Решение № 2-2710/2025 от 21 августа 2025 г.

Дело № 2-2710/2025

29RS0014-01-2023-005004-28

<Дата>

ЗАОЧНОЕ
РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Ломоносовский районный суд города Архангельска

в составе председательствующего судьи Поликарповой С.В.

при секретаре судебного заседания Шелгуновой И.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Архангельске гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «БМ ВУД» об изменении формулировки увольнения, обязании выдать трудовую книжку с соответствующей записью об увольнении, взыскании компенсации в размере трехкратного среднего месячного заработка, заработной платы за время вынужденного прогула, процентов, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «БМ ВУД» (далее также – ООО «БМ ВУД», общество) об изменении формулировки увольнения, обязании выдать трудовую книжку с соответствующей записью об увольнении, взыскании компенсации в размере трехкратного среднего месячного заработка, заработной платы за время вынужденного прогула, процентов, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указано, что истец на основании протокола общего собрания участников ООО «БМ ВУД» <№> от <Дата> избран на должность директора сроком на пять лет, с обязанностью приступить к трудовой деятельности с <Дата>, о чем внесена соответствующая запись в Единый государственный реестр юридических лиц. С <Дата> истец приступил к трудовой деятельности в должности генерального директора ответчика. Указывает, что данное место работы являлось для истца основным, в должностные обязанности входило – руководство хозяйственно- производственной деятельностью общества. В период работы на банковскую карту истца ежемесячно выплачивалась заработная плата, с надбавкой 100 процентов премии, с учетом районного коэффициента и северной надбавки. Бухгалтером ответчика производились необходимые отчисления. Местом работы истца являлся офис, расположенный по адресу: .... При этом взысканий, нареканий за период работы общество в нему не предъявляло. В пятницу <Дата> на номер телефона истца в мессенджере «WhatsApp» поступило сообщение от одного из учредителей ответчика ФИО2 о том, что на работу выходить не нужно, в понедельник соучредитель ФИО3 пришлет протокол. <Дата> через мессенджер «WhatsApp» учредитель ФИО3 прислал истцу сообщение с фотографией протокола внеочередного общего собрания участников ООО «БМ ВУД» <№>, согласно которому ФИО1 досрочно освобожден от должности генерального директора с <Дата> по собственному желанию. При этом новым генеральным директором общества назначен ФИО3 Указывает, что заявление на увольнение истец не писал, работал в штатном режиме, собирался и дальше продолжать свою трудовую деятельность в ООО «БМ ВУД». В мессендждере «WhatsApp» ФИО3, как один из учредителей общества, сообщил ему, что <Дата> или <Дата> отправит соответствующие изменения в ЕГРЮЛ. В протоколе учредителей указано было, что с <Дата> назначен новый руководитель. В понедельник <Дата>, придя в офис, истец увидел, что двери закрыты, доступ к рабочему месту ему не возможен. <Дата> на банковскую карту истца карту поступили денежные средства в сумме 39676 рублей 77 копеек с комментарием: «расчет при увольнении». Полагает, что оснований для увольнения по собственному желанию не было, в связи с чем просит изменить формулировку увольнения с «по собственному желанию» на «по инициативе работодателя» с <Дата>, обязать общество выдать ему трудовую книжку с соответствующей записью об увольнении, взыскать компенсацию в размере трехкратного среднего месячного заработка в сумме 439 671 рубль 47 копеек, заработную плату за время вынужденного прогула за период с <Дата> по <Дата> в сумме 383 142 рубля 22 копейки, проценты по состоянию на <Дата> в сумме 132 874 рублей 43 копейки, проценты по состоянию на <Дата> в сумме 104 560 рублей 65 копеек, компенсации морального вреда в размере 400 000 рублей. Предмет указан с учетом изменения.

Истец, ответчик, третьи лица в судебное заседание не явились, своих представителей не направили, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом.

В материалах дела имеется отзыв ответчика о несогласии с иском, поскольку именно истец инициировал вопрос об увольнении, а также издал приказ об увольнении, что указывает на осведомленность истца по спорному вопросу. Кроме того, указано на то, что при поступлении на работу в ООО «БМ ВУД» истец не сдавал на хранение в общество бумажный экземпляр своей трудовой книжки. В книгу учета приема и выдачи трудовых книжек запись о приеме трудовой книжки у ФИО1 не вносилась. Сведения о приеме на работу в электронном виде были переданы в Фонд социального страхования <Дата> генеральным директором ФИО3 с использованием его электронной цифровой подписи, сведения об увольнении были переданы истцом. Полагает необоснованным требование о внесении записи в трудовую книжку.

По определению суда дело рассмотрено в отсутствие сторон в порядке заочного производства.

Исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации установлены гл. 43 ТК РФ.

Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ч. 1 ст. 273 ТК РФ).

Положения гл.43 ТК РФ распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда: руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества; управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим) (ч.2 ст. 273 ТК РФ).

В ст. 278 ТК РФ приведены дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации.

Согласно п. 2 ч.1 ст. 278 данной статьи, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Статья 279 ТК РФ содержит гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора, а именно: в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 278 этого кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом.

В п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 года № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 года № 21) разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с применением законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, судам следует исходить из того, что руководителем организации является работник организации, выполняющий в соответствии с заключенным с ним трудовым договором особую трудовую функцию (ч.1 ст. 15, ч.2 ст. 57 ТК РФ). Трудовая функция руководителя организации в силу ч.1 ст. 273 ТК РФ состоит в осуществлении руководства организацией, в том числе выполнении функций ее единоличного исполнительного органа, то есть в совершении от имени организации действий по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений (полномочий собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, правообладателя исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации, прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с иными работниками организации и т.д.) (абз.1 п. 2 Постановления).

В п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 года № 21 также даны разъяснения о том, что п.2 ст. 278 ТК РФ допускается возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации, уполномоченного лица (органа) без указания мотивов принятия решения. По названному основанию с руководителем организации может быть прекращен трудовой договор, заключенный как на неопределенный срок, так и на определенный срок, в том числе когда срочный трудовой договор на основании ч.4 ст.58 ТК РФ считается заключенным на неопределенный срок. Прекращение трудового договора с руководителем организации по основанию, установленному п. 2 ст. 278 ТК РФ, не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты ему компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ. Если судом будет установлено, что решение о прекращении трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ принято работодателем с нарушением принципов недопустимости злоупотребления правом и (или) запрещения дискриминации в сфере труда, такое решение может быть признано незаконным.

Из приведенных норм ТК РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут как по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ, в том числе по инициативе работника, так и по дополнительным основаниям, установленным ст. 278 ТК РФ, в частности в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора с руководителем организации.

Обязательным условием расторжения трудового договора по ст. 280 ТК РФ является подача работником заявления об увольнении по собственному желанию.

Прекращение же трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ч.1 ст. 278 ТК РФ (в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора), производится без указания мотивов принятия решения и допускается только в отношении руководителя организации, осуществляющего функции ее исполнительного органа.

Таким образом, из приведенного выше следует, что при наличии установленной законом возможности прекращения трудового договора с руководителем организации по основанию, предусмотренному п. 2 ч.1 ст. 278 ТК РФ (в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора), не исключается в случае подачи руководителем организации заявления об увольнении по собственной инициативе его увольнение по данному основанию. Так, в силу ст. 280 ТК РФ руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

Вместе с тем, по общему правилу расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением, поскольку создан правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает, в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, а в случае если работник является руководителем организации – за один месяц, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении. Работник не может быть лишен права отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в случае если работник и работодатель договорились о расторжении трудового договора по инициативе работника до истечения установленного срока предупреждения. При этом работник вправе отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию до истечения календарного дня, определенного сторонами как окончание трудового отношения.

Таким образом, с учетом приведенных норм материального права юридически значимыми обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о законности увольнения по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию, которое может быть подтверждено только письменным заявлением самого работника, и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Как установлено судом, истец на основании протокола общего собрания участников ООО «БМ ВУД» <№> от <Дата> избран на должность его директора сроком на пять лет, с обязанностью приступить к трудовой деятельности с <Дата>, о чем внесена соответствующая запись в Единый государственный реестр юридических лиц.

С <Дата> истец приступил к трудовой деятельности в должности генерального директора по основному месту работы, в должностные обязанности ему вменено – руководство хозяйственно-производственной деятельностью предприятия ответчика. Местом работы ФИО1 являлся офис, расположенный по адресу: ...

Согласно приказу о приеме на работу истцу был установлен должностной оклад в размере 33 807 рублей, с начислением северной надбавки и районного коэффициента.

Как следует из пояснений истца, <Дата> ему на номер телефона в мессенджере «WhatsApp» поступило сообщение от одного из учредителей ответчика ФИО2 о том, что на работу выходить не нужно, в понедельник соучредитель ФИО3 пришлет протокол.

При этом уже <Дата> через мессенджер «WhatsApp» учредитель ФИО3 прислал сообщение с фотографией протокола внеочередного общего собрания участников ООО «БМ ВУД», по которому истец досрочно освобожден от должности генерального директора с <Дата> по собственному желанию. При этом новым генеральным директором общества с <Дата> назначен ФИО3 Истец указывает, что заявление на увольнение он не писал, планировал дальше осуществлять трудовую деятельность по данной должности.

В мессендждере «WhatsApp» ФИО3, являющийся один из учредителей общества, сообщил, что <Дата> или <Дата> отправит соответствующие изменения в ЕГРЮЛ.

<Дата> ФИО1, придя в офис, увидел, что двери закрыты, доступ к рабочему месту не возможен. Уже <Дата> на банковскую карту истца поступили денежные средства в сумме 39676 рублей 77 копеек с назначением платежа: «расчет при увольнении».

Истец указывает, что заявление на увольнение он не писал, планировал дальше осуществлять трудовую деятельность по данной должности.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, и в силу ст. ст. 56, 57 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности процесса (ч. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации) стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений (ч. 1 ст. 56 ГПК РФ), принимая на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст.35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Как указано выше, истца от занимаемой должности генерального директора работодатель уволил на основании протокола общего собрания участников по собственному желанию с <Дата>.

Сам текст заявления истца об увольнении того по собственному желанию общество не предоставило в материалы дела.

Ссылки стороны ответчика в отзыве и в пояснениях на переписку в мессенджере «WhatsApp», существо которой истец не отрицает, а также на то, что истец оставил заявление об увольнении на столе, несостоятельны. В данном сообщении истец не просит его уволить по собственному желанию, просит о подготовке протокола о смене генерального директора. При этом переписка имела место еще в июне 2023 года. Заявление истца об увольнении по собственному желанию ответчиком не представлено. Указанное доказательством наличия волеизъявления истца на увольнение по собственному желанию не является. При этом закон, допуская увольнение любого работника по собственному желанию, предполагает написание последним соответствующего заявления, адресованного работодателю, а не изложение такого волеизъявления в переписке в каком-либо мессенджере.

Доводы стороны ответчика о том, что истцом собственноручно издан приказ об увольнении, направлены соответствующие сведения в пенсионный орган, которые подписаны его же электронной подписью, при отсутствии в материалах дела заявления истца об увольнении по собственному желанию, правового значения для дела не имеют.

Таким образом, основания для увольнения истца с формулировкой «трудовой договор расторгнут по инициативе работника по п. 3 ч. ст. 1 ст. 77 ТК РФ», у ответчика отсутствовали.

С учетом изложенного, увольнение истца с <Дата> по данному основанию нельзя признать законным.

Как следует из пояснений истца, он только <Дата> трудоустроился в другой организации.

Истцом также заявлено требование о внесении записей в трудовую книжку о приеме на работу и увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ч.1 ст. 278 ТК РФ «в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора», т.е. фактически истец просит изменить формулировку увольнения с «увольнения по собственному желанию» на увольнение «в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора».

Статьей 394 ТК РФ регламентировано вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ч.1 ст. 394 ТК РФ).

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч.4 ст. 394 ТК РФ).

В ч.5 ст. 394 ТК РФ закреплена норма, предусматривающая, что в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи этого кодекса или иного федерального закона.

Согласно разъяснениям, данным в п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2, если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу ч.5 ст. 394 ТК РФ обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Из взаимосвязанных положений ч.1, 4, и 5 ст. 394 ТК РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что при разрешении индивидуального трудового спора суд, признав увольнение незаконным, должен восстановить работника на прежней работе. Вместе с тем суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Суд также правомочен изменить формулировку основания увольнения и причины увольнения работника в случае признания их неправильными или не соответствующими закону, но не вправе изменять само основание увольнения, то есть суд не может вместо работодателя избрать новое основание увольнения работника.

В силу подп. 4 п. 2 ст. 33 Федерального закона от 08 февраля 1998 года №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий, а также принятие решения о передаче полномочий единоличного исполнительного органа общества управляющему, утверждение такого управляющего и условий договора с ним, если уставом общества решение указанных вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества.

Согласно п.1 ст. 40 ст. 33 Федерального закона от 08 февраля 1998 года №14-ФЗ единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор и другие) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества, если уставом общества решение вопроса о его образовании не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Единоличный исполнительный орган общества может быть избран (назначен) также не из числа его участников.

Согласно ст. 278 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям: в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации (п.2).

Принимая во внимание изложенное, суд полагает, что подлежит удовлетворению требование истца в части изменения формулировки увольнения «в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора (п. 2 ч.1 ст. 278 ТК РФ)», а также даты на <Дата>, поскольку уже с <Дата> он трудоустроился в другую организацию.

В части требования истца о выдаче трудовой книжки суд приходит к следующему.

По общему правилу и в силу ст. 66 ТК РФ работодатель обязан вносить сведения о работе работника в его трудовую книжку.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст.66.1 настоящего кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В соответствии с абз. 6 ст. 84.1 ТК РФ в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

В силу п.п. 34, 35 Приказа Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 19 мая 2021 года №320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек», по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), за исключением случаев, когда трудовая книжка на работника не ведется.

При подаче работником заявления о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ работодатель выдает работнику трудовую книжку на руки не позднее трех рабочих дней со дня подачи такого заявления. В случае, если указанное заявление подано работником менее чем за три рабочих дня до его увольнения, трудовая книжка выдается работнику не позднее дня увольнения.

При выдаче трудовой книжки в нее вносится запись о подаче работником заявления о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии с вышеназванной статьей, которая заверяется подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя (кадровой службы) (при наличии печатей).

Как указывает истец, при трудоустройстве к ответчику им его трудовая книжка передана ФИО4, который в обществе вел кадровое делопроизводство.

Согласно материалам дела, в ООО «БМ ВУД» велся журнал движения трудовых книжек и вкладышей в них, где передача истцом трудовой книжки работодателю не значится.

Учитывая обстоятельства увольнения истца, отсутствие в материалах дела данных о выдаче обществом истцу трудовой книжки на бумажном носителе, следовательно, в указанной части требование ФИО1 также подлежит удовлетворению.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Рассматривая требования истца о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, суд принимает во внимание следующее.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 (далее – Положение), устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - средний заработок).

В силу п. 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам; в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение; г) заработная плата, выданная в неденежной форме; д) денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе; е) денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время; ж) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения; з) заработная плата, начисленная преподавателям профессиональных образовательных организаций за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления; и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления; к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие; л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; м) вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных организаций; н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

При этом согласно п. 3 Положения для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Согласно п. 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации. В случае, если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

При этом в силу п. 16 Положения при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке: если повышение произошло в расчетный период, - выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце последнего повышения тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода; если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, - повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период; если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, - часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода. В случае если при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения изменяются перечень ежемесячных выплат к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению и (или) их размеры, средний заработок повышается на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления вновь установленных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения и ежемесячных выплат на ранее установленные тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и ежемесячные выплаты. При повышении среднего заработка учитываются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты, кратность), за исключением выплат, установленных к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты, кратность). При повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах, не повышаются.

С учетом даты увольнения <Дата> и изменении даты на <Дата>, за указанный период времени заработная плата за время вынужденного прогула составит 317 338 рублей 70 копеек (70*4533 рубля 41 копейки). Выполненный истцом расчет средней заработной платы не может быть принят, поскольку он противоречит Положению и не учитывает фактическое количество отработанных истцом дней в каждом месяце и принятые к расчету пропорционально отработанные истцом суммы премии.

Также суд полагает обоснованным требование истца о взыскании компенсации в размере трехкратного среднего месячного заработка, предусмотренного ст. 279 ТК РФ).

Пунктом 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02 июня 2015 года №21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» указано, что судам необходимо иметь в виду, что размер компенсации, предусмотренной статьей 279 ТК РФ при прекращении трудового договора по пункту 2 статьи 278 ТК РФ, определяется трудовым договором, то есть соглашением сторон, а в случае возникновения спора – судом. В случае отсутствия в трудовом договоре условия о выплате указанной компенсации, подлежащего определению сторонами, или при возникновении спора о ее размере размер компенсации определяется судом исходя из целевого назначения данной выплаты, направленной на предоставление защиты от негативных последствий, которые могут наступить для уволенного руководителя организации в результате потери работы, но не ниже его трехкратного среднего месячного заработка (часть первая ст. 279 ТК РФ). При принятии решения о размере компенсации суду следует учитывать фактические обстоятельства дела, например, длительность периода работы уволенного лица в должности руководителя организации, время, остающееся до истечения срока действия трудового договора, трансформацию срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (часть четвертая статьи 58 ТК РФ), размер сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительные расходы, которые он может понести в результате прекращения трудового договора.

Учитывая, что иных данных стороной общества суду не представлено, размер компенсации судом будет исчислен, исходя из того, что истец продолжил бы работу в обществе в ранее занимаемой должности, соответственно, средний дневной заработок его составил бы 276 538 рублей 01 копейка (4533 рубля 41 копейки*61день).

Судом признается обоснованным требование истца о взыскании компенсации морального вреда.

Статьей 237 ТК РФ установлено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В п.п.46, 47 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от <Дата><№> «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» указано, что работник в силу ст.237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 ТК РФ). Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (ст.37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом.

Разрешая требование о взыскании компенсации морального вреда по настоящему делу, суд принимает во внимание факт незаконного увольнения истца, обстоятельства увольнения (давление на истца), учитывая разъяснения, содержащиеся в п.63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата><№> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», с учетом требований закона о разумности и справедливости, личности истца и конкретных обстоятельств дела, определяет к взысканию компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей 00 копеек.

В силу ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм (часть первая).

Истец просит взыскать проценты, которые подлежат исчислению с <Дата> по <Дата>. Так, на заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 317 338 рублей 70 копеек проценты в порядке ст. 236 ТК РФ составят 212 786 рублей 18 копеек. Так, на компенсацию в порядке ст. 279 ТК РФ на сумму 276 538 рублей 01 копейка составит 185 427 рублей 95 копеек.

В силу положений ст. 101 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина.

Руководствуясь ст.ст.194-199, 233-237 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 (СНИЛС <№>) к обществу с ограниченной ответственностью «БМ ВУД» (ИНН <***>) об изменении формулировки увольнения, обязании выдать трудовую книжку с соответствующей записью об увольнении, взыскании компенсации в размере трехкратного среднего месячного заработка, заработной платы за время вынужденного прогула, процентов, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Изменить дату и формулировку увольнения ФИО1 с должности генерального директора общества с ограниченной ответственностью «БМ ВУД» с <Дата> по собственному желанию по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации на <Дата> об увольнении «в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации».

Возложить на общество с ограниченной ответственностью «БМ ВУД» обязанность выдать ФИО1 трудовую книжку, указав в ней в качестве основания прекращения трудовых отношений с обществом с ограниченной ответственностью «БМ ВУД» с <Дата>, в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «БМ ВУД» в пользу ФИО1 компенсацию в размере трехкратного среднего месячного заработка в размере 276 538 рублей 01 копейка, заработную плату за время вынужденного прогула в размере 317 338 рублей 70 копеек (включая НДФЛ), компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, проценты за нарушение сроков выплаты заработной платы в сумме 398 214 рублей 13 копеек, всего взыскать 1 012 090 рублей 84 копейки.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «БМ ВУД» отказать.

Взыскать общества с ограниченной ответственностью «БМ ВУД» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 24 841 рубль 82 копейки.

Ответчик вправе подать в суд заявление об отмене заочного решения в течение семи дней со дня вручения копии заочного решения.

Ответчиком заочное решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения судом определения об отказе в удовлетворении заявления об отмене заочного решения.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене заочного решения, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения судом определения об отказе в удовлетворении данного заявления.

В случае обжалования заочного решения в апелляционном порядке апелляционная жалоба подается в Архангельский областной суд через Ломоносовский районный суд города Архангельска.

Лицам, пропустившим установленный срок обжалования по уважительным причинам, данный срок может быть восстановлен. В таком случае заявление о восстановлении пропущенного срока подается в суд, в котором надлежало совершить процессуальное действие, одновременно с подачей жалобы, в отношении которой пропущен срок.

Мотивированное заочное решение суда изготовлено <Дата>.

Председательствующий

С.В. Поликарпова