Решение № 2-360/2025 2-360/2025~М-322/2025 М-322/2025 от 27 ноября 2025 г. по делу № 2-360/2025

36RS0029-01-2025-000455-30

Дело № 2- 360/2025


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Поворино Воронежская область 17 ноября 2025 г.

Поворинский районный суд Воронежской области в составе

председательствующего судьи Кирпичевой А.С.,

при секретаре судебного заседания Летуновской Е.С.,

с участием пом.прокурораПоворинской межрайонной прокуратуры Воронежской области ФИО1,

истца – ФИО2, его представителя - ФИО3,

представителей ответчика – общества с ограниченной ответственностью «ЛокоТех-Сервис» ФИО4, ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «ЛокоТех-Сервис» о признании незаконными приказов об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации за задержку заработный платы, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 состоял в трудовых отношения с обществом с ограниченной ответственностью «ЛокоТех-Сервис» (далее – ООО «ЛокоТех-Сервис»), занимая должность слесаря-электрика по ремонту электрооборудования 4 разряда участка по ремонту электрической аппаратуры (1группы) Сервисного локомотивного депо (СЛД) «Поворино» филиала «Южный» на основании трудового договора №71 от 01.07.2014. Приказом № ЛС от 25.08.2025 истец уволен с занимаемой должности попп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК Российской Федерации) за прогул.

Полагая увольнение незаконным, ФИО2 обратился в суд с иском о защите трудовых прав, в котором с учетом уточнения требований просит признать незаконными приказы начальника Сервисного локомотивного депо «Поворино» филиала «Южный» ООО «ЛокоТех-Сервис» № 130-ок от 21.08.2025 «О применении дисциплинарного взыскания», № ЛС от 25.08.2025 «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», восстановить его на работе в прежней должности с 26.08.2025, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 361, 07 рублей, судебные расходы в размере 1 235, 00 рублей.

В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что 10.07.2025 он почувствовал себя плохо (обострилось хроническое заболевание позвоночника), поэтому он позвонил мастеру своего участка ФИО7 и попросил написать заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы 11.07. и 12.07.2025. В течение рабочей смены 11.07.2025 ему с работы не звонили, поэтому он сделал вывод, что вопрос работодателем решен положительно. О том, что приказ о предоставлении ему двух дней отпуска начальником СЛД Поворино не издан, он узнал от мастера участка в телефонной беседе, когда позвонил ему вечером 11.07.2025. Поскольку 11.07.2025 в течение всего дня он был вынужден участвовать в следственном действии, и в связи с переживаниями из-за предвзятого к нему отношения руководства, вечером этого дня ему стало хуже и 12.07.2025 он обратился в поликлинику за оказанием медицинской помощи. С указанной даты по 29.07.2025 он находился на лечении, ему выдан листок нетрудоспособности. 30.07. и 31.07.2025 он в соответствии с приказом находился в отпуске. 01.08.2025 его ознакомили с уведомлением о необходимости предоставить письменное объяснение о причинах отсутствия на работе 11.07.2025. Такие объяснения он не предоставил, поскольку с разрешения заместителя начальника по управлению персоналом СЛД Поворино он отработал этот день своего отсутствия в день своего отпуска - 31.07.2025.20.08.2025 в кабинете начальника депо был проведен разбор по вопросу нарушения им дисциплины, где он пояснял руководству, что отсутствовал на работе по причине плохого самочувствия, о чем предупредил мастера участка и отработал этот день в свой отпуск. Однако данные обстоятельства не были учтены при определении тяжести проступка, не было принято во внимание, что ранее он к дисциплинарной ответственности не привлекался. В связи с увольнением он был лишен средств к существованию, вынужден был одалживать деньги у знакомых, переживал из-за несправедливого отношения работодателя к нему, нравственные переживания оценивает в 100000 рублей.

Истец – ФИО2, его представитель – ФИО3 в судебном заседании исковое заявление с учетом дополнения требований поддержали, полагают увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации незаконным, поскольку работодатель не принял во внимание обстоятельства, при которых был совершен дисциплинарный проступок, предшествующее поведение работника и полагают, что в данном случае были нарушены общие принципы дисциплинарной ответственности - справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Представители ответчика – ООО «ЛокоТех-Сервис» ФИО5, ФИО6 иск не признали, доводы, приведенные в письменном отзыве на иск, поддержали, пояснили, что трудовое законодательство не предусматривает возможность написания заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы другим лицом. Кроме того, в конкретном случае у работодателя отсутствовала обязанность предоставления такого отпуска. Документов, подтверждающих уважительность отсутствия в течение всей рабочей смены 11.08.2025, ФИО2 не представил, поэтому полагают его увольнение пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации законным, процедура увольнения соблюдена.Также пояснили, что в СЛД Поворино внедрена электронная система учета выдачи заданий, 31.07.2025 в системе АСУ «Сетевой график» стояла отметка о том, что ФИО2 находится в отпуске, в связи с чем, как указал мастер участка ФИО8, никаких заданий он ему не выдавал. Просят в иске отказать в полном объеме.

Прокурор ПоворинскоймежрайпрокуратурыФИО1 в судебном заседании дал заключение о признании увольнения ФИО2 незаконным, восстановлении его на работе в занимаемой должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в разумном размере.

Выслушав участников процесса,заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Как установлено судом, 01.07.2014 ФИО2 был принят в сервисное локомотивное депо Поворино филиала Южный ООО «ТМХ-Сервис» слесарем –электриком по ремонту электрооборудования 4 разряда участка по ремонту электрической аппаратуры (1 группы), с ним заключен трудовой договор (т. 1 л.д.129, 130-145).

21.08.2025 работодателем был издан приказ №130-ок о применении к ФИО2 дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, совершенный 11.08.2025 (т. 1 л.д. 68-69).

Приказом № ЛС от ДД.ММ.ГГГГ истец уволен с занимаемой должности по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул (т. 1 л.д. 63).

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (пункты 38, 39 вышеназванного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Согласно ч. 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2).

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О, от 26 января 2017 г. № 33-О и др.).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Как установлено в судебном заседании, и подтверждено материалами дела, исследованной в судебном заседании видеозаписью совещания при начальнике СЛД Поворино 20.08.2025 по вопросу нарушения ФИО2 трудовой дисциплины, 10.07.2025, накануне рабочей смены, ФИО2 позвонил мастеру участка по ремонту электрической аппаратуры (1группы) СЛД Поворино ФИО7 и сообщил, что по состоянию здоровья не сможет выйти на работу, попросил обратиться от его имени к начальнику СЛД с заявлением о предоставлении двух дней отпуска без сохранения заработной платы.

Из объяснений истца ФИО2 следует, что такая практика существует в депо, представитель ответчика в судебном заседании подтвердил, что заявления работников о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы могут передавать на регистрацию мастера участков СЛД, при этом не выясняется, кто подписал данное заявление.

Из видеозаписи совещания от 20.08.2020(т. 1 л.д. 238) очевидно, что такое заявление от имени ФИО2 было передано 11.07.2025 его мастеромФИО7 в кадровую службу ответчика, однако какого-либо решения по нему работодателем в соответствии со ст. 128 ТК Российской ФИО9 было принято.

Кроме того, в материалах дела имеются медицинские документы по факту обращения ФИО2 в медицинское учреждение 12.07.2025, в которых указано на его неудовлетворительное состояние в течение двух дней, с 12.07. по 29.07.2025 ему выдан листок нетрудоспособности (т. 1 л.д. 13, 118).

Таким образом, у работодателя не имелось оснований сомневаться в уважительности не явки 11.07.2025(по болезни)работника, предупредившего непосредственного руководителя (мастера участка) о своем неудовлетворительном состоянии накануне рабочей смены и впоследствии обратившегося в медицинское учреждение, где ему был выдан листок нетрудоспособности, подтверждающий наличие у него заболевания, требующего освобождения от работы в течение длительного времени.

Кроме того, допуск ФИО2 к работе 31.07.2025 (в день его отпуска), чтобы отработать день невыхода на работу, не согласуется с последующим решением работодателя об увольнении его за прогул 11.07.2025.

При этом суд принимает во внимание представленную истцомкопию из журнала сменных заданий электроаппартного цеха, согласно которому ФИО2 31.07.2025 был включен в состав рабочей смены. Из объяснительной мастера ФИО7 также следует, что 31.07.2025 ФИО2 был на работе, присутствовал при проведении планерного совещания (т. 1 л.д. 26-27, 114).

Согласно части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии с п. 10.6 Правил внутреннего трудового распорядка СЛД Поворино до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан всесторонне и объективно разобраться в причинах и мотивах совершенного проступка (т. 1 л.д. 146-167).

Однако при избрании в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнения работодателем не учтены обстоятельства невыхода ФИО2 на работу 11.07.2025, принцип соразмерности наказания совершенному дисциплинарному проступку, а также не приняты во внимание длительность работы истца у ответчика (с 2014 г.), отсутствие у него дисциплинарных взысканий за период работы, и приходит к выводу об отсутствии у ответчика достаточных оснований для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

С учетом изложенного нельзя признать законными приказы начальника Сервисного локомотивного депо «Поворино» филиала «Южный» ООО «ЛокоТех-Сервис» № 130-ок от 21.08.2025 «О применении дисциплинарного взыскания», № ЛС от ДД.ММ.ГГГГ «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».

Согласно части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В соответствии со ст. 394 ТК Российской Федерациив случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 234 ТК Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях, незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

При определении размера среднего заработка суд руководствуется положениями ст. 139 ТК Российской Федерации, Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007№ 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (действующего на дату увольнения истца).

Согласно представленному ответчиком расчету среднедневной заработок истца составил 2 804,59 рублей (т. 1 л.д.217), судом данный расчет проверен, истцом не оспорен.

Средний заработок за время вынужденного прогула с 26.08.2025 по день восстановления истца на работе -17.11.2025, исходя из количества рабочих смен в указанный период согласно сменному графику работы истца (т. 2 л.д. 4), составил 117 792, 78 рублей.

В силу положений части первой статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Согласно представленному расчетному листку (т. 1 л.д. 239-240) заработная плата за август 2025 г. в размере 16 529, 94 рублей не была выплачена истцу в сроки, предусмотренные ст. 140 ТК российской Федерации, а выплачена 12.09.2025.

При таких обстоятельствах, указанная денежная сумма подлежит уплате с процентами в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации. Произведенный таким образом расчет денежной компенсации составил 361,07 рублей и ответчиком не оспаривался.

Право ФИО2 на денежную компенсацию морального вреда, причиненного в результате незаконного увольнения, предусмотрено ч. 7 ст. 394 ТК Российской Федерации. Размер компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 ТК Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33).

Суд принимает во внимание объем нарушенных прав истца, а именно незаконное лишение его права трудится, получать доход, являющийся единственным источником средств к существованию, возможности материального обеспечения необходимых потребностей своей семьи, однако, исходя из принципа разумности и справедливости, периода, в течение которого ФИО2 не был трудоустроен, полагает, что моральный вред подлежит возмещению в размере 50 000 рублей.

В соответствии со ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу ФИО2 подлежат взысканию судебные расходы: почтовые расходы в размере 645 рублей, расходы по изготовлению копий документов в размере 590 рублей (т. 1 л.д. 18).

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК Российской Федерации с ответчика надлежит взыскать в доход государства госпошлину в размере 3 000рублей, от уплаты которой истец освобожден.

На основании изложенного и, руководствуясь cт., ст. 194 -198 ГПК Российской Федерации, ст. 394 ТК Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконными приказы начальника Сервисного локомотивного депо «Поворино» филиала «Южный» ООО «ЛокоТех-Сервис» № 130-ок от 21.08.2025 «О применении дисциплинарного взыскания», № ЛС от ДД.ММ.ГГГГ «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».

Восстановить ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженца <адрес>, паспорт №, выдан <адрес> ДД.ММ.ГГГГ, к/п №, на работе в должности слесаря –электрика по ремонту электрооборудования 4 разряда участка по ремонту электрической аппаратуры (1группы) Сервисного локомотивного депо «Поворино» филиала «Южный» ООО «ЛокоТех-Сервис» с 26.08.2025.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ЛокоТех-Сервис», ИНН № в пользу ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженца <адрес>, паспорт №, выдан <адрес> ДД.ММ.ГГГГ, к/п №, заработную плату за время вынужденного прогула в размере 117 792, 78 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 361, 07 рублей, судебные расходы в размере 1 235, 00 рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ЛокоТех-Сервис», ИНН №, госпошлину в местный бюджет в размере 3 000 рублей.

Решение суда в части восстановления истца на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в течение месяца после его вынесения в окончательной форме в Воронежский областной суд через районный суд.

Судья А.С. Кирпичева

Решение суда в окончательной форме изготовлено 28.11.2025.