Решение № 2-756/2025 2-756/2025~М-747/2025 М-747/2025 от 13 ноября 2025 г. по делу № 2-756/2025

№2-756/2025

УИД: 25RS0003-01-2025-001050-71


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

«06» ноября 2025 года п. Зимовники

Зимовниковский районный суд Ростовской области в составе председательствующего судьи Скрипниковой И.С.,

при секретаре Бобрышевой Е.С.,

с участием истца ФИО1

с участием представителя истца ФИО2,

с участием ответчика ФИО3,

представителя прокуратуры Зимовниковского района Ростовской области Моргунова П.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании исковое заявление ФИО1 к МБУ «Пассажирские перевозки» о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, суд

установил:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к МБУ «Пассажирские перевозки», в котором просил суд признать приказ (распоряжение) № от 05.09.2025 о прекращении (расторжении) трудового договора на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с прогулом, восстановить в должности водителя 5 разряда МБУ «Пассажирские перевозки» с 05.09.2025, взыскать сумму среднего заработка за время вынужденного прогула с 05.09.2025 и взыскать сумму компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей.

Требования мотивированы тем, что 30 августа 2023 года истцом с МБУ «Пассажирские перевозки» был заключен бессрочный трудовой договор №, в соответствии с которым истец был принят на работу к работодателю на должность водителя автобуса.

Согласно п.п. 6.1, 6.2, 6.3 трудового договора работнику установлена 5-ти дневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов, выходными днями являются суббота и воскресенье, начало и окончание рабочего дня водителя зависит от графика выхода и расписания маршрута, для водителей рабочая смена делится на части в зависимости от графика выхода и расписания маршрута.

09.09.2025 почтой истец получил приказ № от 05.09.2025 о прекращении действия трудового договора от 30 августа 2023 года № и увольнении 05 сентября 2025 года с должности водителя 5 разряда, основание увольнения - прогул, подпункт «а» пункт 6 часть 1 статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации, основание - докладная записка, акт об отсутствии на рабочем месте, акт об отказе работника предоставить пояснения, также в конверте находилась трудовая книжка без записи об увольнении.

Истец считает увольнение незаконным, поскольку нарушений трудовой дисциплины не допускал, акт об отсутствии на рабочем месте от 05.09.2025 истцу работодателем не вручался.

05.09.2025 составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте в течение: с 02.09.2025 по 05.09.2025 без уважительных причин, за подписью директора ФИО3, механика К.В.А., главного бухгалтера Е.Т.В., экономиста П.Т.Г., диспетчера С.Н.Н.

Из докладных записок, составленных диспетчером С.Н.Н. на имя директора МБУ «Пассажирские перевозки» ФИО3 следует, что 02.09.2025, 03.09.25 и 04.09.25 водитель школьного автобуса ФИО1 не вышел на работу, сорвал подвоз школьников в школу, на автобусе марка «ПАЗ 320570» с государственным регистрационным знаком №

Вместе с тем с 02.09.2025 по 05.09.2025 истец находился на рабочем месте, что подтверждается справкой и.о. директора МБОУ Северной КСОШ №13.

С актом о прогуле не ознакомлен, способ фиксации прогула не отражен, как и время отсутствия на рабочем месте.

В соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При этом согласно положениям действующего трудового законодательства увольнение по указанным основаниям является увольнением по инициативе работодателя.

Как разъяснено в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно положениям ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с названным кодексом или иными Федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Истец ФИО1 в судебном заседании настаивал на удовлетворении заявленных исковых требований, указал, что с 02.09.2025 по 05.09.2025 находился на рабочем месте, прогулов не допускал. При этом пояснил, что его рабочим местом является местонахождение автобуса, на территории МБОУ Северная КСОШ № 13.

Представитель истца исковые требования поддержала в полном объеме, в обоснование чего дала подробные пояснения.

Ответчик в судебном заседании просил суд отказать в удовлетворении исковых требований ФИО1, указал, что последним допущены нарушения, связанные с невыходом на работу в МБУ «Пассажирские перевозки», в связи с чем с последним расторгнут трудовой договор.

Выслушав стороны, заключение помощника прокурора Моргунова П.А. полагавшего удовлетворить заявленные исковые требования, исследовав письменные материалы дела, оценив доказательства в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему выводу.

В силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (абзацы первый, второй, четвертый части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового договора права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с названным кодексом (часть 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работника, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац 17 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

В части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда (абзац второй, третий, четвертый, пятый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав, работодателя – его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего распорядка, требований охраны труда, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершении дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него - трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующих основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что применения дисциплинарного взыскания - работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых функций – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работника в случае расторжения с ними трудового договора должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Согласно пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 3 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношении к труду.

Из изложенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель вправе требовать от работника исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации. Этому праву работодателя корреспондирует обязанность каждого работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину. Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом.

При рассмотрении судом дел по спору о законности увольнения работника за прогул на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установлением обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Исходя их общих принципов юридической, а значит и дисциплинарной ответственности, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Так, судом установлено, что 30 августа 2023 года между Зимовниковским муниципальным унитарным автотранспортным предприятием и ФИО1 заключен трудовой договор №, согласно которому на должность водителя принят ФИО1 (т.1 л.д. 62-64).

09 января 2024 года, 10 октября 2024 года, 01 ноября 2024 года с работником ФИО1 работодателем в лице Зимовниковского муниципального унитарного автотранспортного предприятия заключены дополнительные соглашения. (т.1 л.д. 65-67).

Из ч. 2 п. 2.2 трудового договора № от 30 августа 2023 года следует, что вышеуказанный договор заключен на неопределенный срок. (т.1 л.д. 62).

За водителем ФИО1 на основании приказа № от 12.01.2023 закреплены автобусы «ПАЗ 32053-70», с государственным регистрационным знаком № регион, «Паз 3206 110-70» с государственным регистрационным знаком № регион. (т.1 л.д. 91)

Согласно приказу от 05 сентября 2025 года за № действие трудового договора от 30 августа 2023 года за № с ФИО1 прекращено на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. (т.1 л.д. 38)

В приказе об расторжении трудового договора с ФИО1 указано, что основанием послужили: докладная записка, акт об отсутствии на рабочем месте, акт об отказе работника предоставить пояснения.

В соответствии с ч. 10 п. 10.2 правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных директором МБУ «Пассажирские перевозки» прогулом считается отсутствие на работника на работе более 4 часов в течение рабочего дня без уважительных причин. (т.1 л.д. 74).

Из материалов дела следует, что согласно докладных записок направленных диспетчером С.Н.Н. в адрес директора МУБ «Пассажирские перевозки» следует, что водитель ФИО1 02.09.2025, 03.09.2025, 04.09.2025, 05.09.2025 не вышел на работу, в связи с чем сорвал подвоз школьников в школу № 13. (т.1 л.д. 77, 78,79,80).

Как установлено, судом акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте составлен 05.09.2025, в котором отражено, что последний отсутствовал на рабочем месте с 02.09.2025 по 05.09.2025.(т.1 л.д. 84)

04.09.2025 составлен акт об отказе работника предоставить объяснения по факту прогулов и об отказе выполнить подвоз школьников к учебном заведению с 02.09.2025 по 04.09.2025. (т. 1 л.д. 85).

При этом сведений о том, что ответчиком предлагалось дать работнику объяснение, по существу, вменяемого проступка-отсутствия на работе в указанный период, не имеется, соответствующие уведомления не были направлены почтовой связью или иным способом доставки корреспонденции с целью соблюдения трудового законодательства.

В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Как следует из материалов дела работодателем 04.09.2025 составлен акт об отказе работника ФИО4 предоставить объяснение, однако акт об отсутствии на рабочем месте ФИО4 с 02.09.2025 по 05.09.2025, составлен 05.09.2025, что свидетельствует о том, что в установленный законом срок работодателем не предоставлено работнику право дать объяснение, соответствующий акт об отказе предоставить объяснение ФИО1 работодателем составлен до установления проступка.

Исходя из акта об отсутствии работника на рабочем месте от 05.09.2025 следует, что ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в течении с 02.09.2025 по 05.09.2025, при этом акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 02.09.2025, 03.09.2025, 04.09.2025, 05.09.2025 не составлялись, а лишь нашли отражение в акте от 05.09.2025.

При этом в судебном заседании ответчик пояснил, что местом работы водителя автобуса ФИО1 является предприятие МУБ «Пассажирские перевозки», расположенного по адресу: <...>, однако исходя из представленного ответа из МУБ «Пассажирские перевозки» следует, что рабочим местом водителя ФИО1 является автобус, государственный регистрационный знак, которого указан в путевом листе. (л.д. 76).

Ответчик ФИО1 указал, что его рабочим местом является автобус, на котором он осуществляет подвоз детей к образовательному учреждению и в дни вмененные ему, как прогулы он находился на территории школы, поскольку там находится автобус, используемый им для осуществления трудовой деятельности.

Из справки и.о. директора МБОУ Северная КСОШ № 13 следует, что ФИО1 с 01 сентября 2025 по 08 сентября 2025 года в период времени с 08 часов 30 минут по 14 часов 30 минут находился на территории МБОУ Северная КСОШ № 13, ввиду исполнения своих трудовых обязанностей. (л.д. 28).

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

Ответчик ФИО1 работодателем уволен на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ввиду прогула, однако в представленных докладных записках диспетчера Светличной Н.Н. и в акте об отсутствии работника ФИО1 на рабочем месте от 05.09.2025 не указан временной промежуток отсутствия водителя ФИО1 на рабочем месте, как и не указано, что ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены).

Истцом доказательств того, что рабочим местом истца определено местонахождение предприятия МБУ «Пассажирские перевозки» не представлено.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно приказу от 05 сентября 2025 года за № действие трудового договора от 30 августа 2023 года за № с ФИО1 прекращено на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, который отправлен истцу 05.09.2025, посредством почтового отправления, что отражено в вышеуказанном приказе с указанием, что работник ФИО1 не явился для того, чтобы подписать данный приказ, однако соответствующий акт работодателем составлен не был.

Помимо этого, ответчиком были нарушены требования ч. 5 ст. 192 ТК РФ, поскольку доказательств того, что работодателем при наложении дисциплинарного взыскания были учтены прежнее поведение работника, его отношение к работе, тяжесть совершенного истцом проступка, данные о его личности и семейном положении не имеется.

Ввиду изложенного суд приходит о наличии правовых оснований для признания незаконным приказа № от 05.09.2025 о прекращении трудового договора № от 30.08.2023 с ФИО1 на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Факт незаконного увольнения ФИО1 является безусловным основанием для восстановления истца на работе в прежней должности.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного увольнения работника. Согласно представленной работодателем справки (т.1 л.д. 57) среднедневной заработок ФИО1 составляет 750,09 рублей, вынужденный прогул с 05.09.2025 по 06.11.2025 составил 43 дня, что в денежном выражении составляет (750 рублей 09 копеек х 43 дня) всего в сумме 32 253, 87 рублей.

Согласно статье 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объеме и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что незаконные действия ответчика нарушили трудовые права работника, суд приходит к выводу о том, что истцу причинены нравственные страдания и с учетом допущенного нарушения социально-гарантированного права на труд, индивидуальных особенностей истца, и вместе с тем требований разумности и справедливости, суд оценивает компенсацию морального вреда, причиненного работнику ФИО1 в размере 20 00 рублей.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 193-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО1 к МБУ «Пассажирские перевозки» о признании незаконным приказа № от 05.09.2025 о прекращении трудового договора, о восстановлении на работе в должности водителя пятого разряда МБУ «Пассажирские перевозки», взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 05.09.2025 и компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей – удовлетворить.

Признать незаконным приказ (распоряжение) № от 05.09.2025 о прекращении (расторжении) трудового договора № от 30.08.2023 с ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в Муниципальном бюджетном учреждении «Пассажирские перевозки» в прежней должности, а именно - «водителя 5 разряда», со дня увольнения, а именно с 05.09.2025 года.

Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения «Пассажирские перевозки» в пользу ФИО1 оплату за время вынужденного прогула с 05.09.2025 по 06.11.2025 (43 дня) в сумме 32 253, 87 рублей.

Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения «Пассажирские перевозки» в пользу ФИО1 денежную компенсацию морального вреда в сумме 20 000 рублей.

Решение в части восстановления на работе в силу ст. 396 ТК РФ подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Зимовниковский районный суд в течение месяца со дня принятия в окончательной форме.

Председательствующий судья И.С. Скрипникова

Мотивированное решение изготовлено 14 ноября 2025 года.