Решение № 2-2934/2019 2-2934/2019~М-2046/2019 М-2046/2019 от 7 июля 2019 г. по делу № 2-2934/2019

Дело №2- 2934/19


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

08 июля 2019 года г. Щелково

Щелковский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Кулагиной И.Ю.,

с участием помощника Щелковского городского прокурора Соколова И.А.,

при секретаре судебного заседания Шариповой О.Ф.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ФИО11 к ООО «МФ-Энерго» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в Щелковский городской суд Московской области с иском к ООО «МФ-Энерго» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указал, что с 04 сентября 2017 года работал в ООО «МФ-Энерго» в должности <данные изъяты>

05 апреля 2019 года истцу стало известно, что он был уволен 19 марта 2019 года по пп. «а» п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ (прогул).

С увольнением истец не согласен, считает его незаконным, полагает, что причиной увольнения послужил конфликт с руководством ООО «МФ-Энерго» и отказ уволиться по собственному желанию.

В период с 11 марта 2019 года по 19 марта 2019 года истец находился на больничном. В другие дни он исполнял свои трудовые обязательства по договору. Поскольку характер его работы выездной, в офисе, по месту нахождения работодателя, истец бывает редко. Кроме того, в трудовом договоре конкретный адрес работы не указан.

Полагает, что акты о прогуле были составлены фиктивно, истцу не предоставили возможность дать объяснения по каждому факту прогула.

Просит признать увольнение из ООО «МФ-Энерго» 19 марта 2019 года по пп. «а» п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ (прогул) незаконным, восстановить ФИО1 на работе в должности <данные изъяты>, взыскать с ООО «МФ-Энерго» заработную плату за время вынужденного прогула за период с 19 марта 2019 года по день вынесения решения судом из расчета 40230 рублей в месяц, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В судебном заседании истец и его представитель ФИО3, допущенный к участию в порядке ч.6 ст.53 Гражданского процессуального кодекса РФ, заявленные исковые требования поддержали, просили удовлетворить в полном объеме. Дополнительно истец пояснил, что с 18 февраля 2019 года по 07 марта 2019 года находился дома, ждал указаний руководителя. С правилами внутреннего распорядка его не знакомили. О своем нахождении на больничном, уведомил работодателя 18 марта 2019 года.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО4, действующий на основании доверенности, против удовлетворения иска возражал, поддержал доводы, изложенные в письменном отзыве на иск (л.д.30-34), полагал факт прогула достоверно установленным, пояснил, что истец о своем нахождении на больничном работодателю не сообщил, листок нетрудоспособности не предоставил.

Выслушав пояснения сторон, изучив материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего заявленные исковые требования, не подлежащими удовлетворению, оценив показания свидетелей, допрошенных в судебном заседании, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.382 Трудового кодекса РФ, индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Согласно ст.391 Трудового кодекса РФ, непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

В ходе судебного разбирательства установлено, что 04 сентября 2017 года между ООО «МФ-Энерго» и ФИО1 был заключен трудовой договор №, согласно которому работник ФИО1 принимается на работу на должность <данные изъяты> с должностным окладом 23 000 рублей в месяц (л.д.11-17).

По условиям договора, работа по настоящему договору является для работника основным местом работы. Местом работы работника является помещение работодателя в <адрес>. Работник непосредственно подчиняется генеральному директору. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями и нормальной продолжительностью рабочего времени – 40 часов в неделю: выходные дни – суббота и воскресенье; время начала работы – 10-00, время окончания работы – 19-00.

В соответствии с дополнительным соглашением № от 01 февраля 2018 года к трудовому договору № от 04 сентября 2017 года, истцу установлен должностной оклад в размере 40 230 рублей (л.д.18).

19 марта 2019 года в соответствии с приказом № ФИО1 был уволен с занимаемой должности по п.6а ст.81 Трудового кодекса РФ (грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул) (л.д.19).

В соответствии со ст.81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пункт 6).

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п.38).

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (п.39).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п.53).

Основанием для увольнения ФИО1 послужило длительное отсутствие на рабочем месте, с 18 февраля 2019 года по 19 марта 2019 года, что подтверждено представленными в материалы дела актами об отсутствии на рабочем месте (л.д.35-55).

В соответствии со ст.193 Трудового кодекса РФ, в адрес ФИО1 было направлено уведомление о необходимости явиться на работу для предоставления объяснений длительного отсутствия на рабочем месте (л.д.58-61).

Как следует из пояснений представителя ответчика и подтверждено материалами дела, объяснение причин длительного отсутствия на рабочем месте от истца не поступило.

Довод истца о том, что в действительности уведомление о необходимости предоставить объяснения по факту своего отсутствия на рабочем месте он получил не 11 марта 2019 года (согласно официальной информации на интернет-сайте Почты России), а 14 марта 2019 года (согласно представленному в материалы дела почтовому извещению), в данном случае правового значения не имеет, поскольку по истечении двух дней ни с 11 марта 2019 года, ни с 14 марта 2019 года такие объяснения ФИО1 предоставлены не были.

В связи с изложенным, наличие в акте от 14 марта 2019 года об отказе ФИО1 дать письменное объяснение (л.д.62) описки в написании отчества работника («ФИО12» вместо «ФИО2»), а также ссылка на акты от 15 марта 2019 года, 18 марта 2019 года, от 19 марта 2019 года не свидетельствует о незаконности действий работодателя.

Из материалов дела следует, что в период с 11 марта 2019 года по 22 марта 2019 года ФИО1 являлся временно нетрудоспособным, что подтверждено листками нетрудоспособности (л.д.26-27).

В силу действующего законодательства, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В п.27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам, в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Как следует из пояснений ответчика, о нахождении истца на больничном работодателю не было известно.

Довод истца о том, что 18 марта 2019 года он уведомил сотрудника ООО «МФ-Энерго» о своей временной нетрудоспособности по телефону, суд отклоняет как необоснованный и ничем не подтвержденный, при этом учитывает, что обязанность сообщить работодателю о временной нетрудоспособности в связи с заболеванием возникла у истца с 11 марта 2019 года, дня открытия больничного.

Таким образом, суд приходит к выводу, что истец, скрыв от работодателя факт временной нетрудоспособности, действовал недобросовестно и злоупотребил правом.

Также судом отклоняется довод истца о том, что представленные в материалы дела акты об отсутствии на рабочем месте составлены в один день и являются недопустимым доказательством по делу, поскольку в ходе судебного разбирательства ФИО1 пояснил, что с 18 февраля 2019 года находился дома, а не по месту нахождения работодателя в <адрес>.

Оценивая довод истца об отсутствии конкретного рабочего места, суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что местом работы работника ФИО1 является помещение работодателя в <адрес> (п.1.3 трудового договора).

ООО «МФ-Энерго» находится на адресу: <адрес> (л.д.70-72, 73).

Представитель ответчика пояснил, что перед началом рабочего дня работники получают производственное задание от руководителя, в соответствии с которым выезжают на объект. До получения задания все работники должны находиться в офисе на <адрес>

Пояснения истца о том, что он ожидал задания от руководства у себя дома, не могут быть признаны уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, поскольку возможность пребывания дома до получения рабочего задания ничем не предусмотрена и какими-либо локальными нормативными актами не оговорена.

При этом со своей должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка ФИО1 был надлежащим образом ознакомлен при приеме на работу, что подтверждено материалами дела.

Факт конфликтных отношений между истцом и ответчиком не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, в связи с чем не может повлиять на выводы суда.

Допрошенные в судебном заседании свидетели подтвердили факт нарушения истцом трудовой дисциплины.

Так, свидетель ФИО7, машинист ДГУ в ООО «МФЭнерго», показал, что с 10-00 до 19-00 работники обязаны находиться в офисе ООО «МФ-Энерго» и ждать указаний руководства, об убытии с рабочего места докладывается начальнику. ФИО1 на работе не видел с ноября 2018 года.

Свидетель ФИО8, водитель в ООО «МФ-Энерго», показал, что последний раз видел ФИО1 на работе в октябре 2018 года, заинтересованности в добросовестном исполнении трудовых обязанностей истец не проявил.

К показаниям свидетеля ФИО9 суд относится критически, поскольку данный свидетель сотрудником ООО «МФ-Энерго» не является.

Таким образом, оценив в совокупности представленные в материалы дела доказательства, учитывая, что факт длительного отсутствия на рабочем месте истцом не оспаривается, достоверных доказательств уважительности и обоснованности его отсутствия на рабочем месте не представлено, суд приходит к выводу, что действия работодателя по увольнению ФИО1 являются правомерными и законными. Нарушений процедуры увольнения судом не установлено.

Поскольку оснований для восстановления истца на работе не имеется, права истца не нарушены, требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

В связи с изложенным, в удовлетворении иска надлежит отказать в полном объеме.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 ФИО13 к ООО «МФ-Энерго» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Щелковский городской суд в течение одного месяца.

Председательствующий:

Судья И.Ю.Кулагина.