Апелляционное определение № 33-1250/2026 от 20 апреля 2026 г.

Судья Волкова А.А. УИД 65RS0001-01-2025-006937-64 (2-310/2026)

Докладчик Чемис Е.В. Дело № 33-1250/2026


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

21 апреля 2026 года город Южно-Сахалинск

Судебная коллегия по гражданским делам Сахалинского областного суда в составе:

председательствующего Чемис Е.В.,

судей Калинского В.А., Портнягиной А.А.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Ивановой Е.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Ф.И.О.1 к ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» о признании приказов № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе представителя ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» ФИО1 на решение Южно-Сахалинского городского суда Сахалинской области от 22 января 2026 года.

Изучив материалы дела, заслушав доклад судьи Чемис Е.В., судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

ДД.ММ.ГГГГ Ф.И.О.1 обратилась в суд с иском к ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» о признании приказов № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указала, что на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № она осуществляла трудовую деятельность в ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» в должности кухонного работника. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения с истцом расторгнуты по основанию пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Считает приказы о привлечении ее к дисциплинарной ответственности и об увольнении незаконными и необоснованными. Относительно приказа о привлечении ее к дисциплинарной ответственности в виде выговора указывает, что при проведении проверки не было учтено, что посуда со второго корпуса поступает позже окончания ее смены, что является организационным недостатком работодателя. Кроме того, работодатель, не дождавшись ее письменного объяснения, издал приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, с которым она была ознакомлена с нарушением установленных сроков. Относительно приказа об увольнении указывает, что приказом №-п «Об утверждении новой редакции Положения о выплатах стимулирующего характера работников», вступившее в силу ДД.ММ.ГГГГ значительно занижены базовые размеры премий всем работникам учреждения, что нарушает ее права как работника и ухудшают условия труда. Ответчик за два месяца предложил истцу вакантные должности один раз – ДД.ММ.ГГГГ, и, в последующем, уволил, без наличия отказа работать в новых условиях труда. Незаконными действиями работодателя ей причинен моральный вред, который оценен ею в 50 000 рублей.

На основании изложенного, с учетом уточнений, просит суд признать незаконным и отменить приказ о привлечении ее к дисциплинарной ответственности от ДД.ММ.ГГГГ №, признать незаконным и отменить приказ о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 569 285,64 рубля, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за три месяца - с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 236 586,24 рублей, компенсацию морального вреда - 50 000 рублей.

Протокольным определением от ДД.ММ.ГГГГ к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, на стороне ответчика привлечено Министерство здравоохранения Сахалинской области

Решением Южно-Сахалинского городского суда Сахалинской области от ДД.ММ.ГГГГ исковые требования удовлетворены частично.

Признан незаконным приказ ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» № от ДД.ММ.ГГГГ о применении к Ф.И.О.1 дисциплинарного взыскания в виде замечания. Признан незаконным приказ ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с Ф.И.О.1 Ф.И.О.1 восстановлена на работе в должности кухонного рабочего пищеблока ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» со дня увольнения, - с ДД.ММ.ГГГГ. С ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» в пользу Ф.И.О.1 взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за три месяца за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 235 309,83 рублей (НДФЛ не исчислен). С ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» в пользу Ф.И.О.1 взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 256 489,62 рублей (НДФЛ не исчислен), компенсация морального вреда - 30 000 рублей. В удовлетворении остальной части требований - отказано.

На указанное решение суда представитель ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» ФИО1, подала апелляционную жалобу, в которой просит его отменить. Указывает, что изменение условий трудового договора обусловлено организационными изменениями условий труда, в рамках которых невозможно сохранение работникам прежних условий труда; истец была уведомлена о предстоящих изменениях условий трудового договора; процедура и порядок увольнения истца не нарушены; полагает, что процедура привлечения к дисциплинарной ответственности истца работодателем не нарушена, поскольку были учтены все обстоятельства, в том числе, график работы истца, объяснительная, тяжесть совершенного проступка; выражает свое несогласие со взысканным размером компенсации морального вреда, так как доказательств его причинения истцу в материалы дела не представлено.

В суде апелляционной инстанции представитель ответчика ФИО1 доводы апелляционной жалобы поддержала; Ф.И.О.1, представители МПСРЗ «Голос медицины» ФИО2 и ФИО3, прокурор Кучина А.С. просили решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения; иные лица, участвующие в деле, в суд не явились, о дате, месте, времени рассмотрения дела извещены надлежаще.

Руководствуясь положениями статьи 167 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Проверив материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле и заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что Ф.И.О.1 трудоустроена в ГБУЗ «СОРЦ» ДД.ММ.ГГГГ на должность кухонного рабочего на пищеблок на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ принята на работу.

В соответствии с производственной инструкцией по должности кухонного рабочего, утвержденной ДД.ММ.ГГГГ, в обязанности кухонного рабочего входит: соблюдение санитарно-эпидемиологического режима на пищеблоке столовой; содержание в надлежащей чистоте кухонного инвентаря, оборудования и помещения пищеблока; выкладка продукции из тары, внутрицеховая транспортировка сырья, продуктов, посуды, инвентаря, тары; сбор пищевых отходов; в конце рабочего дня производить уборку рабочего места и объектов, закрепленных за кухонным рабочим.

ДД.ММ.ГГГГ от заведующего производством Ф.И.О.2 главврачу ГБУЗ «СОРЦ» поступила служебная записка, согласно которой ДД.ММ.ГГГГ в течение рабочего времени и в конце смены не проводилась уборка пищеблока и обеденного зала. За поддержание чистоты и соблюдение санитарных норм пищеблока ДД.ММ.ГГГГ ответственным лицом в соответствии с графиком сменности была Ф.И.О.1

Копия указанной служебной записки была вручена истцу ДД.ММ.ГГГГ.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ № от Ф.И.О.1 были затребованы объяснения. Уведомление истцом было получено ДД.ММ.ГГГГ.

На основании распоряжения № от ДД.ММ.ГГГГ по доводам, изложенным в служебной записке, была назначена служебная проверка. С приказом истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истцом были даны письменные объяснения по факту вменяемого дисциплинарного проступка.

В соответствии с актом № от ДД.ММ.ГГГГ о результатах проведения служебной проверки установлено, что согласно рабочему графику Ф.И.О.1 должна была ДД.ММ.ГГГГ работать с 08-00 час. до 18-00 час., однако ушла со смены, оставив рабочее место не убранным. Поверхность столов и пола была грязная, на столах и полу наблюдалась рассыпанная мука, в мисках стояли неприкрытые бакалейные продукты питания (крупы, макаронные изделия), оставалась грязная посуда, используемая для приготовления пищи, а не для транспортирования. ДД.ММ.ГГГГ представлена объяснительная Ф.И.О.1. В объяснениях, обстоятельств, смягчающих ответственность, не усматривается.

Таким образом, комиссия пришла к выводу о том, что Ф.И.О.1 нарушены нормы СанПин 2.3/ДД.ММ.ГГГГ-20, пункты 1.12, 1.13, 2.4 производственной инструкции кухонного рабочего.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ Ф.И.О.1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания. С данным приказом истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.

Разрешая требование о признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным, суд первой инстанции исходил из того, что ГБУЗ СОРЦ при привлечении Ф.И.О.1 к дисциплинарной ответственности нарушен порядок ее привлечения, в связи с чем признал приказ № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным.

Данный вывод суда является правильным.

Так, из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ у истца затребованы объяснения, которые поступили в распоряжение работодателя ДД.ММ.ГГГГ (с учетом графика сменности срок дачи объяснений истекал ДД.ММ.ГГГГ)

Акт служебной проверки, составленный работодателем, равно как и приказ о применении дисциплинарного взыскания не содержат сведений о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Издание приказа о применении взыскания до истечения двухдневного срока, который предоставляется работнику для дачи объяснений, в силу части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, является грубым нарушением установленного законом порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, влекущим незаконность соответствующего приказа работодателя.

Принимая во внимание вышеизложенное, вывод суда первой инстанции о нарушении порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, является правильным.

Разрешая требования о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд первой инстанции, установив нарушение оснований и порядка увольнения истца, пришел к обоснованному выводу о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, восстановлении истца на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ главным врачом ГБУЗ «СОРЦ» издан приказ №-п об утверждении с ДД.ММ.ГГГГ новой редакции Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ. Также указано о вступлении в силу данного положения через два месяца с момента ознакомлениям работников, которые должны быть ознакомлены в срок до ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ Ф.И.О.1 получила уведомление работодателя от ДД.ММ.ГГГГ № об утверждении новой редакции Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ», а также изменении условий трудового договора, заключенного с истцом, который будет изложен в новой редакции, которая является приложением к указанному уведомлению.

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае несогласия на продолжение работы в новых условиях и отказа от подписания дополнительного соглашения об изложении трудового договора в новой редакции, может быть предложена работа по вакантной должности, соответствующая квалификации истца. При отсутствии вакантной должности соответствующей ее квалификации трудовой договор будет прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ по истечении 2 месяцев с момента ознакомления с данным уведомлением. О согласии или отказе работать в новых условиях необходимо сообщить в срок до ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ Ф.И.О.1 в соответствующем уведомлении подписала отказ от работы с условиями трудового договора в новой редакции.

ДД.ММ.ГГГГ уведомлением № Ф.И.О.1 был представлен список вакантных должностей в учреждении, который ей был выдан ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом главного врача ГБУЗ «СОРЦ» от ДД.ММ.ГГГГ №-к трудовой договор с истицей был расторгнут на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с отказом работника продолжать работу в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора, и истица уволена ДД.ММ.ГГГГ с занимаемой должности.

Уведомляя работника об изменении локального акта, регулирующего порядок и размер оплаты труда, и соответственно, изменение существенных условий трудового договора, работодателем указано, что изменения производятся в целях оптимизации оценки эффективности деятельности работников и организации трудовой дисциплины, приведения к нормативному единообразию трудовых договоров работников ГБУЗ «СОРЦ», а также в целях приведения в соответствие с Постановлением Правительства Сахалинской области от ДД.ММ.ГГГГ № «О системе оплаты труда работников областного реабилитационного центра, подведомственному министерству здравоохранения Сахалинской области» Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ».

В соответствии со ст.72, 74 и 77 Трудового кодекса РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Согласно п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04г. № 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч.1 ст.77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Часть 4 статьи 74 Трудового кодекса РФ, предусматривающая прекращение трудового договора с работником при отсутствии у работодателя другой работы, которую работник мог бы выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья, либо при отказе работника от предложенной работы, во взаимосвязи с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, закрепляющим соответствующее основание увольнения, по своему буквальному смыслу и целевому предназначению призвана учитывать объективную невозможность сохранения трудовых отношений при несогласии работника с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а также обеспечивать определенность правового положения работника в возникшей ситуации.

При этом в качестве специальной гарантии для работника, увольняемого по п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ, выступает выплата ему выходного пособия в размере месячного среднего заработка (ч.7 ст.178 ТК РФ). Таким образом, положения чч.1-4 ст.74 ТК РФ, в их взаимосвязи с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ в системе действующего правового регулирования, не предполагают произвольного изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, а равно и увольнения работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для него в результате потери работы.

Из приведенных норм материального права, с учетом вышеуказанных разъяснений постановления Пленума ВС РФ, Постановления КС РФ от 20.01.22г. № 3-П, следует, что обязательными условиями увольнения по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением таких условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, предложение всех имеющихся вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации работника, вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья).

При этом, к числу организационных изменений могут быть отнесены изменения в структуре управления организации; внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); изменение режимов труда и отдыха; введение, замена и пересмотр норм труда; изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда. В число технологических изменений условий труда могут входить: внедрение новых технологий производства; внедрение новых механизмов; усовершенствование рабочих мест; разработка новых видов продукции; введение новых или изменение технических регламентов.

Нормативные положения Трудового кодекса РФ и разъяснения Пленума ВС РФ указывают на то, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда, изменяя тем самым условия трудовых договоров. На ответчике лежит обязанность доказать, что локальный нормативный акт, и как следствие, условия трудового договора, изменены по указанным в ст.74 ТК РФ причинам.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора.

Вместе с тем доказательств изменения внутренней структуры управления ГБУЗ «СОРЦ», а также того, что произошло внедрение новых форм организации труда, изменение режимов труда\отдыха, пересмотр норм труда, изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и т.п. ответчиком не представлено.

Напротив, из Положения №-п прямо следует, что оно вводится в действие в целях совершенствования системы оплаты труда работников государственных учреждений Сахалинской области, подведомственных Минздраву Сахалинской области, стимулирования к качественному результату труда и поощрения работников за выполненную работу. Таким образом, изменение в ГБУЗ «СОРЦ» Положения об оплате труда, не наделяет работодателя правом одностороннего изменения условий труда, так как в самом положении установление нового порядка оплаты и стимулирования труда не связывается со снижением трудовой нагрузки и иных оснований, позволяющих прийти к выводу об изменении организационных или технологических условий труда.

Кроме того, суд первой инстанции обоснованно указал, что уведомление об изменении существенных условий трудовых договоров и доп. соглашение к ним не содержит разъяснений о том, какие условия трудового договора подлежат изменению и какие причины делают необходимым изменение условий трудового договора в целом. Фактически, доп. соглашение излагает трудовой договор истца в новой редакции его полного содержания.

Таким образом, в нарушение требований п. 2 ст. 74 ТК РФ, работодатель не уведомил работника о причинах изменения определенных сторонами условий трудового договора, что является основанием для вывода о нарушении работодателем порядка увольнения работника по оспариваемому основанию.

Кроме того, к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения об изменении условий трудового договора и высвобождении работника, относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику все имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые он должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения работника, указанная гарантия, наряду с установленным порядком увольнения работника, направлена против возможного произвольного увольнения работника в случае принятия работодателем решения об изменении условий труда.

При этом, сама по себе обязанность работодателя предлагать вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника об изменении условий труда и предстоящем увольнении в случае отказа работать в новых условиях, так и образовавшиеся в течение периода времени с даты уведомления по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности работнику, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы, - влечет признание судом увольнения незаконным.

В нарушение вышеперечисленных требований действующего трудового законодательства, истцу были предложены вакантные должности только на дату отказа истца работать в новых условиях - ДД.ММ.ГГГГ, при этом в период с ДД.ММ.ГГГГ по дату увольнения истца (ДД.ММ.ГГГГ) имелись вакантные должности, которые истцу не предлагались. Кроме того, уведомление о вакантных должностях, не содержит сведений о том, что до истца (как работника) доведена информация о квалификационных требованиях предложенных вакантных должностей, на которые она вправе претендовать в соответствии с образованием, состоянием здоровья и т.д., - что также является нарушением трудового законодательства.

Приведенные выше грубые нарушения основания и порядка увольнения истицы, свидетельствуют о незаконности ее увольнения, - в связи с чем, исходя из положений ст.394 ТК РФ, она правомерно восстановлена судом первой инстанции на работе в прежней должности, со следующего дня после даты увольнения и в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

Однако, поскольку издание приказа, как акта распорядительного действия, так и его отмена, являются исключительной компетенцией работодателя, а у суда нет права отменять локальные нормативные акты, принятые работодателем в пределах предоставленной ему трудовым законодательством компетенции, - судом первой инстанции обоснованно отказано в удовлетворении требований об отмене приказа об увольнении.

Согласно ст. 394 и 237 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя.

Поскольку судом первой инстанции установлено нарушение трудовых прав истца, - суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда. Определяя размер компенсации морального вреда, с учетом обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, возраста истца, - суд первой инстанции пришел к правильному выводу о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в 30 000 руб., с чем соглашается суд апелляционной инстанции, находя взысканную сумму соответствующей характеру спорных правоотношений.

При таких обстоятельствах, соглашаясь с выводами суда первой инстанции, судебная коллегия считает решение суда законным и обоснованным, поскольку оно основано на установленных судом фактических обстоятельствах дела, не противоречит имеющимся по делу доказательствам, которым дана правильная правовая оценка, и соответствует требованиям действующего законодательства, регулирующего правоотношения сторон, на нормы которого суд правомерно сослался.

Принимая во внимание, что судом не допущено нарушений, предусмотренных частью 4 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса РФ, обжалуемое решение следует признать законным и обоснованным, и оснований для его отмены по доводам жалобы не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 199, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Южно-Сахалинского городского суда Сахалинской области от 22 января 2026 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» ФИО1 - без удовлетворения.

Апелляционное определение может быть обжаловано в кассационном порядке в течение 3 месяцев со дня изготовления мотивированного апелляционного определения в Девятый кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции.

Председательствующий Е.В. Чемис

Судьи В.А. Калинский

А.А. Портнягина

Мотивированное апелляционное определение 06 мая 2026 года