Решение № 2-1849/2021 2-1849/2021~М-1278/2021 М-1278/2021 от 14 июня 2021 г. по делу № 2-1849/2021

Мотивированное
решение суда

составлено 15.06.2021 года

Дело № 2-1849/21

25RS0010-01-2021-002140-73

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Находка Приморского края 07 июня 2021 года

Находкинский городской суд Приморского края в составе председательствующего судьи Дубовик М.С.,

при секретаре Адамовой Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Транснефть-Порт Козьмино» об отмене приказа, взыскании премиальной части заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

На основании трудового договора № 109/13 от 14.10.2013 г., заключенного между ООО «Транснефть-Порт Козьмино» (ранее - ООО «Специализированный морской нефтеналивной порт Козьмино», далее по тексту - Общество) и ФИО1, последний принят на работу в Общество на должность слесаря по ремонту технологических установок на период отсутствия основного работника. Оплата труда установлена согласно штатному расписанию Общества, п.2.4 договора установлены поощрительные выплаты.

Дополнительным соглашением к указанному договору № 003/19 от 14.01.2019 г. ФИО1 переведен на должность инженера 2 категории отдела по мониторингу и эксплуатации гидротехнических сооружений аппарата управления.

Приказом за № 24 л/с от 01.03.2021 г. «Об установлении премии за февраль 2021 г.» за допущенные производственные упущения, обнаруженные в феврале 2021 г., ФИО1 установлена премия за февраль 2021 г. в размере 0%.

Полагая свои права на выплату премиальной части заработной платы нарушенными, ФИО1 обратился в суд, просит отменить приказ от 01.03.2021 г. за № 24 л/с, взыскать с Общества в свою пользу премиальную часть заработной платы за февраль 2021 г. в сумме 9 662,49 рублей из расчета 32 208,30 рублей (оклад за февраль 2021 г.) х 30 % (размер премии, установленный п.2 Дополнительного соглашения № 3 к Коллективному договору).

В судебное заседание истец ФИО1 не прибыл, извещен в установленном законом порядке, в направленном суду ходатайстве от 04.06.2021 г. просил о рассмотрении дела в его отсутствие ввиду нахождения за пределами Приморского края, на удовлетворении иска настаивал.

Из искового заявления следует, что служебная записка от 10.02.2021 г., на основании которой работодателем был вынесен оспариваемый приказ, истцу представлена не была, с самим приказом от 01.03.2021 г. он был ознакомлен только 11.03.2021 г., что противоречит положениям Трудового Кодекса РФ о сроках ознакомления работника с приказами работодателя.

Представитель ответчика – Общества – ФИО2 по доверенности от 20.01.2021 г. в судебном заседании против удовлетворения иска возражал. Пояснил, что истец действительно является работником указанного предприятия, с ним заключен трудовой договор, на основании которого выплачивается заработная плата. Премиальные выплаты работников, в том числе истца, носят стимулирующий характер, не являются обязательной составной частью заработной платы и выплачиваются, в соответствии с условиями коллективного договора, за добросовестное выполнение служебных обязанностей. Однако поскольку в работе истца в феврале 2021 г. были выявлены производственные упущения, работодателем была создана соответствующая комиссия, по результатам работы которой и принято решение об установлении истцу премии за февраль 2021 г. в размере 0 %, что отражено в приказе от 01.03.2021 г. Невыплата премии не является видом дисциплинарного взыскания и решение о том, подлежит ли премия за конкретный период начислению и выплате по результатам работы, принимается исключительно работодателем. Полагая, что истец неверно трактует нормы трудового законодательства, просил в иске отказать полностью.

Выслушав представителя ответчика, изучив материалы дела, суд полагает, что оснований для удовлетворения иска не имеется, ввиду следующего.

Согласно ст.37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу статьи 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры - не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Под трудовыми отношениями, согласно ст.15 ТК РФ, понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии ТК РФ. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч.1 ст.135 ТК РФ).

Статья 22 и часть первая статьи 191 Трудового кодекса РФ предоставляют работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии. Такая премия в соответствии с буквальным смыслом части первой статьи 191 данного Кодекса является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя. Указанные нормы предоставляют работодателю право использовать поощрения работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, направлены на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью и не могут расцениваться как нарушающие права работников.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В судебном заседании установлено, что 14.10.2013 г. между сторонами заключен трудовой договор № 109/13, по условиям которого истец принят на работу в Общество на должность слесаря по ремонту технологических установок на период отсутствия основного работника.

Дополнительным соглашением к указанному договору № 003/19 от 14.01.2019 г. ФИО1 переведен на должность инженера 2 категории отдела по мониторингу и эксплуатации гидротехнических сооружений аппарата управления.

В соответствии с разделом 2 трудового договора истцу установлена оплата труда согласно штатному расписанию (п. 2.1), также выплачиваются премии и другие поощрительные выплаты в соответствии с Положением о премировании работников Общества за основные результаты хозяйственной деятельности.

Согласно п. 5.1.1 трудового договора, работодатель имеет право требовать от работника добросовестного исполнения обязанностей, предусмотренных действующим законодательством, настоящим трудовым договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами и другими распорядительными актами работодателя, а также выполнения иных распоряжений работодателя, отданных в рамках трудовой функции работника.

Согласно п. 5.1.2 трудового договора, работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд.

В соответствии с п. 3.5 Коллективного договора, утвержденного 15.06.2018 г., работодатель обязуется производить премирование работников в соответствии с Положением о премировании работников за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности Общества (далее по тексту – Положение о премировании).

Факт ознакомления истца с вышеуказанным Коллективным договором подтвержден его личной подписью в листе ознакомления от 04.07.2018 г., указанное обстоятельство ФИО1 в иске не оспаривалось.

Соответственно, истцу достоверно известно, что ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей влияет на начисление премии, доказательств обратного, вопреки положениям ст.56 ГПК РФ, он не представил.

Как указал представитель ответчика и следует из буквального толкования названного документа (п.1.1) Положение о премировании введено в целях повышения мотивации к труду работников Общества, обеспечения их материальной заинтересованности в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении плановых заданий, снижения затрат, совершенствования технологических процессов, творческом и ответственном отношении к труду.

В соответствии с п. 1.2 Положения о премировании премирование руководящих работников, специалистов, служащих и рабочих аппарата управления, структурных подразделений осуществляется ежемесячно с учётом индивидуального вклада в коллективные результаты труда.

Пунктом 2.3 Положения о премировании установлено, что премирование работников за отчетный месяц осуществляется за выполнение показателей премирования, установленных приказом по Обществу. Премия в полном объеме выплачивается работникам, проработавшим целый месяц и не имеющих производственных упущений. Работникам, проработавшим неполный месяц, премия выплачивается за фактически отработанное время в соответствующем периоде (п.2.4).

Согласно п. 3.3. Положения о премировании при наличии серьезных производственных упущений, предусмотренных специальным перечнем (далее по тексту – Перечень), премия не начисляется или начисляется частично за тот период, в котором было обнаружено (совершено) нарушение, но не позднее одного месяца со дня обнаружения и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

Пунктом 3.4 Положения о премировании определен порядок премирования при наличии серьезных производственных упущений, согласно которому непредставление к премированию или изменение размера премии осуществляется в соответствии с приказом директора на основании служебных записок руководителей структурных подразделений, направленных на имя генерального директора после согласования с заместителем генерального директора по направлению деятельности. Руководители отделов (служб) готовят служебную записку за подписью заместителя генерального директора по направлению деятельности, к записке прикладываются объяснительные работников либо акты об отказе отдачи объяснений.

Обращаясь в суд с рассматриваемым иском, ФИО1 указал, что Приказом за № 24 л/с от 01.03.2021 г. «Об установлении премии за февраль 2021 г.» за допущенные производственные упущения, обнаруженные в феврале 2021 г. ему была установлена премия за февраль 2021 г. в размере 0%, при этом служебная записка от 10.02.2021 г., на основании которой работодателем был вынесен оспариваемый приказ, ему (ФИО1 представлена не была, с самим приказом от 01.03.2021 г. он был ознакомлен только 11.03.2021 г., а сам момент обнаружения проступка, повлекшего снижения размера премирования, по мнению работника, установлен так и не был.

Однако суд с данными доводами не согласен, поскольку они противоречат представленным ответчиком письменным доказательствам.

Так, из служебной записки от 10.02.2021 г. № ТНПК-01.48-09/2040 следует, что истцом допущены производственные упущения, обнаруженные в феврале 2021 г. по результатам проверки, запланированной к проведению в период с 11.01.2021 г. по 05.02.2021 г. и проведенной в отсутствие истца по причине нахождения его на больничном в период с 11.01.2021 г. по 08.02.2021 г., при наличии которых, в соответствии с п.2.6 вышеуказанного Перечня и Положения о премировании, работник не представляется к премированию полностью или частично

В соответствии с п. 3.4 Положения о премировании в последующем получена объяснительная истца по обстоятельствам допущенных упущений, на основании вышеуказанной служебной записки и объяснения работника издан приказ от 01.03.2021 № 24 л/с «Об установлении премии за февраль 2021 года», согласно которому истцу ежемесячная премия за февраль 2021 года установлена в размере 0%.

Таким образом, документально подтверждены доводы ответчика о том, что производственные упущения, допущенные истцом, обнаружены работодателем в феврале 2021 г., процент премирования снижен до нулевого показателя именно за февраль 2021 г., т.е. за тот период, в котором было обнаружено производственное упущение, а сам приказ издан 01.03.2021 г., т.е. до истечения одного месяца с момента обнаружения упущений.

При этом, как обоснованно, по мнению суда, ссылался ответчик, снижение процента премирования не относится к видам дисциплинарных взысканий, поскольку исчерпывающий перечень последних прямо предусмотрен ст.192 ТК РФ (замечание, выговор, увольнение).

Только применительно к дисциплинарным взысканиям (ст.193 ТК РФ) работодатель обязан ознакомить работника с соответствующим приказом в течение 3-х рабочих дней со дня вынесения, однако в данном случае оспариваемый приказ от 01.03.2021 г. к таковым не относится.

Более того, и вышеуказанное Положение о премировании, представленное в материалы дела, также не содержит положения, обязывающие работодателя знакомить работника с приказами о непредставлении к премированию полностью или частично, в чем суд убедился, анализируя положения локальных нормативных актов ответчика.

Как указал Конституционный Суд РФ в Определении от 27.06.2017 N 1272-0, премия, выплачиваемая в соответствии с абз. 4 ч. 1 ст. 22 и ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса РФ является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции работодателя, а размер, условия и периодичность премирования определяются в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Поэтому суд согласен с мотивированными возражениями ответчика в той их части, что премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера является прерогативой работодателя и содержатся в локальных актах работодателя. Работодатель самостоятельно определяет перечень оснований для начисления премии (премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере) и перечень документов, на основании которых принимается решение о выплате (невыплате) премии.

Таким образом, суд приходит к вывод о том, что выплачиваемая Обществом премия является стимулирующей выплатой, которая устанавливается в целях поощрения работников за добросовестный эффективный труд и отношения к обязательным выплатам не имеет.

На основании изложенного, учитывая, что премия является стимулирующей выплатой (применяемой по усмотрению, а не ввиду безусловной обязанности работодателя), ее снижение не свидетельствует о наложении на работника наказания, а указывает лишь на отсутствие оснований для поощрения такого работника, что установлено ответчиком при соблюдении действующих на предприятии норм и правил, а право оценивать выполнение работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации принадлежит исключительно работодателю (который в рассматриваемой ситуации свой вывод сделал), суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Размер ежемесячной премии истца за февраль 2021 года в размере 0% определен работодателем не произвольно, а в соответствии с установленным порядком, оснований считать выводы работодателя необоснованными у суда не имеется и истцом обратное не доказано, никаких иных приказов об установлении истцу оспариваемой премии за февраль 2021 г., кроме приказа от 01.03.2021 г., ответчиком не выносилось.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Транснефть-Порт Козьмино» об отмене приказа № 24 л/с от 01.03.2021 г. «Об установлении премии за февраль 2021 г.», взыскании премиальной части заработной платы за февраль 2021 г. в сумме 9 662,49 рублей, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Приморский краевой суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Находкинский городской суд.

Судья Дубовик М.С.