

в составе: председательствующего судьи Толкачевой О.А.,

при секретаре Ехаловой Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному унитарному предприятию «Производственное объединение «Октябрь» о взыскании суммы премии, компенсации за нарушение сроков выплаты премии, денежной компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Федеральному государственному унитарному предприятию «Производственное объединение «Октябрь» (далее по тексту – ФГУП «ПО «Октябрь») о взыскании суммы премии, компенсации за нарушение сроков выплаты премии, денежной компенсации морального вреда. В обоснование требований иска указала, что в период с 18.08.2014 по 19.08.2016 состояла с ответчиком в трудовых отношениях, занимала должность дежурного по этажу гостиницы, расположенной по адресу: <адрес>. В настоящее время ей стало известно, что ответчиком на протяжении всего периода её работы на предприятии допускалась дискриминация её труда в части начисления премии по виду оплаты - 219. Так, размер её премии в среднем составлял 4500,00 руб., тогда как размер премии другого работника, работающего с ней в равной должности и равных условиях в гостинице, расположенной по адресу: <адрес>, составлял 9700,00 руб. Истец неоднократно обращалась к ответчику с требованием о перерасчете премии. Данные требования ответчиком не выполнялись без указания мотивов. Неоднократные обращения в прокуратуру г. Каменска-Уральского, Государственную инспекцию труда по Свердловской области также не дали ожидаемых истцом результатов. Всего за период с 18.08.2014 по 19.08.2016 сумма не начисленной и не выплаченной премии составила 120000,00 руб. Указанную сумму истец просит взыскать с ответчика, также просит взыскать компенсацию за нарушение сроков выплаты премии, исчисленной по правилам ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации в размере 65142,00 руб., продолжить начисление процентов по день фактической выплаты. Утверждая, что неправомерными действиями ответчика по нарушению её трудовых прав ей был причине моральный вред, истец просит взыскать с ответчика денежную компенсацию морального вреда в размере 20000,00 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержала заявленные требования по изложенным в иске основаниям.

Представители ответчика ФГУП «ПО «Октябрь» ФИО2, ФИО3, действующие на основании доверенностей от (дата) сроком до (дата), в судебном заседании против удовлетворения требований иска ФИО1 возражали. Утверждали о несостоятельности утверждений истца о допущении ответчиком фактов дискриминации, настаивали на правильности расчета истцу премии, отсутствии у ответчика задолженности перед истцом по заработной платы. Также, заявляя о пропуске истцом срока обращения в суд, просили в удовлетворении требований иска ФИО1 отказать.

Выслушав объяснения истца, представителей ответчика, показания свидетеля У., исследовав письменные доказательства в материалах настоящего гражданского дел, а также в материалах гражданского дела № х по иску ФИО1 к ФГУП «ПО «Октябрь» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за просрочку выплаты, компенсации морального вреда, суд приходит к следующим выводам.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правила внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовых законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Как следует из материалов дела и установлено судом, в соответствии с приказом № х от 18.08.2014 ФИО1 была принята на работу в Управление по организации торговли и оказанию услуг (№ х) ФГУП «ПО «Октябрь» на должность дежурного по этажу (гостиницы). В этот же день с ней был заключен трудовой договор № х от 18.08.2014 по основному месту работы.

Согласно п. 3.1, и п. 3.2 трудового договора № х, заключенного с ФИО1, заработная плата работника состоит из должностного оклада, при этом размеры доплат и поощрений устанавливаются в соответствии с Положениями о премировании и поощрении работников Предприятия и Коллективным договором.

Согласно Положению о материальном стимулировании работников Управления № 5 за увеличение объемов реализации товаров, продукции и услуг, утвержденного приказом генерального директора предприятия от 19.10.2012 № 501 (далее по тексту – Положение о материальном стимулировании), срок действия которого в соответствии с приказами № 606 от 26.12.2012, № 551 от 25.12.2013, № 537 от 24.12.2014, № 489 от 18.12.2015 продлевался вплоть до 2016 года включительно, премия по виду оплаты 219 была введена на предприятии в целях повышения материальной заинтересованности работников Управления № 5 в увеличении объемов производства продукции общественного питания, растениеводства, а также реализации товаров, готовой продукции и услуг. Согласно п. 1.2 Положения о материальном стимулировании премирование работников производится от фактически полученного за текущий месяц объема розничного товарооборота торговли, комбината питания, выращенной и реализованной продукции тепличного участка, реализованных и оплаченных услуг СК «Олимп», лыжной базы, клуба «Огонёк» и гостиницы. Премирование производится по результатам работы за текущий месяц с учетом отработанного работниками времени и личного вклада в общие результаты работы (п. 1.3). Согласно п. 2.4 Положения о материальном стимулировании между структурными единицами Управления № 5 сумма премии распределяется с учетом их выручки в общем объеме. Руководитель Управления имеет право корректировать сумму премии с учетом соотношения темпов роста объемных показателей деятельности и фонда оплаты труда. Расчет суммы премии и её распределение производится руководством Управления №5 на основании данных бухгалтерской отчетности, при этом допускается корректировка в текущем месяце суммы фактической выручки по балансовым данным предыдущего месяца (п. 2.8). Премия начисляется по виду оплаты 219, оформляется приказом по предприятию с обязательным приложением расчета и списка премируемых работников (п. 2.9).

Одновременно с трудоустройством по основному месту работы между сторонами было достигнуто соглашение о трудоустройстве ФИО1 по внутреннему совместительству на период с 18.08.2014 г. по 31.12.2014 г. для выполнения работы – контролер КП. В соответствии с п.1 трудового соглашения на внутреннее совместительство при условии выполнения работ в полном объеме с соблюдением всех технических требований работодатель обязался выплачивать работнику ежемесячно в расчете за полностью отработанный месяц сумму 5000 руб. В последующем трудовые соглашения на внутренне совместительство на тех же условиях заключались сторонами на периоды с 01.01.2015 по 31.12.2015, с 01.01.2016 по 31.12.2016.

Приказом ФГУП ПО «Октябрь» № х от (дата) ФИО1 была уволена на основании п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника).

Судом установлено, что на протяжении всей трудовой деятельности истца у ответчика, истцу ежемесячно начислялась премия по виду оплаты – 219, что оформлялось соответствующим приказами, приложением к которым являлись списки работников по подразделению на премирование. Факт ежемесячной выплаты истцу премии подтверждается представленными в дело расчетными листами и не оспаривался истцом ФИО1 При этом ни самими трудовым договором, ни локальными актами ответчика, содержащими положения об оплате труда работников предприятия, не был предусмотрен конкретный размер спорных стимулирующих выплат. Также вопреки доводам стороны истца, в судебном заседании не был подтвержден факт зависимости размера премии от наличия или отсутствия иных полагающихся работникам выплат, в частности, выплат за совместительство.

Суд признает, что определение размера спорной премии являлось компетенцией работодателя, который в пределах своих полномочий оценивал результаты исполнения ФИО1 как работником ФГУП «ПО «Октябрь» должностных обязанностей в спорный период и производил расчет премии, оформляя соответствующие приказы.

Вопреки утверждениям истца, неознакомление истца с приказами о стимулирующих выплатах, не согласование с истцом данных приказов, не свидетельствует о их незаконности. Исходя из содержания локальных нормативных актов ФГУП «ПО «Октябрь» работодатель не был обязан ежемесячно знакомить работников с приказами об установлении размера стимулирующих выплат.

Относительно доводов истца ФИО1 о проявлении ответчиком в признаков дискриминации суд отмечает следующее.

В соответствии со статьей 3 Трудового кодекса РФ дискриминацией признается ограничение в трудовых правах и свободах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Суд признает, что исследованными судом доказательствами факт ограничения трудовых прав истца в зависимости от приведенных в названной статье обстоятельств, своего подтверждения не нашел. Об этом также не свидетельствуют показания свидетеля У., допрошенной в ходе судебного заседания по ходатайству истца. Указанный свидетель в своих объяснениях пояснила, что не являлась лицом, ответственным за расчет заработной платы сотрудникам ФГУП «ПО «Октябрь», не принимала участия в данном расчете.

Сам по себе факт установления в спорный период различного размера стимулирующих выплат, не являющихся гарантированными выплатами, для сотрудников предприятия, в том числе работающих в различных структурных подразделениях, не может расцениваться судом как дискриминация ФИО1 как работника предприятия и нарушение её трудовых прав.

В свою очередь, возможное установление разным работникам разных поощрительных выплат, поставленное в зависимость от результатов труда работников, качества и объема проделанной ими работы, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 Трудового кодекса РФ, и также не может свидетельствовать о дискриминации. Ни трудовым договором истца, ни иными локальными нормативными актами размер стимулирующих выплат для истца не поставлен в зависимость от размера данных выплат для других сотрудников учреждения. Сама по себе субъективная оценка истца значимости и качества результатов своей работы, в том числе, в сравнении с работой других сотрудников, в частности, сотрудников, работающих в иной гостинице ФГУП «ПО «Октябрь» по адресу: <адрес>, не свидетельствует о незаконности действий работодателя по начислению размера стимулирующих выплат истцу.

Оценив все представленные доказательства в их совокупности и взаимосвязи, по правилам ст. 67 ГПК РФ, исходя из конкретных обстоятельств дела, вышеприведенных норм законодательства, регулирующих спорные правоотношения, суд приходит к выводу, что начисление истцу премии по виду оплаты - 219, как стимулирующих выплат, зависело от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, при этом, действиями работодателя, связанными с премированием истца, дискриминации ФИО1 допущено не было.

Также суд признает обоснованными доводы представителей ответчика о пропуске истцом установленного статьей 392 Трудового кодекса РФ (в редакции, действовавшей на момент возникновения спорных правоотношений) трехмесячного срока обращения в суд для разрешения индивидуального трудового срока. Уважительных причин пропуска срока на обращение в суд истцом представлено не было.

Так, в соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Введенной в действие с 03.10.2016 Федеральным законом от 03.07.2016 № 272-ФЗ частью 2 статьи 392 Трудового кодекса РФ установлено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В соответствии с частью 3 статьи 12 Трудового кодекса РФ, закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом (часть 4 статьи 12 Трудового кодекса РФ).

В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Как следует из материалов дела, истец ежемесячно, получая расчет, расчетные листы знала о величине начисленной и выплаченной ей премии по виду оплаты – 219. Уволена истец была приказом от 19.08.2016, расчет с ней произведен также 19.08.2017, в подтверждение чего в дело представлена копия соответствующей платежной ведомости. Таким образом, поскольку спорные правоотношения возникли между сторонами в период с августа 2014 по август 2016, то есть до внесения изменений в статью 392 Трудового кодекса РФ Федеральным законом от 03.07.2016 № 272-ФЗ, оснований для применения годичного срока на обращение в суд в данном деле у суда не имеется.

Доводы истца ФИО1 о том, что у нее отсутствовала возможность удостовериться в правильности начисления суммы премии вплоть до июля 2017 года, когда ей были переданы расчетные листки, содержащие сведения о величине премии других работников предприятия, не влекут иное исчисление срока обращения в суд.

Как следует из содержания иска ФИО1, её объяснений в судебном заседании, еще в период трудовых отношений с ответчиком она обращалась к работодателю по вопросу начисления премии, также она обращалась в прокуратуру и Государственную инспекцию труда по спорному вопросу, что также свидетельствует о том, что истцу были своевременно известны все значимые обстоятельства, которые она расценивала как нарушение своих трудовых прав.

Более того, как установлено судом, до обращения с настоящим иском в суд ФИО1 уже обращалась в суд с иском к ФГУП «ПО «Октябрь» о защите её трудовых прав – взыскании задолженности по заработной плате. Решением Синарского районного суда г. Каменска-Уральского от 03.02.2017 требования иска ФИО1 были частично удовлетворены. В её пользу была взыскана задолженность по заработной плате, компенсация за несвоевременную выдачу заработной платы и компенсация морального вреда. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 06.07.2017 решение Синарского районного суда г. Каменска-Уральского Свердловской области было оставлено без изменения, апелляционная жалоба ответчика – без удовлетворения. Тем самым, предметом рассмотрения данного иска также являлся вопрос правильности начисления истцу заработной платы и её выплаты.

Установление судом пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований ФИО1

В силу изложенного суд признает необходимым отказать в удовлетворении требований иска ФИО1 о взыскании с ФГУП «ПО «Октябрь» премии в размере 120000,00 руб., а также в удовлетворении производных требований о взыскании компенсации за несвоевременную выплату заработной платы в порядке ст. 236 Трудового кодекса РФ, морального вреда на основании ст. 237 Трудового кодекса РФ.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Федеральному государственному унитарному предприятию «Производственное объединение «Октябрь» отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Свердловский областной суд в течение одного месяца со дня его принятия судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Синарский районный суд г. Каменска-Уральского Свердловской области.

Судья: О.А. Толкачева

Решение изготовлено в окончательной форме 18 октября 2017 года.