Решение № 2-3192/2019 2-3192/2019~М-2914/2019 М-2914/2019 от 18 декабря 2019 г. по делу № 2-3192/2019

Дело № 2-3192/2019


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

19 декабря 2019 года г.Комсомольска-на-Амуре

Центральный районный суд г.Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в составе: председательствующего судьи – Устьянцевой-Мишневой О.О.,

при ведении протокола помощником судьи – Еременчук О.С.,

с участием помощника прокурора г.Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края Напольской В.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к открытому акционерному обществу «Приморское агентство авиационных компаний» о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, признании записи об увольнении в трудовой книжке недействительной, оплате среднего заработка за время вынужденного прогула,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с иском в суд к ОАО «Приморское агентство авиационных компаний» о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, признании записи об увольнении в трудовой книжке недействительной, оплате среднего заработка за время вынужденного прогула. В обоснование требований истец указала, что с (дата) работает в ОАО «Приморское агентство авиационных компаний» в должности агента по оформлению перевозочной документации. Приказом генерального директора от (дата) (№) к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за систематическое нарушение трудовой дисциплины, с ФИО1 был расторгнут трудовой договор на основании п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, выразившемся в нарушении п.2.13 должностной инструкции при наличии действующего дисциплинарного взыскания - приказа (№) от (дата). С данным приказом истец была ознакомлена (дата). Считает приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и расторжении трудового договора незаконным, поскольку в ее действиях отсутствовало событие и состав дисциплинарного проступка. (дата) при обслуживании клиента никакой грубости в отношении клиента она не совершала, квалифицированно и этично предоставив ей всю имеющуюся информацию по её вопросам, в устной консультации и предоставлении информации ей не отказывала. Какие-либо «Стандарты сервиса» и Правила поведения для поддержания высокого уровня сервиса она также не могла нарушить ввиду того, что с данными документами работодателем ознакомлена не была. Полагает, что у ответчика отсутствовали законные основания для ее увольнения и применения в качестве основания для увольнения приказа (№) от (дата), который в настоящее время оспорен в судебном порядке. Кроме того, в период с (дата) по (дата) включительно она была временно нетрудоспособна, трудовые обязанности исполнять не могла, находилась на лечении. (дата) она была ознакомлена иным работником Общества с незаверенной копией приказа (№) от (дата) об увольнении. Ни оригинал данного приказа, ни его заверенная надлежащим образом копия работодателем предоставлены не были. Также не были выданы ни трудовая книжка, ни справка по форме 2-НДФЛ, ни иные документы, содержащие сведения о ее заработке. Также ответчиком были допущены нарушения порядка применения дисциплинарного взыскания. Отсутствует документальное установление и подтверждение работодателем факта совершения дисциплинарного проступка, инкриминируемого истцу, отсутствие учета работодателем тяжести инкриминируемого дисциплинарного проступка, его обстоятельств, а также предшествующего отношения к работе. Согласно расчета среднего заработка за время вынужденного прогула, по состоянию на день обращения в суд с иском в суд, его размер составил 118595 рублей 31 копейка.

Обращаясь с иском в суд ФИО1 просит признать незаконным приказ (№)-П от (дата) о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и отменить его; восстановить ФИО1 на работе в ОАО «Приморское агентство авиационных компаний» в должности агента по оформлению перевозочной документации; признать запись в трудовой книжке о ее увольнении недействительной и возложить на ответчика обязанность внести исправления в трудовую книжку; взыскать с ответчика в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе 118595 рублей 31 копейка, впоследствии уточнила размер подлежащих взысканию сумм с увеличением дней вынужденного прогула.

Истец ФИО1 в судебном заседании на иске настаивала по изложенным в иске основаниям и дополнительно суду пояснила, что она работала в ОАО «Приморское агентство авиационных компаний». Работа ей очень нравилась, коллектив был хорошим. Рабочий день начинался в (дата) либо в (дата). Все зависело от того, кто из сотрудников будет работать до (дата). (дата) в агентство обратился клиент – ФИО2, она была с ребенком примерно 4 лет. Указанная клиентка приобретала авиабилеты. Ребенок вел себя очень беспокойно, она не делала замечание клиентке, корректно предложила клиентке предложить ей занять ребенка, на что та отказалась. Билеты клиентка приобрела и ушла. Через некоторое время директор филиала потребовал у нее объяснения по факту некорректного общения с клиентом, которые она дала. Настаивала на том, что она всегда корректно обслуживает пассажиров. Также пояснила, что (дата) она пришла на работу в (дата) часов, так как она должна была работать до (дата). Однако с утра она уже была в поликлинике и взяла талон к терапевту на (дата). Как только она пришла на работу, она сразу об этом предупредила сотрудницу ФИО8. В этой связи она утверждает, что приказ об увольнении не объявлялся, акты для подписания ей не предлагались, она не отказывалась от ознакомления с приказом об увольнении. Она была нетрудоспособна длительное время, поскольку находилась на стационарном лечении, затем находилась на листке нетрудоспособности. Как только она вышла на работу (дата), ей был объявлен приказ об увольнении от (дата), она собственноручно произвела запись о том, что не согласна с приказом. Указывает, что, если бы ей был объявлен приказ (дата) она также поставила бы свою подпись, но такой приказ ей не объявлялся. Также пояснила, что (дата) был проставлен ей, как день нетрудоспособности.

Представитель истца ФИО3, допущенный к участию в деле на основании устного ходатайства в порядке ч.6 ст.53 ГПК РФ, настаивал на удовлетворении иска по изложенным в нем основаниям, существо которых сводится к тому, что работодателем нарушен порядок увольнения, более того, работодателем не доказано наличие дисциплинарного проступка. Фактическим основанием применения дисциплинарного взыскания явилась жалоба клиента ФИО4 от (дата). При этом работодателем фактическая проверка по указанным в жалобе фактам не проводилась, представленные истцом объяснения и доводы во внимание приняты не были (работодателем было указано на то, что её объяснения свидетельствуют о полном непонимании работником своего участия в поддержании высокого уровня сервиса, установленного в обществе. Все выводы о вине истца в возникшей спорной ситуации и о ее некомпетентности были сделаны работодателем лишь на основании изложенных клиентом обстоятельств без их выяснения и установления истинности и достоверности изложенных ей фактов путем опроса других работников, присутствовавших при спорной ситуации. Таким образом, выводы работодателя о виновности истца были сделаны лишь на основании установленной им изначальной «презумпции виновности» работника без установления возможного наличия в действиях клиента факта т.н. «потребительского экстремизма» и несоответствия доводов её жалобы фактическим обстоятельствам спорной ситуации. Своими объяснениями истец факт наличия её вины в сложившейся спорной ситуации с клиентом не подтвердила, иных доказательств вины истцы, кроме вышеуказанной жалобы ФИО4, работодателем не представлено. Также, при привлечении истца к дисциплинарной ответственности работодателем было указано в обоснование данного привлечения на то, что истец «...грубо нарушила установленные в Обществе «Стандарты сервиса», а именно установленные Правила поведения для поддержания высокого уровня сервиса...» и деловой этикет. При этом с вышеуказанными локальными нормативными актами работодателя истец, в нарушение ст. 22 ТК РФ, ознакомлена им не была, тогда как при рассмотрении дела юридически значимым и подлежащим доказыванию работодателем с учетом заявленных истцом исковых требований и пояснений является, в том числе, следующее обстоятельство: была ли истец как работник надлежащим образом, то есть в порядке, предусмотренном трудовым законодательством и локальными нормативными актами ознакомлена работодателем с его локальными нормативными актами - «Стандартом сервиса» (Правила поведения для поддержания высокого уровня сервиса) и так называемым деловым этикетом в период работы у ответчика с (дата). Данных надлежащих и допустимых доказательств ответчиком в нарушение требований ст.56 ГПК РФ не представлено. Исходя из вышеуказанного, истец была привлечена работодателем к дисциплинарной ответственности за инкриминируемые ей нарушения локальных трудовых актов работодателя, с которыми она работодателем, в нарушение требований ст. 22 ТК РФ, ознакомлена не была, и, следовательно, не может нести и ответственность за якобы имевшие место их нарушения ввиду, в том числе, отсутствия в действиях работника субъективной стороны дисциплинарного проступка в виде вины работника. Данных доказательств ответчиком суду также представлено не было. При этом истец на протяжении длительного периода времени работы у ответчика (более 6 лет) каких-либо замечаний и нареканий по качеству обслуживания клиентов не имела, также как и не имелось на неё жалоб со стороны клиентов по данному поводу. Более того, истец была уволена работодателем в период её временной нетрудоспособности, что подтверждается листком временной нетрудоспособности, открытым лечебным учреждением на имя истца (дата). При этом, работодателем при наложении дисциплинарного взыскания не были учтены обстоятельства инкриминируемого им проступка (отсутствие доказательств вины работника, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (длительность трудовых отношений работника при отсутствии к нему жалоб со стороны клиентов) и не рассмотрена возможность применения к работнику более мягкого дисциплинарного наказания. Исходя из вышеуказанного считает, что выводы ответчика о совершении истцом дисциплинарного проступка сделаны ответчиком в отсутствие надлежащих и допустимых доказательств этого, а, значит, не могут являться законными; при этом истец была привлечена к дисциплинарной ответственности за несоблюдение и нарушение локальных актов работодателя, с которыми она ознакомлена им не была при отсутствии в её действиях как вины (субъективной стороны дисциплинарного проступка), так и самого факта указанных работодателем нарушений трудовой дисциплины, а дисциплинарное взыскание было применено работодателем к истцу в период её временной нетрудоспособности, о которой работодатель был истцом своевременно извещен, что является грубейшим нарушением действующего трудового законодательства, в связи с чем применение к истцу дисциплинарного взыскания в виде её увольнения является незаконными, а исковые требования истца подлежат удовлетворению в полном объеме.

Представитель истца ФИО5, допущенный к участию в деле на основании устного ходатайства в соответствии ч.6 ст.53 ГПК РФ, настаивал на удовлетворении иска по следующим основаниям. Утром до начала рабочего дня (дата) истец, почувствовав ухудшение своего состояния здоровья обратилась в лечебное учреждение, где ее записали на прием по времени, о чем она предупредила коллег по работе. При этом истец вышла на работу (дата). Период временной нетрудоспособности истца продлился с (дата) по (дата), что подтверждается листом временной нетрудоспособности. С приказом об увольнении истец была ознакомлена лишь (дата). До убытия с рабочего места (около (дата) часов (дата)) истец не была уведомлена о своем увольнении, с приказом о расторжении трудового договора работодатель ее не ознакомил, после открытия листка временной нетрудоспособности она незамедлительно (около (дата) (дата)) предупредила об открытии листа временной нетрудоспособности коллегу, что может быть подтверждено свидетельскими показаниями сотрудников организации-работодателя. Для признания факта злоупотребления правом со стороны работника работодатель должен доказать суду два факта: выяснение того, что работник имеет временную нетрудоспособность на время увольнения; сокрытие работником факта временной нетрудоспособности. Ни ТК РФ, ни Федеральный закон от 20.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" не устанавливают сроков предъявления работником работодателю листка временной нетрудоспособности. В связи с этим, сам работодатель должен предпринять меры по выяснению причины отсутствия работника на рабочем месте. Ответчиком не приведено доказательств сокрытия от работодателя наличия у нее открытого листка нетрудоспособности, или ввода работодателя в заблуждение по этому вопросу. Работодателю перед увольнением работника, тем более, если увольнение осуществляется по инициативе работодателя, следовало предпринять действия по выяснению того, является ли работник временно нетрудоспособным или нет. Доказательств того, что работодатель выяснял причины отсутствия работника суду не представлено. Также следует отметить, что об открытии работником больничного листа работодателю может стать известно не только в силу действий самого работника. В этом случае, независимо от того, сообщал ли работник о своей временной нетрудоспособности либо это стало известно иным образом, уже нельзя говорить о неосведомленности работодателя о больничном листе. Данную ситуацию иллюстрирует определение Ленинградского областного суда от 30.03.2011 №33-1566/2011. В деле речь идет о том, что непосредственный руководитель истицы сообщила о ее нетрудоспособности в служебной записке на имя генерального директора предприятия. Таким образом, доказательством осведомленности работодателя о наличии открытого больничного листа у истицы является упоминание о нем в этом документе. Суд первой инстанции отказал истице в ее требованиях, поскольку отсутствовали доказательства того, что она сама сообщила о своей болезни. Однако Ленинградский областной суд принял во внимание осведомленность работодателя об этом. В данном случае суд не усмотрел злоупотребления правом со стороны работника. На основании изложенного, просил суд удовлетворить исковые требования истца ФИО1 в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО6, действующий на основании доверенности, исковые требования не признал по следующим основаниям. Истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности агента по оформлению перевозочной документации, принята на работу в Хабаровский филиал в обособленное подразделение г.Комсомольска-на-Амуре. Истец считает, что приказ о дисциплинарном наказании (№) от (дата) о применении наказания в виде увольнения незаконным. Ответчик считает обжалуемый Приказ законным и обоснованным. Трудовое право - формальное право, при рассмотрении трудового спора суды учитывают два принципиальных момента: соблюден ли порядок применения норм трудового права, т.е. сроки издания Приказа и иные требования предъявляемые Трудовым кодексом РФ; основания привлечения к ответственности - имело ли место событие, факт, установлен ли он работодателем. В отношении формальных процедур работодатель не нарушил требования действующего законодательства. Работодателем было установлено, что в Общество (дата) поступила жалоба клиента ФИО4 на агента по оформлению перевозочной документации ФИО7 Пассажир обратилась в офис за приобретением авиабилетов к указанному агенту. ФИО7 недопустимо вела себя при общении с клиентом, грубо отвечала на задаваемые вопросы по существу поездки, позволяла себе обсуждать поведение ребенка, с которым пришла ФИО4, отказала в устной консультации, отправив пассажира для получения ответов на ее вопросы к сотрудникам «коллцентра». Тем самым, сотрудник ФИО7 грубо нарушила установленные в Обществе «Стандарты сервиса», а именно установленные Правила поведения для поддержания высокого уровня сервиса и фактически отказала в доведении пассажиру информации, предусмотренной законодательством, а именно пунктом 15 Федеральных авиационных правил "Общие правила воздушных перевозок пассажиров, багажа, грузов и требования к обслуживанию пассажиров, грузоотправителей, грузополучателей" утвержденных Минтрансом России от 28.06.2007 № 82. Своими действиями ФИО7 нарушила п.2.13. своей должностной инструкции, которая обязывает: «Квалифицированно обслуживать клиентов, соблюдать «Стандарты сервиса», быть корректным в общении с коллегами, соблюдать деловой этикет». Агент ФИО7 предоставила объяснения, которые свидетельствовали о полном непонимании работником своего участия в поддержании высокого уровня сервиса установленного в Обществе. (дата) Приказом (№) ФИО7 привлекалась к дисциплинарной ответственности за материальный ущерб, причиненный работодателю, а именно за недостачу в кассе денежных средств в размере 11000 рублей, ей назначено было дисциплинарное наказание в виде выговора в соответствии с п.2 ст.192 ТК РФ. ФИО7 обратилась в Центральный районный суд г.Комсомольска-на-Амуре об обжаловании Приказа (№) от (дата) АО «Приморское агентство авиационных компаний» о дисциплинарном наказании за недостачу денежных средств сданных ею в инкассацию Сбербанка России. (дата) суд посчитал приказ законным и обоснованным, в удовлетворении исковых требований отказал. ФИО7 обратилась с апелляционной жалобой в Хабаровский краевой суд. (дата) коллегией судей жалоба оставлена без удовлетворения, Решение суда без изменения. Таким образом, Руководствуясь п.4.5. «Должностной инструкции Агента по оформлению перевозочной документации» за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, а именно п.2.13. «Должностной инструкции Агента по оформлению перевозочной документации», к агенту по оформлению перевозочной документации Обособленного подразделения в г. Комсомольск-на-Амуре ФИО1 за систематическое нарушение трудовой дисциплины было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, в соответствии с п. 3 ст. 192 Трудового кодекса РФ. Трудовой договор с ней с ней расторгнут на основании п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Последним днем работы в Обществе считалось (дата). Ответчик обратился с жалобой в Государственную инспекцию труда в Приморском крае на незаконное увольнение по обжалуемому в суде приказу (№) от (дата), о предвзятом к ней отношении. Инспекция по труду вынесла распоряжение (№) и приступила к выездной проверки, затребовала документы имевшие отношения трудовой деятельности Истца и послуживших основанием к увольнению. Ответчик предоставил в Трудовую инспекцию документы на 95 листах. (дата) поверка была окончена и выдан акт, в соответствии с которым по вопросу увольнения, оплаты больничных листов, выдачи трудовой книжки, выплаты расчета нарушения трудового законодательства со стороны АО «Приморское агентство авиационных компаний» не выявлены. Таким образом, государственный орган по надзору за соблюдением прав трудящихся не установил нарушений со стороны работодателя трудового законодательства. Таким образом, ответчик считает, что Приказ (№) от (дата) об увольнении законным и обоснованным, требования ст.193 ТК РФ соблюдены: Объяснения работника по факту изложенному пассажиром в претензии у работника отобраны (дата); Приказ издан в срок - один месяц со дня обнаружения проступка - (дата). С Приказом работник ознакомился утром (дата), с обеда работник не стала продолжать выполнение своих трудовых обязанностей - оформила больничный и в период с (дата) по (дата) находилась на больничном, о чем составлен акт. Применение ч.3. ст.192 ТК РФ в виде увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей - обосновано, т.к. имелось повторное ненадлежащие исполнение своих обязанностей со стороны работника ФИО7 Законность и обоснованность Приказа (№) от (дата) установлена двумя судебными инстанциями. Расчет по увольнению и оплата больничных листов работодателем произведена своевременно и в полном объеме в соответствии с требованиями законодательства. Дополнительно суду пояснил, что он лично не опрашивал клиентку ФИО4, которая подала жалобу. Ей звонила директор филиала, и своими письменными пояснениями подтвердила грубое отношение к клиентам. Они следят за своим имиджем, борются за каждого клиента. Полагает, что истец может успешно работать в других компаниях. Также пояснил, что ФИО1 проявила некомпетентность при обслуживании пассажира ФИО4 Просит суд отказать в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Свидетель ФИО8 суду пояснила, что работала совместно с ФИО1 у ответчика агентом, что подтверждается ее трудовой книжкой. Она помнит день (дата), так как это был день накануне ее ухода в отпуск по уходу за ребенком. Кроме того она помнит, что в тот день происходила неприятная ситуация. Ее коллега ФИО1 пришла на свое рабочее место к (дата) часов. При этом сообщила, что неважно себя чувствует, поэтому с утра уже сходила в медицинское учреждение и взяла талон на обеденное время. ФИО1 работала до обеда, никто ФИО1 не объявлял приказ об увольнении, акт об отказе она также не подписывала, поскольку ФИО1 не отказывалась в ее присутствии. Также пояснила, что в обществе имеется электронный документооборот. На рабочем месте организован доступ ко всем локальным актам. Также пояснила, что на рабочий компьютер старшего агента работодатель может направлять письма, которые простым агентам не доступны для прочтения. Поэтому она не может, сказать, что приходило старшему агенту. Но приказ об увольнении ФИО1 (дата) не зачитывали. Также пояснила, что ФИО1 всегда вежливо разговаривает с клиентами.

Изучив материалы дела, заслушав истца, представителей истца, представителя ответчика, свидетеля, заслушав мнение прокурора, полагавшего необходимым удовлетворить исковые требования, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч.6 ст.81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Приказом (№) от (дата) изданным ответчиком истец была уволена по пункту 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. При этом последним рабочим днем истца, согласно приказу (№) от (дата) являлось (дата).

Утром до начала рабочего дня (дата) истец, почувствовав ухудшение своего состояния здоровья, обратилась в лечебное учреждение, где ее записали на прием по времени, о чем она предупредила коллег по работе. При этом истец находилась на рабочем месте до (дата) часов (дата).

Период временной нетрудоспособности истца продлился с (дата) по (дата), что подтверждается листом временной нетрудоспособности.

С приказом об увольнении истец была ознакомлена лишь (дата).

До убытия с рабочего места (около (дата) часов (дата)) истец не была уведомлена о своем увольнении, с приказом о расторжении трудового договора работодатель ее не ознакомил, после открытия листка временной нетрудоспособности она незамедлительно (около (дата) (дата)) предупредила об открытии листа временной нетрудоспособности коллегу, что нашло подтверждение в ходе судебного разбирательства.

В соответствии с Пленумом Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 при реализации гарантий, предоставляемых работникам в случае расторжения с ними трудового договора должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом со стороны работников. В случае злоупотребления правом работником суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (п.27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2).

К случаям злоупотребления правом может быть отнесен факт сокрытия работником от работодателя временной нетрудоспособности.

В рассматриваемом случае отсутствует факт злоупотребления правом истцом ФИО7, т.к. истец известила работодателя о наступлении временной нетрудоспособности.

На момент обращения истца в лечебное учреждение работодателем не были произведены действия по оформлению увольнения, в порядке ст.84.1 ТК РФ.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Вместе с тем с учетом презумпции добросовестности всякого гражданина (ст. 1 ГК РФ) в делах подобного рода нужно исходить из презумпции добросовестности работника. То есть доказывать следует именно факт намеренного сокрытия от работодателя временной нетрудоспособности, а не факт того, что работодатель не знал о временной нетрудоспособности работника. Таким образом, для признания факта злоупотребления правом со стороны работника работодатель должен доказать суду два факта: выяснение того, что работник имеет временную нетрудоспособность на время увольнения; сокрытие работником факта временной нетрудоспособности.

При таких обстоятельствах доводы представителя ответчика о злоупотреблении работником ФИО1 своими правами не нашли своего подтверждения.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан, в том числе: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Согласно положений ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание только за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При этом при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно материалов дела устанавливаются следующие факты.

Приказом от (дата) истец была уволена работодателем с (дата) на основании п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Причиной применения столь жесткого и несоразмерного дисциплинарного взыскания работодателем было указано ненадлежащее исполнение истцом должностной инструкции, выразившееся в нарушении установленных у работодателя Правила поведения и делового этикета.

Фактическим основанием применения дисциплинарного взыскания явилась жалоба клиента ФИО4 от (дата).

При этом работодателем фактическая проверка по указанным в жалобе фактам не проводилась, представленные истцом объяснения и доводы, во внимание приняты не были (работодателем было указано на то, что её объяснения свидетельствуют о полном непонимании работником своего участия в поддержании высокого уровня сервиса, установленного в и все выводы о вине истца в возникшей спорной ситуации и о некомпетентности истца были сделаны работодателем лишь на основании изложенных клиентом обстоятельств без их выяснения и установления истинности и достоверности изложенных ей фактов путем опроса других работников, присутствовавших при спорной ситуации.

Своими объяснениями истец факт наличия её вины в сложившейся спорной ситуации с клиентом не подтвердила, иных доказательств вины истцы, кроме вышеуказанной жалобы ФИО4 работодателем не представлено.

Как указал сам представитель ответчика с клиентом ФИО4, он лично с ней не разговаривал, должен был побеседовать директор филиала. Со слов директора филиала, ФИО4 подтвердила изложенные ею в жалобе обстоятельства. Между тем достаточных доказательств, что имело место именно грубое отношение, что могло повлечь для сотрудника такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, не представлено.

Суд не принимает во внимание доводы истца и ее представителя ФИО3 о том, что истец не была ознакомлена с установленными в Обществе Правилами поведения для поддержания высокого уровня сервиса...» и делового этикета «Стандарты сервиса», поскольку судом с достоверностью установлено, что данные стандарты размещены в общем доступе сотрудников, имеются сведения о посещении страницы в 2017 году. Обстоятельства свободного доступа к изучению локальных нормативных актов подтвердила и свидетель ФИО8 вместе с тем данное обстоятельство не влияет на выводы суда о незаконности увольнения ФИО1

В соответствии с требованиями п.53 Постановления Пленума № 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1,2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Данных доказательств ответчиком суду также представлено не было.

При этом истец на протяжении длительного периода времени работы у ответчика (более 6 лет) каких-либо замечаний и нареканий по качеству обслуживания клиентов не имела, также как и не имелось на неё жалоб со стороны клиентов по данному поводу. Пояснения представителя ответчика о том, что ранее поступали на ФИО1 устные жалобы, не подтверждены никакими доказательствами. Данные обстоятельства, связанные с личностью истца, не получили оценки работодателем при применении дисциплинарного взыскания и установлении тяжести применяемого наказания. Доказательств того, что ответчиком исследовалась возможность применения к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания, чем увольнение, последним суду также не представлено.

Более того, истец была уволена работодателем в период её временной нетрудоспособности, что подтверждается листком временной нетрудоспособности, открытым лечебным учреждением на имя истца (дата).

При этом, работодателем при наложении дисциплинарного взыскания не были учтены обстоятельства инкриминируемого им проступка (отсутствие доказательств вины работника, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (длительность трудовых отношений работника при отсутствии к нему жалоб со стороны клиентов) и не рассмотрена возможность применения к работнику более мягкого дисциплинарного наказания.

В соответствии п. 5 ч.1 ст.81 ТК РФ работник может быть уволен в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с п.33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 «О применения судами РФ трудового кодекса РФ» при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Согласно п.34 Постановления Пленума РФ по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

В силу п.35 Постановления Пленума ВС РФ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя; б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО1 произведено в нарушение норм трудового законодательства, в связи с чем полагает приказ об увольнении (№) от (дата) незаконным, восстановлении ФИО1 на работе.

Разрешая требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему.

Частью 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации закреплено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ст.2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст.21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Часть первая статьи ст.129 ТК РФ определяет заработную плату (оплата труда работника) как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Количество дней вынужденного прогула составило при пятидневной рабочей неделе (согласно производственному календарю) на момент вынесения решения суда 161 рабочий день. Заработок за 12 месяцев, предшествующих увольнению согласно расчетным листам составил 554949,85 рублей, согласно расчетным же листам работник за указанный период отработала 229 дней, в связи с чем средний заработок составит 554949,85:229 дней = 2423, 36 рублей. Учитывая изложенное, заработок за время вынужденного прогула составил 161 день вынужденного прогула Х 2 423, 36= 390160,96 рублей, который подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ суд полагает необходимым взыскать с ответчика государственную пошлину в размере 7101, 61 рубль за требования имущественного характера.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к открытому акционерному обществу «Приморское агентство авиационных компаний» о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, признании записи об увольнении в трудовой книжке недействительной, оплате среднего заработка за время вынужденного прогула – удовлетворить.

Признать незаконным приказ (№) от (дата) о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 на работе в акционерное общество «Приморское агентство авиационных компаний» в должности агента по оформлению перевозочной документации.

Признать запись в трудовой книжке об увольнении ФИО1 (дата) из акционерного общества «Приморское агентство авиационных компаний» по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ недействительной.

Возложить на обязанность внести исправления в трудовую книжку ФИО1 о недействительности записи в трудовой книжке об увольнении ФИО1 (дата) из акционерного общества «Приморское агентство авиационных компаний» по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Взыскать с ответчика в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе 390160,96 рублей.

Взыскать с акционерного общества «Приморское агентство авиационных компаний» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 7101,61 рубль.

Требование о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за три месяца на основании ст.211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке и на него может быть принесено представление прокурором в Хабаровский краевой суд через Центральный районный суд г. Комсомольска-на-Амуре в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья О.О.Устьянцева-Мишнева